人力资源管理知识讲座.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,人 力 资 源 管 理,北京影响力企业管理有限企业,培训讲师：徐 剑,年,02,月,人力资源管理医学知识讲座,第1页,北京影响力,培训讲师,，清华大学、北京大学企业家班特约讲师，多所高校,EMBA&MBA,客座教授，人力资源管理教授，职业化资深教授，十年培训师、管理顾问经历。,为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。,曾任某大型连锁企业总经理，曾在贝拉特猎头、和君创业、用友软件、恒强软件、东京陶瓷等著名企业任总经理、副总经理、人力资源软件工程师、人力资源总监、销售经理等职务。,著有国内第一本职业化原创图书,员工总动员,职业化铸就卓越,、,最伟大礼品,（与陈陈合著）等书籍；,出版有：,一流员工，一流企业,优异员工职业化塑造,、,有效商务沟通,、,打造职业化团体,等系列培训,VCD,光盘。,徐剑讲师介绍,人力资源管理医学知识讲座,第2页,总经理与鲦鱼效应,鲦鱼因个体弱小而经常群居，并以健壮者为自然首领。然而，假如将一只较为健壮鲦鱼脑后控制行为部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，不过,其它鲦鱼却仍像从前一样,！,这就是在企业管理中经常提到“鲦鱼效应”！,人力资源管理医学知识讲座,第3页,，无不可用之才,总经理是,关键原因,总经理就是,领头羊,，就是,负担责任,只有落后干部，没有落后群众,经理人是企业关键脊梁，总经理尤其是企业根本,企业中出现任何问题，都是总经理责任,人力资源管理医学知识讲座,第4页,课程总体说明,总经理是企业根本，经理人是企业关键脊梁。,总经理关键任务是管理、激励团体向明确目标努力，并执行完成任务。,完成任务关键就是实现对人良性管理，这就要求全部中高层经理人需要了解人力资源管理基本流程和理念。,优异总经理除了应具备左右下属能力之外，必须明确每个岗位所必需任职资格，清楚把握团体组员工作能力及优缺点，才能有效掌控团体工作效率，确保完成工作目标。,熟悉人力资源管理关键内容是任何一名总经理必备素质。,人力资源管理医学知识讲座,第5页,第一讲 总经理主要角色责任,第二讲 总经理必备人才理念,第三讲 人力资源管理总揽,第四讲 人力资源规划与管理,第五讲 工作分析与岗位说明,第六讲 招聘管理与人才甄选,课程内容介绍,第 七 讲 培训管理与人才开发,第 八 讲 绩效管理与绩效考评,第 九 讲 薪酬体系设计与管理,第 十 讲 有效激励与士气管理,第十一讲 职业生涯与企业文化,第十二讲 应对变革与勇于挑战,人力资源管理医学知识讲座,第6页,心态,在此之前您可能有丰富阅历，有过较高成就，,不过当您现在到这里参加培训时候，,您一定要有一个归零心态,，,只有这么您才能快速成长，学到对你发展非常主要技巧与方法。,“,自己唯一知道事情就是我一无所知。,”,苏格拉底,人力资源管理医学知识讲座,第7页,活在当下,当下,你现在正在做事、呆地方、周围一起工作和生活人；,“活在当下”：要你把关注焦点集中在这些人、事、物上面，全心全意去接纳、品尝、投入和体验这一切。,活在当下是一个,生活方式,。,当你活在当下，而没有过去拖在你后面，也没有未来拉着你往前时，你全部能量都集中在这一时刻，生命所以含有一个强烈张力。,人力资源管理医学知识讲座,第8页,与改变,相比,改变世界并不是最困难,人力资源管理医学知识讲座,第9页,总经理管理生涯五季节模型,阶段,改变原因,受命,上任,僵化,妨碍,认知模式刚性,中强,或弱或强,中强,强且上升,非常强,职务知识,知之甚少,上升很快,大致熟悉,中速上升,非常熟悉,迟缓上升,非常熟悉,迟缓上升,非常熟悉,迟缓上升,信息源,起源广泛,未经过滤,起源广泛,经过过滤,起源变窄,充分过滤,起源较窄,高度过滤,起源狭窄,高度过滤,任职兴趣,高,高,中高,中高低降,中低下降,权利,弱上升,中上升,中上升,强上升,强失控,人力资源管理医学知识讲座,第10页,怎样保持连续成长,，比学历、经验、地位、权力更主要,你若青涩还能成长，你若成熟便将腐烂,读书,、,、,；,关注本身职业化素养和能力提升,关注工作细节和品质,比他人更努力,保持天天都要有进步,人力资源管理医学知识讲座,第11页,总经理素质与事业成功,总经理,，决定了,事业广度,。