人力资源管理师二级冲刺班--第3章-培训与开发.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源管理师二级冲刺班 第3章 培训与开发,郑指梁简介,管理学硕士,注册会计师,高级经济师,浙江大学总裁班客座教授,浙江工商大学,MBA,学院客座教授,国家人力资源管理师,1,和,2,级辅导师,美国,Bel Fuse Inc.,公司中国区,HRM,浙江华瑞集团人力资源总监,浙江泰普森控股集团人力资源总监,2013,年,5,月：,1,、基础理论部分：单选,50,58,，共,9,分,多选：,102,107,，共,6,分,2,、专业能力部分：简述企业管理人员一般培训内容及管理开发的基本模式，共,16,分,2012,年,11,月：,1,、基础理论部分：单选,50,58,，共,9,分,多选：,102,107,，共,6,分,2,、专业能力部分：收银员培训的技能成果评估包括内容及采取的方法，共,18,分,188,页,2026/10/18,4,一、综合分析题,5,、培训答题思路,培训方面可能会有的问题：（,1,）没有做好培训需求分析，老师只有在体会到自己的培训需要情况才能产生真正的参加培训的动力。（,2,）培训过程没有参与管理。案例公司在整个培训过程中，没有相应的过程管理。比如课程的设置、讲师的选择等问题，都没有真正参与。这样的培训当然不能与公司的发展需要相结合。（,3,）缺乏相应的培训效果评估。只是为了培训而培训，真正的目的不明确，如何帮助员工培训转移方面，显然没有任何有效措施,培训文字：培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质。做培训需求分析，让受训发现自己的不足，主动要求希望自己的管理技能获得提升。根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法。如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。（,1,）首先进行培训需求分析了解员工对培训的认识了解员工的要求；（,2,）对培训做总体的规划包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；（,3,）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（,4,）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（,5,）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,培训规划的制定,教学计划的制定,培训课程的设计,企业培训资源的开发,企业管理人员的培训设计,特例,第一单元 员工培训规划的制定,员工培训规划的概念,制定培训规划的要求,培训规划的主要内容,制定培训规划的基本步骤,制定培训规划应注意的问题,是对,培训工作,所作出的统一的安排。,（培训目标、对象、内容、规模、时间、评估标准、负责机构和人员、培训师指派、培训费用预算等一系列工作）,员工培训规划的概念,P143,系统性：,培训目标,实施程序和步骤；,培训对象,培训内容、方式、方法、培训师的指派、评估标准等 都应当保持统一性和一致性。,标准化：,确立培训的规则和规范,有效性：,体现,可靠性、针对性、相关性和高效性,等四个方面的特点,普遍性：,适应不同的工作任务、培训对象和培训需要,制定培训规划的要求,P143,培训的目的：,为什么要培训？,培训的目标：,培训应达到的标准,培训对象和内容：,培训谁？培训什么？,培训的范围：,四个层次：个人、基层（班组）、部门、企业,培训的规模：,人数,培训的时间：,何时？多长时间？,培训的地点：,何地？,培训的费用：,直接成本、间接成本,培训的方法：,在职？脱产？集中？分散？等等,培训的教师：,外聘、内部,计划的实施：,实施程序、步骤和组织措施,培训规划的主要内容,制定培训规划的基本步骤,试验验证,培训需求分析,工作岗位说明,工作任务分析,培训内容排序,描述培训目标,设计培训内容,设计培训方法,设计评估标准,确认需求,培训设计,确定目标,验证,确定培训的总体目标,确定具体项目的子目标,分配培训资源,进行综合平衡（,5,个方面）：,培训投资,人力资源规划,企业正常生产,培训项目,员工培训需求,师资来源,员工培训,个人职业生涯规划,培训项目,培训完成期限,制定培训规划应注意的问题,第二单元 教学计划的制定,教学计划的内容,教学计划的设计原则,几种教学计划的设计程序,内容,教学目标,课程设置,教学形式,教学环节,时间安排,设计原则,适应性原则,针对性原则,最优化原则,优化程度培训效果,/,时间,创新性原则,制定教学计划,第二单元 教学计划的制定,P148150,培训项目教学计划,教学目标,:,教学对象,:,课程介绍,:,1.,2.,3.,培训课程,教学形式,培训课时,时间安排,场地要求,其他,1.,2.,3.,三个基本问题,学习什么，达到怎样的熟练程度？