医疗行业企业人力资源管理绩效考评.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,东南大学远程教育,人力资源管理,第 33 讲,主讲教师：孙 虹,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第1页,第七章,绩效考评,1,绩效考评性质,2,绩效考评方法,3,绩效考评实践,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第2页,1,绩效考评性质,一、绩效及绩效考评,二、绩效考评作用,三、,绩效考评标准,四、绩效考评程序,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第3页,一、绩效及绩效考评,1,、绩效定义,：绩效是指个体或群体,工作行为,及结果,。,2,、影响绩效原因,：绩效是,员工与客观环境之间,有效互动,结果。,工作绩效模型一：,P=f(s,o,m,e),P(performance):,绩效；,S(skill):,技能；,O(occasion),:机会；,m(motivation),：激励；,e(environment),：环境,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第4页,工作绩效模型二：,组织战略,组织长久与短期,目标以及价值观,个人特征,（技能、能力,等）,个人行为,客观结果,环境限制,组织文化,经济条件,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第5页,东南大学远程教育,人力资源管理,第 34 讲,主讲教师：孙 虹,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第6页,3,、绩效考评含义,绩效考评,是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及其结果综合管理，目标是确认员工工作成就，改进工作方式，奖优罚劣，提升工作效率和经营效益。,注意,：进行绩效考评，不能仅仅着眼于对员工已经有成绩测量和认可，而且要着眼于,激励和帮助员工未来更加好地工作,。所以，必定成绩、提出不足、分析原因，改进工作是绩效考评中相互联络不一样步骤。,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第7页,二、绩效考评作用,1,、将员工工作活动与组织战略目标相联络；,2,、为组织对员工做出管理决议提供有效信息：,薪资酬劳、升降调配、保留辞退等；,3,、对员工进行深入开发依据。,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第8页,三、绩效考评标准,1,、全方面性与合理性,2,、统一性与详细性,3,、实用性与操作性,4,、系统性与规范性,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第9页,四、绩效考评程序,制订标准,开展考评,结果整理反馈,改进提议,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第10页,东南大学远程教育,人力资源管理,第 35 讲,主讲教师：孙 虹,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第11页,2,绩效考评方法,一、评价考评方法有效性标准,二、考评方法分类,三、考评方法,四、考评方法有效性比较,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第12页,一、评价考评方法有效性标准,1,、战略一致性,：考评方法能否引导员工行为与组织,战略、文化要求相一致。,2,、效度,：考评所获信息与待测评真正工作绩效间,相关程度。,3,、信度,：考评一致性（不因所用考评方法及考评者,改变而造成不一样考评结果）和稳定性（不,同时间对同一对象重复考评结果应相同）。,4,、可接收性,：利用该方法人是否能接收它。在很大程度,上取决于员工对该方法公平性认可。,5,、明确性,：该方法能在多大程度上为员工提供一个明确,指导，告诉他们组织对他们期望及怎样才能,到达期望要求。,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第13页,二、考评方法分类,1,、,比较法,：排序法、强制分布法、配对比较法,2,、,特征法：,标尺评价法、混合标准尺度法,3,、,行为法,：关键事件法、行为锚定等级评价法、,行为观察评价法、评价中心法,4,、,结果法：,目标管理（,MBO,）、,关键业绩指标法（,KPI,）,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第14页,三、考评方法,1,、排序法,a,、,简单排序法,：管理者将本部门全部员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个次序。,b,、,交替排序法：,管理者从本部门员工中先排出最好，将其名字从名单上划去；再从剩下名单中找出最差员工，也把其名字从名单中划去，以这类推，对全部员工进行排序。