,总经理,，决定了,事业宽度,。,总经理,领导格调,，决定了,企业格调,。,总经理,，决定了,企业高度,。,人力资源管理医学知识讲座,第12页,外部,出了问题，从,找起；,工作,出了问题，从,本身,找起；,经营,出了问题，从,找起；,今天,出了问题，从,昨天,找起；,企业,出了问题，从,找起。,企业问题与总经理责任,人力资源管理医学知识讲座,第13页,总经理必备人才理念,人力资源管理医学知识讲座,第14页,人力资源,企业第一资源,人力资源管理医学知识讲座,第15页,著名企业人才观,宝洁前董事长,理查德,人才观点,：,“假如你把我们资金、厂房及品牌留下，把我们人带走，我们企业会垮掉，相反，假如你拿走我们资金、厂房及品牌，而留下我们人，十年内我们将重建一切。”,联想,：,“,”,松下,：,“生产人才”，“,欲造物，先造人,”,日本企业对人才主要性基本认识：“,”,沃尔玛：“,有满意员工，才有满意用户。,”,人力资源管理医学知识讲座,第16页,GE,杰克,.,韦尔奇观点,CEO,工作：资源运作,人和钱,。,人就是一切,，,能够改变一切。,我们造就了不起人，然后，由他们造就了不起产品和服务。,，接下来才是战略和其它事情。,把正确人放到正确位置，变革才会发生。,是优异人才，而不是宏大计划成就了一切。,我们运行一个人力资源工厂，造就优异领导者。,担负着最,高,人事责任，看着他们成长、收获和进步，,激发,员工,潜力，达成企业目标,，您就是,CEO,。,人力资源管理医学知识讲座,第17页,管理大师真知,造物之前先造人。,松下幸之助,所谓企业管理，最终就是,。,对人管理，就是企业管理代名词。,德鲁克,优异企业所以优异是因为他们能把普通人组织起来做出不普通事业。,彼得斯,人力资源管理医学知识讲座,第18页,我们调查显示,总经理都认为人力资源部门在他们企业并不是一个非常主要部门。,为何,我们企业在口头上说人才多么多么主要，却不采取任何实际行动呢？,人力资源管理医学知识讲座,第19页,人力资源管理与企业成败,据美国,财富,杂志调查显示，企业失败，,归因于人力资源管理失败。,，或者是,，或者是,有些人但不胜任,，或者是,，或者是,留不住优异员工,，都会使企业陷入不一样程度困境。,人力资源管理医学知识讲座,第20页,人才是创造价值源泉,“,n”,为人才劳动主动性,1,、企业最宝贵财富是,；,2,、人力资源管理关键是,；,人力资源管理医学知识讲座,第21页,面对挑战思索,当人创造力成为企业关键竞争力时，企业人力资源管理将由管理为主转变为以开发人潜力，人创造力为主。,人力资源部为企业,。它是企业其它开发工作和创新工作根本确保。,我们必须向发展技术潜能那样发展人潜能。,生存竞争,人力资源管理医学知识讲座,第22页,唯一真正资源是,！,企业或事业唯一真正资源是人，,管理就是充分,、,、用好、留住人力资源以做好工作。,托马斯,彼得斯,人力资源管理医学知识讲座,第23页,人力资源是一个特殊资源,企业竞争优势根原来自于人；,管理发展趋势是越来越以,为中心；,人力资源管理主要性日益显著；,人力资源是一个活资源；,人力资源是创造利润主要起源；,人力资源是一个战略性资源；,人力资源是能够,资源；,明确人力资源管理目标，是一项首要任务；,人力资源管理必须树立大人力资源观念。,人力资源管理医学知识讲座,第24页,总经理必备,10,大人才素养,1,、,才之心；,2,、,才之眼；,3,、聚才之力；,4,、用才之道；,5,、,才之术；,6,、,才之量；,7,、知才之明；,8,、护才之胆；,9,、,才之识；,10,、荐才之德。,人力资源管理医学知识讲座,第25页,人力资源管理总揽,人力资源管理医学知识讲座,第26页,我国企业竞争力弱原因是什么?,我国企业竞争力还很弱。,不但同美国等大国相比有很大差距，即使与爱尔兰、丹麦等小国相比，差距也很大。