,教学程序、教材和人员如何组合？,使用什么手段来评价学习结果？,具体步骤,列出课题，确定教学目的,分析学员特点,确定学习目标,列出学科内容和大纲,设计预测题,选择教与学的活动和教学资源,协调所提供的辅助服务,实施教学,评价教学活动，进行反馈和再修正,肯普的教学设计程序,第二单元 教学计划的制定,-,第二单元 教学计划的制定,-,加涅和布里格斯的教学设计程序,系统,A,级,1,）,分析教学需求、目的,2,）,分析教学资源、约束条件,3,）,确定课程范围和顺序，设计传递系统,系统,B,级,10,）,教师方面的准备,11,）,形成性评价,12,）,现场试验及修改,13,）,总结性评价,14,）,系统的建立和推广,课程级,4,）,确定某一门课的结构和顺序,5,）,分析一门,课的目标,课堂级,6,）,确定行为目标,7,）,制定课堂,教学计划,8,）,选择教学,媒体与手段,9,）,评价学生行为,（,1,）确定教学目标,（,2,）分析教学对象,（,3,）教学内容分析,（,4,）制定行为目标,（,5,）设计标准参照测试,（,6,）开发教学策略,（,7,）开发教学课件,（,8,）设计评价方案,（,9,）完善教学计划,第二单元 教学计划的制定,-,迪克和凯里的教学设计程序,（,1,）确定教学目的,（,2,）阐明教学目标,（,3,）分析教学对象的特征,（,4,）选择教学策略,（,5,）选择教学方法及媒体,（,6,）实施教学计划,（,7,）评价学生的学习情况，进行反馈修正,我国常用的教学设计程序,第二单元 教学计划的制定,-,第三单元 培训课程的设计,培训课程的要素,（课程大纲的内容）,培训课程设计的基本原则,课程设计文件的格式,培训课程设计的程序,课程目标,课程内容,课程教材,教学模式,教学策略：教学程序选择和教学资源利用,课程评价,教学组织,课程时间,课程空间,培训教师,学员,培训课程的要素,（课程大纲的内容）,1,、符合企业和学习者的需求,2,、符合成人学习者的认知规律（主要原则）,3,、体现企业培训基本目标,培训课程设计的基本原则,1.,封面：,描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名及签字栏,2.,导言：,项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员的特点、课件意图、课程评估,3.,内容大纲：,教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间,4.,开发要求：,主要说明开发培训项目所需的资源，如硬件、软件、人员等,5.,交付要求：,主要介绍交付培训项目所需的资源，如教学器材、会议设施等,6.,产出要求：,主要说明制作培训资料所必需的资源，如网络管理人员、媒体设计人员等,课程设计文件的格式,培训项目计划,培训课程分析,信息和资料的收集,课程模块设计,课程内容的选定,课程演练与试验,信息反馈与课程修订,培训课程设计的程序,一、培训项目计划,三个层次：,企业培训计划,课程系列计划,培训课程计划,课,程,目,标,分,析,二、培训课程分析,培训环境分析,课,程,目,标,分,析,任务分析,课程目标,学员分析,岗位对就职人,员的知识、技,能和能力水平,的要求,操作目标,条件,标准,知识与技能,心理品质与,能力素质,特殊因素,P156157,二、培训课程分析,(,例,:,商品销售,),例,:,销售员,?,销售经理,?,例,:,销售技巧,?,销售策略,?,例,:,成功销售商品,?,制定销售策略,?,培训环境分析,实际环境分析,限制条件分析,引进与整合：,溶入现有课程中的步骤与方法,器材与媒体可用性,先决条件,报名条件,课程报名与结业程序,评估与证明,三、信息和资料的收集,咨询客户、学员和有关专家,借鉴其他培训课程,四、课程模块设计,课程内容设计,课程教材设计,教学模式设计,教学活动设计,课程实施设计,课程评估设计,五、课程内容的确定,课程内容的选择,缺什么，培训什么；需要什么，培训什么,课程内容的制作,主要指教材制作（购买、改编、自编）,课程内容的安排,顺序、方式,六、课程演练与试验,演练后收集意见的方式：,头脑风暴法,自由讨论，提炼修改意见,问卷调查法,（,P160,表,3-3,）,发放至