,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第15页,评 价,尺 度,绩效维度,优 异,优 秀,值得赞扬,合 理,较 差,知识,5,4,3,2,1,沟通能力,5,4,3,2,1,判断力,5,4,3,2,1,管理技能,5,4,3,2,1,质量绩效,5,4,3,2,1,团体合作,5,4,3,2,1,人际能力,5,4,3,2,1,主动性,5,4,3,2,1,创造性,5,4,3,2,1,处理问题能力,5,4,3,2,1,2、标尺评定法,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第16页,东南大学远程教育,人力资源管理,第 36 讲,主讲教师：孙 虹,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第17页,3,、行为锚定等级法,建立行为锚定评分表程序：,1,、统计关键事件,普通应该由工作执行者或者直接主管采取统计日志方式，随时记载那些突出、与该员工工作效果直接相关主要事件，既包含成功，也包含失败。,2,、进行整理和规范化表述,将所搜集关键事件加以归纳整理，用规范语言描述出来。,3,、系统全方面进行比较,对已经加以规范表述经典事件确定评价等级，作为考评绩效水平依据。,4,、进行形式设计,建立最终锚定评分表。,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第18页,1,2,3,4,5,6,7,巡查前准备,任务行为锚定等级评价法所使用评价维度：巡查军官,在点名时间已经大部分过去之后才赶到，不检验装备或车辆，也没有带齐工作所需装备。,点名时迟到，不检验装备或车辆是否存在损坏或需要修理地方，不能在点完名之后马上赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回家去取必要工作装备,按时参加点名，带齐工作所需要全部必要装备，穿戴整齐。,总是提前开始工作，不但带齐工作所需要全部必要装备才去，而且穿戴整齐。在去参加点名之前检验一下前一班巡查人员活动情况。,点名时还未完全穿戴整齐，没,有带齐工作所需全部装备。,提前开始工作，带齐工作所需要全部必要装备，穿戴整齐。,总是提前开始工作，不但带齐工作所需要全部必要装备才去，而且穿戴整齐。在点名之前抽出一段时间检验上一班巡查人员活动以及各种新公文。在点名过程中，将上一班巡查人员活动统计下来。,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第19页,4,、目标管理法（,MBO,）,MBO,四个要素,：明确目标、参加决议、,要求期限、反馈绩效,MBO,经典步骤,：,制订组织整体目标和战略,在经营单位和部门之间分配主要目标,各单位管理者和他们上级一起设定本部门详细目标,部门全部组员参加设定自己详细目标,管理者与下级共同约定怎样实现目标行动计划,实施行动计划,定时检验实现目标进展情况，并向相关单位和个人反馈,基于绩效奖励将促进目标成功实现,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第20页,目标责任书,被考评者,姓名,面谈日期,考,评,者,姓名,职务,职务,部门,部门,在本职位工作时 间,领导被考,评者时间,1、下个月（年度）主要业务,指标,表现形式：,2、下个月（年度）需要改进,方面,3、为完成任务需要条件、,设备,4、被考评者负担责任,（署名）,直接主管意见,（署名）,（一式三份，考评者、被考评者、人力资源部门各执一份）,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第21页,绩效考评表,（事业部长等员工用表）,填表日期：,姓 名,部 门,职 务,考评者,结果指标,上六个月,/,整年目标,上六个月,/,整年实际完成率,销售利润,（万元）,销售收入,（万元）,销售总成本（万元）,货款回收,（万元）,其它经营结果,效率指标,上六个月,/,整年目标,上六个月,/,整年实际完成情况,销售收入增加率,资金利润率,货款回收期,成本,/,费用控制率,其它经营效率情况,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第22页,辅助指标,本人评价,上级评价依据,经营计划完成质量,对企业实际贡献,培养与举荐人才,与上游企业联络,与下游客户联络,市场竞争地位,管理与决议能力,使命感与责任心,考评者评语,高层会议,评语,最终考评,等级,被考评者签字,SABCD,续上表：,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第23页,业绩考评表,（普通业务人员用表）,姓名,部门,考评者,调控者,做什么,怎么做,结果要求,本人自我评价,（署名）,上级评价,（署名）,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第24页,考评指标,所见事实与依据,考评者,调控者,最终得 分,目标,/,任务完成,S A B C D,1612 10 8 6,工作效果与贡献,S A B C D,1612 10 8 6,工作质量,S A B C D,1612 10 8 6,工作数量,S A B C D,1612 10 8 6,工作期限,S A B C D,1612 10 8 6,工作改进与改进,S A B C D,1612 10 8 6,工作创举与创新,S A B C D,1612 10 8 6,考评等级确 定,SABCD,S,A,B,C,D,被考评者签字,续上表：,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第25页,东南大学远程教育,人力资源管理,第 37 讲,主讲教师：孙 虹,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第26页,5,、关键业绩指标法,关键业绩指标法（,key performance index,KPI,）指利用关键业绩指标进行绩效考评。