如何有效的招聘课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/8/9 Sunday,#,2026/11/4,如何有效的招聘课件,一、公司招聘流程介绍,二、公司目前人力资源招聘难题分析,及解决思路,三、如何看人不走眼,课程提纲,一、公司招聘流程介绍,1、招聘流程的作用是规范各协作单元（人）的工作程序；,2、严格按流程操作可以增强工作的规范性和严谨性，,避免发生过多的突发招聘；,3、先解决好招聘问题，在解决入职培训问题。,一、公司招聘流程介绍,规划招聘过程,评价招聘过程,设计表格,安排面试,重要岗位人员的背景调查,应聘人员资格审查,参与聘用决定,给业务部门经理以适当培训及咨询,HR职责,确定招聘需求,向HR传达招聘需要,招聘会上参与向候选人传达工作信息,确定岗位所需的能力,面试、评估候选人,做聘用决定,一线经理职责,共享,业务结果,共担,管理员工职责,招聘面试工作的职责分清,二、公司目前人力资源招聘难题分析及解决思路,一线经理的难题：,1、“狠人”少；,2、缺人，储备人员没有；,3、业务工作忙，没时间关,心面试；,4、人力资源部送进来选,的人太少。,5、现在的人越来越难“搞”了,人力资源部的难处：,1、不知道“狠人”在哪里；,2、优秀的进来后，走了；,3、市场上优秀的人才少；,4、协调经理的面试时间难；,5、招聘工作总体做的较辛苦。,二、公司目前人力资源招聘难题分析及解决思路,招聘工作中体现的公司的优劣势分析,优势：,行业内有一定知名度,管理层的敬业精神和影响力,提供复合型的就业机会,劣势：,分散型办事处的管理模式,薪资的吸引力相比逐渐降低公司的招聘能力待提高,机会：,每年毕业生接近500万；,IT硬件越来越难做，会有人才流出,威胁：,一部分采用吸引战略的大公司的“惯人”,不愿意培养人的公司的“超薪”挖人,社会的浮躁风气,二、公司目前人力资源招聘难题分析及解决思路,解决思路：,1、研发人员、营销人员要有适当的储备；,2、每一个部门、分子公司负责人要对自己的人力资源负责；,3、“求才”而不是“招人”，求贤若渴的心态；,4、部门总监、分子公司总经理要重视招聘工作，切实负责起,招聘工作；,5、人力资源的招聘渠道方面要多开拓；,6、正确判断社会的人力情况，对紧缺人才采用非常措施；,三、如何看人不走眼,难道这个就是我要找的人才,！,这样的招聘人员能,给公司引来人才吗？,面 试 考 官 应 具 备 的 基 本 素 质,良 好 的 个 人 品 质 和 修 养,具 备 相 关 的 专 业 知 识,一 定 的 社 会 工 作 经 验,良 好 的 自 我 认 识 能 力,善 于 把 握 人 际 关 系,熟 练 运 用 各 种 面 试 技 巧,能 有 效 的 面 对 各 类 应 试 者，控 制 面 试 的 进 程,能 公 正 客 观 的 评 价 应 试 者,了 解 公 司 状 况 及 职 位 要 求,1、招聘人员需要掌握的招聘技巧,2、结构化的面谈方法-,-请看VCD内容,3、正确的评估,4、做出聘用决定,三、如何看人不走眼,面 试 的 基 本 准 则 和 技 巧,五 个 基 本 准 则,此 人 能 否 胜 任,此 人 是 否 会 接 受 该 工 作,此 人 能 否 与 他 人 愉 快 合 作,此 人 是 否 值 得 信 任,用 此 人，公 司 会 否 有 特 殊 的 考 量,十六个主要面试技巧,阅 读 应 聘 材 料,选 择 合 适 场 地,制 造 轻 松 气 氛,合 理 掌 握 时 间,态 度 温 和 平 顺,开 放 询 问 探 讨,仔 细 聆 听 原 则,注 重 细 节 观 察,发 问 突 然 转 向,询 问 过 去 成 就,跳 槽 原 因 何 在,待 遇 意 向 如 何,宣 导 公 司 优 点,不 可 随 意 承 诺,征 求 他 人 意 见,试 后 立 刻 评 判,1、招聘人员需要掌握的招聘技巧,身体语言反映一个人的真正心理,说出的话（内容）7%,声音,38%,音频/音调/音量/音质,语速、顿挫,声音的吸引力,声音的可信度,视觉,55%,眼神,身体语言,手势,面部表情,看人不走眼的关键,3、正确的评估,像我,从众心理,晕轮效应,首因效应,近因效应,盲点,相比错误,使用不相关的信息,忽视相关信息,忽视动机匹配度,评估中的十大误区,评估时的重要考虑因素,-,动机匹配度（Motivational Fit）！,他要的是什么？我们能给吗？,如：,工作的压力情况，专业的成长，薪酬，工作环境，优秀的福利,我们要的是什么？他能给吗？,如：服务意识，销售能力，吃苦耐劳，长期派外,4、做出聘用决定,当场确定比较好；,几个人一起 集中培训上班比较好；,有专人持续关注比较好；,如果确定要录用-薪资要讲明确；,谈一下对他的评价比较好（以及期望）,招聘创造价值，人才决定未来！,谢谢大家！,