学员、同事、专家,提炼修改意见,七、信息反馈与课程修订,检查课程目标并修改课程内容,修改活动,如：为控制时间、过程而进行教学活动修改,核查资料,如：发放给学员资料中的小错误,调整培训风格,案例,员工,自我发展与团队管理,课程设计方案,P162,注意事项,课程内容选择的基本要求,相关性：,课程内容的选择要与企业生产经营活动实践结合在一起,有效性：,避免“习惯导向”、“领导导向”和“员工导向”,价值性：,课程内容应既能满足学员的兴趣，又能反映培训的需求,注意事项,不同企业发展阶段采取不同的培训内容,创业初期：,提高创业者的营销攻关能力和客户沟通能力,发展期：,提高中层管理人员的管理能力和管理知识，培养管理观念和管理技能,成熟期：,集中力量建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感,第四单元 企业培训资源的开发,培训中的印刷材料,培训教师的来源,设计合适的培训手段,开发培训教材的方法,培训教师的选配,培训中的印刷材料,（,1,）工作任务表,（,2,）岗位指南,（,3,）学生手册,（,4,）培训者指南,（,5,）测验试卷,优点：,选择范围大,带来全新的理念,对学员有较大吸引力,可提高档次，引起企业各方面的重视,容易营造气氛，获得良好的培训效果,缺点：,企业不了解老师，加大培训风险,老师不了解企业，降低培训适用性,缺乏实际工作经验,成本较高,优点：,对企业各方面了解，针对性强,与学员熟识，易于交流,培训相对易于控制,成本低,缺点：,不易树立权威，影响学员的态度,选择范围小,看问题受环境决定，有局限性,聘请外部培训师,开发内部培训师,培训教师的来源,设计合适的培训手段,考虑因素：,课程内容和培训方法,学员的差异性,学员的兴趣与动力,评估手段的可行性,开发培训教材的方法,培训教材应切合学员的实际需要，而且能反映该领域内的最新信息,资料包,（如：论文、案例、读物）,的使用,利用一切可开发的学习资源（,如：学员经验）,组成活的教材,把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体,设计视听材料,（,1,）具备专业理论知识,（,2,）有实际工作经验,（,3,）有授课经验和技巧,（,4,）能熟练运用培训教材与工具,（,5,）具有良好的交流与沟通能力,（,6,）具有引导学生自我学习的能力,（,7,）善于在课堂上发现问题并解决问题,（,8,）有案例与资料,（,9,）掌握前沿问题,（,10,）有培训热情和教学愿望,培训教师的选配,优秀的教师应该是：,医生营养师厨师,第五单元 企业管理人员的培训设计,管理人员的层次等级,管理人员的技能组合,企业各个层次管理人员的培训,管理技能开发的基本模式,高层,管理者,中层管理者,基层管理者,一般只限于督导操作人员的工作，不会指挥其他管理人员,执行企业组织政策，指挥一线管理人员或操作人员工作,制定企业的现行政策，并计划未来的发展方向,管理人员的层次等级,专业技能,对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握,人文技能,在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力,理念技能,从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力,管理人员的技能组合,专业,技能：,17.9%,人文技能：,39.4%,理念技能：,42.7%,高层管理者管理技能上的不同侧重要求,中层管理者管理技能上的不同侧重要求,专业,技能：,22.8%,人文技能：,42.4%,理念技能：,34.8%,专业,技能,：,50.3%,人文技能,：,37.7%,理念技能,：,12.0%,基层管理者管理技能上的不同侧重要求,知识补充与更新,技能开发,观念转变,思维技巧,企业管理人员的一般培训,对高管的培训建议,侧重于观念、理念方面，而不是业务、操作方面,例如：,高级工商管理知识,现代企业管理知识和技术,现代市场营销、人力资源、金融财务、信息管理等,企业高管的培训,具体涉及的培训方面,1,、企业所处环境和国内外形势的介绍,2,、经营思想的探讨,3,、企业发展战略研究,4,、对策研究：运筹学、博弈论等,5,、组织设计和用人,6,、控制和影响,7,、企业现代管理技术,8,、个人能力和修养的提升,9,、企业社会责任探讨,培训方式,高管的培训,参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间交流、热点案例研究等,到高校参加学历教育和,MBA,、,EMBA,等教育,出国考察