,在一个企业价值创造中，,80%,工作任务是由,20%,关键行为完成，所以抓住,20%,关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了业绩考评重心。在设置,KPI,时，要优先考虑流程输入和输出情况，将二者之间过程视为一个整体，进行端点控制。,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第27页,关键业绩指标法包含以下程序：,（,1,）由绩效管理部门将企业整体目标及各个,部门目标传达给相关员工。,（,2,）各部门将自己工作目标分解为更详细,子项目。进行分解时，能够利用鱼骨图分,析法，尽可能将每一个项目内容都指标化、,详细化。,（,3,）对关键业绩指标进行规范定义,（,4,）依据企业绩效考评制度及相关要求，由各,对应权限部门进行考评，得出考评结果。,（,5,）将考评结果所得数据应用于管理工作,相关方面，改进组织效率。,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第28页,鱼 骨 图,30%,20%,广告成本支出,美誉度,标志感染力,15%,20%,著名度,消费层定位,15%,品 牌,竞争力,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第29页,KPI指标定义表,指标,名称,属性,指标,编号,指标,定义,设置,目标,计算,公式,相关,说明,数据,搜集,统计,周期,统计,方式,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第30页,四、考评方法有效性比较,评 价 方 法,优 点,缺 点,排序法,操作简单,人员过多则难以执行，可能造成考评不客观,标尺评定法,执行时较方便，结果能够量化，防止绝对性排序,评价标准可能不够准确，可能产生晕轮效应、类己倾向,目标管理法,有利于上下沟通，产生激励作用,确定目标时可能耗时过多,行为锚定等级法,能够提供一个“锚”，使评价误差降低,标准设计需要高水平,关键业绩指标法,如标准设计信度和效度较高，业绩能够量化,关键指标选择和确定比较复杂,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第31页,绩效评价方法评价,方法,标 准,战略一致性,效度,信度,可接收性,明确性,比较法,较差,如等级评价仔细，可能很高,取决于评价者,中等,很低,特征法,通常较低,通常较低,通常较低,较高,很低,行为法,能抵达较高水平,通常较高,通常较高,中等,很高,结果法,很高,通常较高,较高,较高,与结果高度相关，但与行为联络不大,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第32页,东南大学远程教育,人力资源管理,第 38 讲,主讲教师：孙 虹,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第33页,3,绩效考评实践,一、绩效信息起源（谁来评价）,二、绩效考评周期,三、绩效考评反馈,四、绩效考评中应防止问题,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第34页,绩效信息起源,上级,同事,下级,被评价者本人,用户,与任务相关,行 为,偶然,经常,极少,总是,经常,结 果,经常,经常,偶然,经常,经常,与人际关系相关,行 为,偶然,经常,经常,总是,经常,结 果,偶然,经常,经常,经常,经常,一、绩效信息起源（谁来评价）,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第35页,二、绩效考评周期,考评工作业绩：,六个月或年度考评,考评工作行为和态度：,月度考评,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第36页,三、绩效考评反馈,反馈目标是有效改进员工工作。,绩效考评结果反馈通常采取,直接主管与员工面谈,方式,几个面谈技巧：,1,、谈话围绕主题,2,、以事实和数据来证实,3,、对事不对人,4,、保持双向交流,5,、进行原因分析,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第37页,四、绩效考评中应防止问题,1,、标准不明确,2,、晕轮效应,3,、类别印象,4,、分布不均,5,、平均主义,6,、类已倾向,7,、对比效应,8,、近因误差,医疗行业企业人力资源管理绩效考评,第38页,