人力资源管理师三级项目策划题.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源管理师三级项目策划题,人力资源管理师三级项目策划题人力资源管理师三级项目策划题,员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间,3,至,5,天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次,40,多个人，费用只用了,10,万多元），但培训收效却很大。,近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。,在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建议把销售人员,2,原来一年两次的培训项目削减为一次。杨涛提出：“柳艳，,我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，但是公司的销售任务很重。目前,40,多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。”，看柳艳不太愿意，他马上说：,“对不起，柳艳。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支。我决定，从明年开始，把每年两次,3,的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减,50,至,60,。也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”,问题：,1.,艾南化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法，是否可取？,2.,你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？,4,参考答案及评分标准,1.,不可取。（,2,分）影响销售技能提高，进而影响未来销售业绩；（,2,分）失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施；（,2,分）工作中存在的问题不能得到及时解决；（,2,分）造成人员流失。（,2,分）,2.,对培训方式进行革新。例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等，培训内容不变，但节省费用。（,2,分）,裁减绩效一直不好的销售人员，节省费用，通过培训，提高其他销售人员的业绩进行弥补。（,2,分）,改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低成本。（,4,分）,（合计：,18,分）,5,二、案例分析,可口饭店是一家中外合资的五星级饭店，把绩效目标的制定质量作为一项年度的中心工作，人力资源部专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。,因此，人力资源部关经理在考虑今年绩效管理工作如何进展时产生了困惑。为什么在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢？管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在一定的差异？,目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获，道理其实就这么简单，但这一过程中，都发现有管理人员提出这样的问题，做这个有什么用？并对此不甚理解，产生这种认识的结果就是一年复一年，一日复一日，没有进步，也没有发展！,6,比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为：提高自身管理形象，进一步分解为：在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题，解决问题的能力,.,这种水中望月，雾里看花的情况令关经理感到头痛，但在有些问题上又不能越俎代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。部门内部沟通渠道不通畅，这是在指导及审核过程之前他没意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通。上下级之间良好的沟通是提高管理水平的一个前提，员工判定绩效目标如果没有管理人员进行指导很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现及上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。,7,进而造成管理缺乏严建性。目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题：还是你们人事部来为他制定目标吧！,问题：,1,、可口饭店在目标制定上存在哪些问题？（,5,分）,2,、可口饭店实施绩效管理过程中，还需要进行哪些改进？（,11,分）,3,、绩效考评及绩效管理分别应该由谁负责？（,4,分）,8,参考答案,1,可口饭店在目标制定存在的问题是没有坚持,smart,原则。,smart,原则指的是：,s,：,specific,明确的；,m,：,measurable,可测量的；,a,：,action-oriented,行动导向的；,r,：,realistic,可行的；,t,：,time-related,有时限的。,2,可口饭店在实施绩效管理过程中，还需要重视对目标的制订和重要性，坚持,smart,原则，加强内部沟通；,3,绩效考评及绩效管理是由人力资源部负责，只有总经理可以推动实施，具体细节由人力资源部负责。,9,三、案例分析题,陈丽对她在银行的新职位,人力资源主管，感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任现职。,王艳最近才离开银行到一家计算机软件公司，因为她觉得银行保守及管理乏味，而这家计算机公司需要将他们的任务系统化，于是王艳跳槽换了一个环境。,王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而陈丽学历并不高，但她在银行人缘很好，业务也非常熟悉。王艳在银行第一目标：第一是发展陈丽，第二让陈丽参及面谈，使陈丽和王艳建立团队似的工作方法，人力资源功能逐步发挥出来。,王艳辞职后有陈丽接替她的工作。陈丽准备实施王艳的第二目标，将绩效评估系统及每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工,10,的生产力，,也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。,绩效报酬计划对信托部门影响很大。当陈丽经过电梯时发现有一些员工在打卡钟旁等候，对一些基层员工来说他们常花许多时间在电梯旁排队等候到达银行大楼的五楼。这时正好碰到人事部经理李涛，他要陈丽尽快向总经理汇报加薪方案，同时对一些员工争打卡及冲进电梯提出员工是否会早上打卡或在午餐后延迟回来疑义，希望调查一下并向他汇报。,问题：,1,、王艳离职原因，陈丽接任后想完成什么目标？,2,、为支持银行的绩效为基础的报酬计划，正、负向激励策略性考虑是什么？,11,参考答案,1,原因分析,（,1,）王艳离职的理由是：银行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李涛二人对员工不同的态度而造成的挫折感。（将二人对待员工的态度从案例中摘录再写一下）。,（,2,）陈丽要接替完成的任务是将银行绩效评估系统及每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。