,中国企业竞争力不强，是由很多方面原因所造成，不论是外部环境、还是企业内在能力及所拥有资源，都处于劣势地位。,这与管理，,尤其是,关系亲密。,人力资源管理医学知识讲座,第27页,关注生产步骤管理,重视市场销售管理,偏向资产运行管理,强调以发挥人潜力为主,。,60,年代,70,年代,80,年代,90,年代以及未来很长一段时间,出色企业管理关键演变,人力资源管理医学知识讲座,第28页,劳力资源,人口资源,人力资源,人才资源,人才资源是第一资源,人力资源管理医学知识讲座,第29页,人力资源管理概念,利用当代化科学方法，对与一定物力相结合人力进行,合理组织、培训和调配,，使,人力、物力经常保持最正确百分比,，同时对人思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，,充分发挥人主观能动性，使,、事得其人、,，以实现组织目标。,人力资源管理医学知识讲座,第30页,对人管理概念演变历程,劳工管理,（,20,世纪前）,雇佣管理,（,20,世纪,30,年代前）,人事管理,（,30-80,年代）,管理,（,90,年代）,人力资源管理,（,90,年代后期后）,经营管理,（,21,世纪发展方向）,人力资源管理医学知识讲座,第31页,人力资源管理发展方向,人事管理 人力资源管理 人力资本经营管理,人是“,”,人是“,要素,”,设有专职人事管理人员（部门）,主要做事务性工作（如发放工资福利、办理入司、离司手续）,人是“,”,强调人力资源管理与开发，重视员工能动性,开发主体和客体既能够分开也能够为同一体,人是主要“,”,最关注员工保值、增值,投资收益率,内部客户服务理念,人力资源经营管理变革,重视团体整体潜能开发和服务意识培养,人力资源管理医学知识讲座,第32页,管理视角,管理活动,比较项目,管理内容,管理地位,部门性质,视员工为成本负担、负债,重使用、轻开发,传统人事管理,简单行政事务、管理档案、工资发放,执行层,/,技术含量低、无须特殊专长,非生产效益部门,非常重视开发,/,（建立培训机构）,当代人力资源管理,极其丰富,对待员工,命令式、独裁式；控制,强调尊重、民主；参加、透明,传统人事管理与当代人力资源管理区分,人力资源管理医学知识讲座,第33页,人力资源管理职能定位,工作：把业务战略与人力资源,联在一起，“做组织诊疗”,工作：管理变革，“确保企业有变,革能力”,工作：倾听员工心声，,“为员工提供资源”,工作：企业流程再造,“使服务 和资源共享”,关注未来与战略,关注日常行政工作,角色：,战略搭档,角色：,变革催化剂,角色：,行政管理教授,角色：,员工代言人,人力资源管理医学知识讲座,第34页,人力资源管理两种角色,总经理或总裁,负责企业行政管理副总,全球性任务，长久性目标，创新,制订人力资源规划,跟踪不停变动法律与规则,分析劳动力改变趋势和相关问题,帮助企业进行改组和裁员,提供企业合并和收购方面提议,制订酬劳计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺,向新员工进行情况介绍,审核安全和事故汇报,处理员工埋怨和申诉,实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目标,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,人力资源管理医学知识讲座,第35页,三层次职能,主要职责,战略规划、招聘管理、变革管理、文化管理,人力资源计划,预测人力资源需求、制订人力资源计划,工作分析,调查工作特征、制订职位说明书,招聘,招募、面试、测试、任用、调配,培训与开发,分析培训需求、实施培训活动,绩效考评,确定绩效目标、实施绩效评定、采取改进绩效方法,薪酬与福利,制订薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目,员工关系,劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩,安全与健康,安全防范、劳动保护、健康维护,人力资源信息统计、更改、统计、考勤等,人力资源管理职能及其主要职责,人力资源管理医学知识讲座,第36页,人力资源管理工作层次转变,战略 管理,职能管理,日常行政管理或服务性管理,日常行政管理或服务性,管理,转变,人力资源管理医学知识讲座,第37页,吸引优异人才加入企业,发展他们技能并使他们技能得到利用和发挥，激励他们完成既定目标并使他们从工作中取得满足感，,保有优异员工，让他们与企业一起成长。