、业务进修等,接班人的教育培训,在企业内部进行教育培训,参加公司外部的各种研讨班,到高校进修,到子公司实习,将上述方式综合起来的,“,三明治,”,式培养课程,目标：,1,、提供胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，以适应不断变化的环境,2,、传达企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化,3,、培养个别骨干分子成为企业未来高层管理者的接班人,企业中层的培训,中层管理人员的培训内容,1,、开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势,2,、提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理的体系和经营活动中人的行为,3,、提高他们对人的判断和评价能力以及人的沟通交流能力,侧重于提供与实务工作相配合的基本管理方法,提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧,企业基层的培训,基层管理者的培训内容,管理知识,企业总体经营计划和分步计划,监工的任务、责任和权限,工作标准化,人际关系和工作方法,会议组织与控制；,全面质量管理及实施；,合理化建议的组织和产生方法；,员工考核和激励；,企业规章制度等。,管理工作的实施,如何进行生产组织,如何进行人员调配,如何进行成本管理,如何进行进度管理,如何进行安全管理,如何进行革新改进等,操作和流程改进等,工作目标和标准的确定,如何督导、指引下属员工,监察技巧,如何发挥员工的潜能、调动员工的积极性,员工敬业乐业教育,如何改进员工的工作态度,如何改进员工的工作表现,如何维持经过改进取得的变化,如何利用有效的奖惩制度,如何建立有效的跟踪制定,如何让员工知道企业的评价制度,如何回答员工关于福利措施的问题,企业的报酬制度与工作评价的结合,如何发挥团队精神,管理技能开发的基本模式,在职开发：,替补训练,短期学习,轮流任职计划,决策模拟训练,决策竞赛,角色扮演,敏感性训练,跨文化管理训练,融合在工作中的开发模式,模拟开发模式,第二节 企业员工培训效果的评估,第一单元 培训评估系统的设计,第二单元 培训评估标准的确立,第三单元 培训效果评估的方法,第四单元 撰写培训效果评估报告,谁是好医生？,扁鹊是尽人皆知的神医，但很多人并不知道扁鹊的两个哥哥也颇懂医理。,一天，魏文王问扁鹊：,“,你们家兄弟,3,人，都精于医术，到底哪一位最好呢,?,”,扁鹊答：,“,我的大哥医术最好，二哥次之，我最差。,”,文王再问：,“,那么为什么你最出名呢,?,”,扁鹊答道：,“,我大哥治病，是治病于病情发作之前的时候，由于一般人不知道他能事先铲除病因，反而觉得他的治疗没什么明显的效果，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我二哥治病，是治病于病情初起的时候，看上去以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只能在我们乡里流传。而我扁鹊治病，是治病于病情已经严重的时候。一般人看到我在经脉上穿针放血，在皮肤上敷药，用麻药让人昏迷，做的都是些不可思议的大手术，自然以为我的医术高明，因此名气响遍全国，远远大于我的两位哥哥。,”,文王叹道：,“,你说得好极了。,”,第一单元 培训评估系统的设计,培训效果与培训评估的含义,培训效果评估的作用和内容,培训效果评估的形式,培训效果评估的基本步骤,培训评估,依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动,培训效果,企业和受训者从培训当中获得的收益,受训者方面：端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧,企业方面：提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客满意度，取得更高的经济和社会效益,培训评估的含义,培训前：,培训需求；培训对象知识、技能和工作态度、工作成效及行为；培训计划,培训中：,培训活动参与状况；培训内容；培训进度与中间效果；培训环境；培训机构和培训人员,培训后：,培训目标达成情况；培训效果；培训工作者的工作绩效,培训效果评估的内容,培训前：,培训需求的科学性；,确保培训计划的合理性；,培训资源的合理配置；,保证培训效果测定的科学性,培训中：,保证培训按计划进行；,培训执行情况反馈和培训计划的调整；,找出培训的不足，发现新的培训需要；,有助于科学解释培训的实际效果,培训效果评估的作用,培训后：,正确判断培训效果；,可检查投入产出比；,可评价培训者的工作；,可为管理者决策提供所需的信息,非正式评估：,评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字来加以证明。