,2,正向激励策略是通过制定一系列行为标准以及及之配套的人事激励政策，如奖励，晋级，升职提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。采用正向激励策略时，必须制定高精度，高水平的工作行为和表,12,现的衡量指标和标准，对达到和实现目标的员工所给予的正向激励，可以是物质性，也可以是精神性，荣誉性，可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式,。,3,、负向激励策略，也称为反向激励策略，它对待下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，惩罚的手段主要有：扣发工资奖金，降薪，调任，免职，解雇，除名，开除等。为保证员工的基本生活，在扣除工资奖金时，不能低于国家规定的最低工资标准。,13,劳动关系案例分析题,张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自,2000,年,1,月,1,日至,2002,年,12,月,31,日，为期,3,年，月薪,8000,元。,2002,年,3,月,11,日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其,4,月,1,日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前,30,天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐及另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。,同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作,2,年多的时间，可以给予张小姐,2,个月的工资作为补偿。,14,问题：、请问这家公司的做法合法吗？（,2,分）为,什么？（,12,分）,、张小姐应该怎样做？（,6,分）,参考答案及评分标准：,1,、这家公司的做法不合法。（,2,分）,原因：（,12,分）,张小姐及公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前,30,天通知对方解除合同”这一条，是及劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前,30,天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据,劳动法,第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前,30,天以书面形式通知劳动者本人。”（,6,分）,15,a.,劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位、另行安排的工作的；,b.,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；,c.,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经及当、事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。,、张小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。（,6,分,）,16,最新案例（一）,背景综述：,飞天制造公司是一家生产橱具和壁炉设备的小型企业，大约有,150,名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为,12%,，而行业平均次品率为,6%,。副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权负责设计和实施操作之一项目。斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调说培训项目花费的时间不会超过,8,个工时，并且分解为,4,个单元，每个单元,2,小时来进行，每周实施一个单元。然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在,6,个月内降低到标准水平,6%,。,17,培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐及午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。,本来应该有大约,50,名员工参加每个培训单元，但是平均只有,35,名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束,6,个月后，次品率水平及培训项目实施以前一样。索洛感到自己压力很大，他很不愿意及斯皮尔一起检查培训评估的结果。,18,分析要求：,1,、索洛的培训项目在设计方面有哪些问题？培训目标的设定存在什么问题？如何改进？,2,你认为应该如何评估该公司此次培训的需求？,3,质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗？你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题？,19,参考答案：,1,索洛的培训项目存在如下缺点：,（,1,）索洛没有对培训需求进行详细分析。具体表现在应该进行培训的员工没有参加培训，而不需要进行培训的员工却参加了，这很容易造成人力资源的浪费，同时也达不到培训的效果。,（,2,）培训过程中时间、地点安排不合理，员工无法集中精力进行学习。,（,3,）各级管理层没能进行有效地沟通，导致对培训没有达成一致共识。这表现在，很多主管人员只强调生产的重要性。,（,4,）培训计划设计得不合理。对于操作性员工来说，最重要的是对生产流程的熟悉及操作规范的理解。培训不应偏重理论性而是实际操作，因此，培训计划应该更多的是进行现场操作指导。,目标设定：由于对质量目标由,12%,的次品率降为,6%,的时间设定过短，索洛可以申请使用一段较长的时间来达到目标。培训的对象要从次品率最高的那些员工着手。,20,2,培训需求可以从三个层面来识别：,组织层面，分析信息资源。工作层次分析，辨认出特殊的培训需求。个人层面分析，使用访谈和问卷调查、现场观察、工作采样、知识测试等方法。,3,并不是所有的质量问题都可以通过培训来解决，原因可能是：,缺乏对员工的激励；责、权、利不明确，导致操作员工的偷懒及“道德风险”问题；,操作流程不科学、不合理，导致无法对产品质量有效地监控；,解决办法：通过对员工操作流程的规范，实现操作规范化；完善制度。对责、权、利加以制度化；建立对员工的奖励及惩罚措施。,21,最新案例（二）,背景综述：,A,公司是一家著名的乡镇化工企业。,2001,年,10,月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：,1,、虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；,2,、每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；,3,、一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足及缺陷？,4,、管理者对评估结果的描述和运用简单而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；,5,、管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。,22,咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参及来完成。希望从三个方面实施培训。,(1),使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。