,经过价值增值服务、适时地帮助、准确而慎重提议，对企业日常运作产生主动、建设影响，,为企业,目标提供支持。,人力资源管理使命,人力资源管理医学知识讲座,第38页,人力资源管理四大主要功效,吸纳功效,维持功效,激励功效,怎样让,优异人才加入到本企业？,怎样让,现有优异人才继续留在企业？,怎样让,员工保持满足当前及,未来工作需要技能？,人力资源管理医学知识讲座,第39页,人力资源管理四大主要功效,吸纳功效,满足企业需求，吸纳选拔各类有用人才；,维持功效,为企业创造良好、健康、安全环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；,调动员工主动性、主动性、创造性，提升士气，人尽其才；,使员工素质、能力不停提升，人才资本不停保值、增值。,人力资源管理医学知识讲座,第40页,人力资源五大基本目标,：企业声誉、口碑、影响力、企业文化建设、企业远景与,愿景；学习型组织、员工满意度,：人力资源规划、人才盘点、工作分析、岗位设计与描述；,人员面试选拔、岗前培训、试用期考评,：人员配置、目标管理、绩效管理、人工成本分析、,任职资格及潜能评定、职务授权与任务授权,：部属培训发展计划、岗位轮换、知识管理、在职辅导、,绩效辅导、人才版本升级,：员工激励、责、权、利结合，岗位评定，薪资调查；,科学公正奖酬、员工职业生涯规划,人力资源管理医学知识讲座,第41页,人力资源管理基本原理（,1,）,人力资源管理医学知识讲座,第42页,人力资源管理基本原理（,2,）,人力资源管理医学知识讲座,第43页,人力资源管理基本原理（,3,）,人力资源管理医学知识讲座,第44页,当代人力资源管理关键步骤,；,；,；,劳动关系,与职业生涯,；,培训体系设计与管理,人力资源管理,八大关键步骤,工作分析与岗位说明,激励管理与企业文化,人力资源管理医学知识讲座,第45页,人力资源管理体系与企业战略相结合,企业战略,外在,内在,组织结构,组织设计,企业文化,基本工资,福利,文化宣传,培训,声誉,沟通,工作,环境,绩效,考评,信息系统,人力资源管理医学知识讲座,第46页,当代人力资源管理主要特点,已经成为,以及各级经理人最主要课题之一,重视员工作为有“尊严”个体存在,重视用工作目标引发员工主动性,重视工作表现和挑战性工作,重视用,设计激发员工潜能,重视在工作中培养员工成就感,重视了解员工,，倾听员工呼声,注意团体气氛融洽，营造“学习型组织”,人力资源管理医学知识讲座,第47页,三、什么是人力资源管理,经理人共同分担人力资源管理责任,HR,60%,HR,20%,HR,50%,HR,30%,未来,/,策略性导向,例常,/,营运性导向,员工,人事系统,/,流程,自动化,/,外包,20%,直线经理,20%,直线经理,60%,员工,20%,直线经理,40%,员工,30%,总经理及其它高层经理,50%,人力资源管理医学知识讲座,第48页,总经理对人力资源主要工作,企业人力资源队伍领袖人物,人力资源管理发展方向,弘扬以人为本文化,负担人力资源管理,；,人力资源管理战略主持人,人力资源关键政策、理念制订者,企业文化主导者、建设者与代表者,组织架构设计师,建设,人力资源管理争端仲裁者,企业士气命脉与发源地,企业变革,；,处理者,重大职责扯皮与推诿协调者,团体精神培育者,最高,指挥官,考评与运行机制控制者,薪资与福利设计与管理者,效率教授,企业职业规划与员工生涯规划者,人员稳定与流动监控着,友好劳动关系维护者,员工工作与生活丰富化缔造者,人力资源管理医学知识讲座,第49页,中国企业人力资源开发,21,世纪，我国企业面临三大挑战（,全球化、市场化、知识化,），而且这三大挑战最终都将聚焦于人素质和人力资本投资上。,21,世纪，对我国企业而言，,不但仅只是一场简单人才竞争，更是一场,上竞争。