,正式评估：,具有详细的评估方案、测度工具和评判标准,建设性评估：,以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估；经常是非正式的和主观的,总结性评估：,在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估；经常是正式的和客观的,培训效果评估的形式,作出培训评估决定：,评估的可行性分析；确定评估目的,制定培训评估计划,：,选择评估人员；选定评估对象；建立评估数据库；选择评估形式；选择评估方法；确定方案及测试工具,收集整理和分析数据：,收集数据；对数据进行分析,培训项目成本收益分析,撰写培训评估报告,反馈评估结果：,反馈对象：培训管理人员；高层领导者；受训者；受训者的直接主管,培训效果评估的基本步骤,第二单元 培训评估标准的确立,培训效果的四级评估,制定培训评估标准的要求,五种培训成果的评估,一级评估（反应层）：,关注,学员的反应,，因为无论教师怎样认真备课，学员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习,二级评估（学习层）：,检查,学员所学的东西,，这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作,三级评估（行为层）：,衡量,学员工作表现的变化,。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如果他们没有学以致用，那么就说明对每个参加的人都是一种浪费,四级评估（结果层）：,衡量培训是否有助,公司业绩的提高,。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的，那么这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用？,培训效果的四级评估,Level 1.,反应评估,(Reaction),1.,目的,了解受训者对培训的满意程度,2.,衡量对象,课程主题及目标,时间安排,讲师表达及教学技巧,课程内容及教材品质,场地设备及服务品质,3.,方式,使用问卷、口头询问、座谈,课程评估表,（,Level 1,）,课程名称,：,。,培训讲师,：,。,日期,：,。,您的参与是这次培训课程成功的重要因素。请您利用一些时间回答下列问题，将您宝贵,意见提供我们，不仅有助于了解自己的学习心得，对于本课程的近一步改善更有帮助,课程,很好,好,一般,较差,极差,学习目标是否说清楚学习内容对工作有帮助,学习内容对工作有帮助,.,例子、问答、案例分析有助学习,发下的讲义容易阅读,使用培训辅助媒介加强学习效度,每个段落有充分时间完成学习目标,培训设施满足我的需求,讲师,很好,好,一般,较差,极差,准备充分,具备足够专业知识,沟通技巧,内容介绍有组织、有计划,鼓励员工参与,帮助员工克服学习障碍,提供员工积极的响应,鼓舞、肯定等,引导课程满足我的需求,其他的,建议,；,。,Level 2.,学习评估,(Learning),1.,目的,衡量受训者学习效能，包括对知识、技能、态度等方面的收获,2.,衡量对象,与课程相关知识,与课程相关的技能,与课程相关的态度,3.,方式,测验、实地操作、观察评分、小组讨论,Level 3.,行为评估,(Behavior),1.,目的,了解受训者培训后在工作上所应用的行为状况,2.,衡量对象,学习的新行为是否在工作上出现,3.,方式,现场评价、行动计划、个人发展计划、,360,度反馈,新入职人员训练成果追踪表,本表的实施旨在了解部门之新入职人员，经过新人训练后，在工作上之改善情况，并评估其训练成果。故麻烦您在百忙之中，拔冗填写此表，并于,月,日前送回行政部,谢谢您的合作，并祝您工作顺利！,一、,受训人员,姓名,部门,到,职,日,年 月 日,受训,日期,年月日至,月 日 止,二、,该员工经过培训后，在其工作领域上，与未受训前比较，有何变化？其改变情形如何？（请打,）,负,向改,变,項目,正向改,变,差,60,分,稍差,61-65,分,维持现状,66-70,分,较,好,71-75,分,好,76-80,分,很好,81,分,工作,态度,、工作精神,本职知识,、技能,工作效率、,工作品质,对,公司,忠诚,度,自我管理的能力,三、,经培训后，在您监督下，就下列各项而言，您所投入的时间及精力，与过去相比，有何改变？