,(2),培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。,23,(3),掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。,例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终及上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。,24,绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了,2-3,个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘,HR,顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。,答题要求：,1,、该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到五个问题，你认为,A,公司的绩效考核工作主要存在什么问题？,2,、如何改进公司的绩效考核工作？,3,、评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。,25,参考答案：,1.,绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。整个绩效评估的核心工作之一就是沟通。,2.,加强培训工作，加强沟通工作，改变管理者和员工的观念，通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估投诉制度。,一般来讲，可以由总经理、,HR,经理和外聘的,HR,顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达到客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。,3.,有利于统一思想、统一标准，提高效率。,26,最新案例（三）,背景综述：,川妹子餐厅坐落于,A,市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设优雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来的,8,个增加为,20,个。由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此程强通过一家人才中介结构聘请了,8,名员工，其中,2,名是,40,岁以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每月,800,元；其余,6,名员工都是,20-30,岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们，程强则是每个月给,600,元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们获得的小费也不会少。,但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员及服务员之间存在着一种对抗。通过进一步的观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员的工作活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是，服务员挣得却比他们多的多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。当问题一步步激化时，程强决定着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。,事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的亲戚朋友，主厨小张也是以合伙人的身份在餐厅工作的，及他的私人关系也非常好，所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。,27,而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到最近问题出现了，迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给这,2,个厨房工作的女工增加工资，由每月,800,元调至,1000,元，以增强他们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有,800,元。,这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那么简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还是有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制的增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？,28,分析要求：,程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致了川妹子餐厅的员工对其薪酬的不满意？,参考答案：,从案例可以看出，该餐厅在进行薪酬设计时带有很大的随意性，以至于薪酬没能充分发挥其激励作用，反而影响到了员工的工作积极性，由此可见，科学而合理的薪酬体系必须建立在以下原则之上：,1,、公平原则。,2,、外部竞争原则。,3,、激励性原则。,4,、战略性和经济性原则。,29,最新案例（四）,背景综述：,H,公司是一家集纺织品研发、生产、销售为一体的集团公司，经向社会公开招聘，经过层层面试、考核、体检，准备录用陆先生担任公司华东地区销售经理，主要负责华东地区的业务拓展。拓展目标是每年市场占有率比上年提高,5,个百分点，当年销售资金回笼率达,90%,。公司及陆先生约定的劳动合同期是,2,年，因陆先生在其它公司有出色的销售业绩，故公司不为陆先生设置试用期。另公司及陆先生约定，在合同有效期内，每月底薪,6000,元，地区津贴,1000,元。奖金则按完成公司下达的拓展目标，在业绩考核并经审计确认后，根据考核业绩确定。陆先生在及,H,公司充分沟通，双方达成一致的情况下，签定了劳动合同。,设计内容及分析要求：,请按以上有关的基本信息，以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的劳动合同文本。,30,参考答案：,1,）甲乙双方根据,劳动法,，本着平等自愿、协商一致的原则，签定本合同；,2,）第一条：劳动和期限：劳动合同为期,2,年，即自,2003.1.5,至,2004.1.4,3,）第二条：工作内容，安排在华东地区任华东地区销售经理，负责华东地区的业务拓展；,4,）第四条：劳动保护和劳动条件，为其提供安全卫生的工作环境，,5,）第五条：工作时间和休假制度。实行每周,40,小时工作制，每年提供带薪休假,15,日；,6,）第六条：劳动报酬。每月底薪,5000,元，地区津贴,1000,元，奖金按年度考核业绩，经审计确认后发放。,7,）劳动保险和劳动福利：公司按国家规定提供有关社会保险 有关的福利待遇。,8,）劳动纪律：在合同期内应严格遵守公司各项规章制度，依法经营，保证公司财产安全。,9,）违反劳动合同的责任：如陆先生提前及公司解除劳动合同，应提前一个月递交书面辞职报告，并接受公司离职审计。待审计通过后，方可办理有关离职手续。公司审计结果应于一个月内完成。如在其经营管理期内，因管理不善给公司造成重大损失的，应承担响应经济或法律责任。,10,）劳动合同终止的条件：本合同期满自然终止。,31,汇报结束,谢谢大家,!,请各位批评指正,