,减少,沒有,改变,增加,在,实施,工作,教导,方面,在更正其工作,品质,方面,在,稳定,其工作,情绪,方面,在提升其工作,态度,/,观念,方面,四、,对,新,入职员工,的,培训,，,您有什么好的建议,？,填表,人,：,_,Level 4.,结果评估,(Result),1.,目的,测量培训后对组织产生的成果,2.,衡量对象,质量、数量,安全（如：事故率）,成本、利润、投资回报率,3.,方式,趋势分析、培训前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估,层次,评估内容,评估方法,评估时间,评估单位,反映评估,第一级,衡量学员对具体培训课程,、,讲师与培训组织的满意度,问卷调查,面谈观察,综合座谈,课程结束时,培训单位,学习评估,第二级,衡量学员对培训,訓內容、技巧、,概念,的吸收,与,掌握程度,提问,法,笔试,法,口试,法,类比练习与,演示,角色,扮演,演讲,新得报告与文章发表,课程进行时,课程结束时,培训单位,行为评估,第三级,衡量,学员,在,培训后,的,行为改变,是否因,培训,所,导致,问卷调查,行为观察,访谈,法,绩效评估,管理能力,评价,任务专案法,360,度,评估,三,个,月或,半,年以,后,学员,的,直接,主管,上级,结果评估,第四级,衡量,培训,給公司的,业绩带来的影响,个人与组织绩效指标,、,生产率,、,缺勤率,、,离职率,、成本效益分析、,组织气候,等,资料,分析,客戶,与,市場,调查,360,度,满意度调查,半年、一年,后,公司,绩效评估,学员的单位,主管,评估的层次和方法,P186,相关度：,评估标准与培训目标之间的相关性。,信度：,测量成果的长期稳定程度,区分度：,受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别,可行性：,采集测量结果的难易程度,制定培训评估标准的要求,认知成果：,测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度,笔试、口试等,技能成果：,评价受训者操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准,现场观察、工作抽样等,P190,表,3-14,情感成果：,测量受训者态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应,问卷调查等,绩效成果：,评价该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，也可以为企业决策提供依据,相关统计表,投资回报率：,培训项目的货币收益和培训成本的比较,五种培训成果的评估,练习,投资回报率的计算,某木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了,300,名工人，,48,名一线主管，,7,名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的,2%,的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，,“,可避免的事故,”,发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行如下培训：,1,、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；,2,、如何表彰绩效有提高的雇员。,培训活动的具体实施内容是,:,1,、培训由公司内培训教师组织进行，为期,12,天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理,56,人参加了培训,.,其中：材料费为,3584,元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）,16969,元，教师课时费补贴,1875,元，培训管理费,2380,元。,2,、培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计,600,元，餐费总计,672,元。,3,、本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像数据。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用,6756,元。,工厂的培训前后生产管理状况对比如下表所示。,工厂培训前后,的,生产,管理,状况对比,经营结果,如何,衡量,培训前结果,培训后结果,差异,以,货币计算,质量,淘汰率,2,%,即,1440,元,/,天,1.5%,即,1080,元,/,天,0.5%,即,360,元,/,天,720,元,/,天,172800,元,/,年,环境卫生,20,项,內容的,检查,10,处,不合格（平均）,2,处,不合格,(,平均,),8,处,不合格,(,平均,),无法,用,货币,表示,可,避免,的事故,事故,数量,24,次,/,年,16,次,/,年,8,次,/,年,48000,元,/,年,事故的直接成本,144000,元,/,年,96000,元,/,年,48000,元,/,年,根据以上的案例论述计算并回答：,1,、总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？,2,、培训投资回报率是多少？,答案：,1,、总的培训成本,=32836,元,直接成本,=,教师课时费加补贴,1875,元,+,材料费,3584,元,+,培训教室和视听设备租赁费,600,元,+,餐费,672,元,=6731,元,间接成本,=,培训管理费,2380,元,+,开发成本费用,6756,元,+,受训者工资福利,16969,元,=26105,元,每个受训者的成本,=32836/56=587,元,2,、总投资回报率,=,（,172800+48000,）,/32836=672%,净投资回报率,=,（,172800+48000-32836,）,/32836=572%,第三单元 培训效果评估的方法,培训效果的定性评估方法,培训效果的定量评估方法,各种评估方法的运用,优点：,简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑很多因素，评估者可以充分利用自己的经验,缺点：,评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者可能作出不同的判断,定性评估的具体方法：,问卷调查、访谈、观察和座谈等,培训效果的定性评估方法,优点：,客观、准确,缺点：,有些指标难以量化,定量评估的具体方法：,考试、证书、投资回报率分析等,培训效果的定量评估方法,苹果为什么越来越红？,下面两个苹果哪个更好吃？为什么？,培训评估方法,问卷调查法,访谈法,观察法,座谈法,内省法,笔试法,操作性测验,行为观察法,问卷调查法,P194,1.,明确你要通过问卷调查了解什么信息,2.,设计问卷：顺序、表达方式、内容、问题的形式,3.,测试问卷,4.,正式开展调查,5.,进行资料分析,明确要采集的信息,设计访谈方案,测试访谈方案,全面实施,资料分析，撰写报告,访谈法,P197,含义：,评估者,亲自到工作现场观察记录培训带来的效果,有局限性,观察法,含义：,将受训者召集到一起开会,可以培训结束一段时间后进行,座谈法,含义：,又称自我观察法。心理学研究通常要求被试者把自己的心理活动报告出来，然后通过分析报告资料得出某种心理学结论,步骤：,准备工作：,主题、打分表、被测人选择 等,全面实施,排序计分,内省法,笔试法,P200,操作性测验,P200,行为观察法,1,、描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象,-,”,特定技能,”,2,、将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系,3,、练习上一步所说的行为分类,4,、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为,5,、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管,第四单元 撰写培训效果评估报告,评估报告的撰写要求,撰写培训评估报告的步骤,1,、注意调查结果应具有代表性,2,、应实事求是，避免美化、粉饰评估结果,3,、避免以偏概全,4,、以成熟的方式论述消极方面，避免打击有关培训人员的积极性,5,、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估报告,6,、注意报告的文字表述与修饰,撰写要求,撰写评估报告的步骤,1,、导言,2,、概述评估实施的过程：要交代清楚,3,、阐明评估结果：要保证结果部分与方法论部分之间的因果关系,4,、解释、评论评估结果和提供参考意见,5,、附录：分析用的图表、问卷、部分原始数据,6,、报告提要：要点概括,谢谢聆听和关注！,