,21,世纪,，我国企业现行,难以维系，必须进行改革。,人力资源管理医学知识讲座,第50页,怎样建立,？,怎样制订科学合理员工,？,怎样有效地选拔、用好、培育、激励和留住人才？,怎样制订合理员工薪酬体系？,怎样切实有效地建立和增强企业关键竞争力？,怎样建立高效灵活业务流程？,财务资源怎样有效地配合企业高速发展？,怎样有效地管理销售渠道并有效拓展新客户及留住老客户？,怎样利用信息技术创建企业竞争优势？,怎样使企业战略适应经济全球化浪潮？,困扰中国企业,10,大管理难题,人力资源管理医学知识讲座,第51页,中国企业人力资源管理五大关键问题,不是建立人力资源规划以及工作分析和工作说明书基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考评、晋升、奖酬、培训等，管理混乱。,没有,，面试无效而浪费了宝贵时间，雇佣一个不恰当人来从事工作。,因为绩效激励机制有问题，员工士气低落，流动率高，员工工作不尽力，生产效率低下。,因为对员工缺乏,而使企业效率大幅度受损。,薪酬设计不尽科学，企业薪酬成本居高不下，员工满意度反倒居低不上！,人力资源管理医学知识讲座,第52页,良好人力资源管理标志,确立人事相宜人员配置体系,培育以人为本，,企业文化,要有科学机构、岗位、编制和职能划分,建立、健全有效,、,、监督机制和新陈代谢机制,高效率、高满意度、高成就感、合理人力资源成本等,人力资源管理医学知识讲座,第53页,未来人力资源管理任务,对员工,负责；,开发员工,；,提升拓展业务能力；,服务于用户需要；,建立竞争优势；,建立高度,员工队伍；,发展智力资本。,人力资源管理医学知识讲座,第54页,未来人力资源管理方向,尊重个性,领导格调,战略视野和系统思索,前沿人力资源管理理念,管理,团体建设和团体精神,理念；,全球视野,人力资源管理医学知识讲座,第55页,人力资源规划与管理,人力资源管理医学知识讲座,第56页,依据组织战略目标，,组织在未来环境改变中人力资源,情况,制订必要人力资源获取、使用、保持和开发,策略、政策和办法,确保组织对人力资源在,数量和质量,上需求,使,组织和个人,得到久远利益和发展,人力资源规划内涵,人力资源管理医学知识讲座,第57页,人力资源规划基本目标,人力资源战略规划是在有效设定组织目标和满足个人目标之间保持平衡条件下使组织拥有与工作任务要求相适应必要数量和质量人力资源。,人力资源战略规划所要实现组织目标是包含实现个人利益在内，其最终目标是,。,1.,组织环境是改变,2.,组织应该制订必要人力资源政策和办法,3.,使组织和个人都得到长久利益,人力资源管理医学知识讲座,第58页,人力资源规划必要性,企业中经常出现职位空缺现象,在流动率较高情况下，慌忙招聘会造成录用标准下降,当代大工业生产要求劳动力水平稳定,计划有利于降低,；,人力资源管理医学知识讲座,第59页,人力资源规划主要地位,第一，它是,企业发展战略主要组成部分,，是实现企业发展战略主要确保；,第二，它处于,企业人力资源管理地位,，指导企业各层级进行人力资源管理；,第三，它是企业人力资源管理包含招聘录用、教育培训、薪酬福利等,各项业务活动基本依据,。,人力资源管理医学知识讲座,第60页,人力资源规划四层含义,1,、组织内外环境不停改变，使组织战略处于不停调整中，,寻求人力资源供给与需求,是人力资源规划基点。,2,、人力资源规划是以组织战略目标为基础，,当组织战略目标与经营方式发生改变时，人力资源规划也随之发生改变。,3,、人力资源规划是依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充过程，,在此过程中，必须有些人力资源管理其它系统，如招聘、培训等支持和配合。,4,、人力资源规划是要保障组织和个体都得到长久利益。,人力资源管理医学知识讲座,第61页,人力资源规划三个层次,人力资源规划按照规划用途与时间幅度分为：,1,、,；,5,年或,5,年以上长久规划，依据企业战略目标预测未来企业对人力资源需求，预计远期企业内部人力资源情况，协调需求与供给。,2,、,；,2,5,年属中期规划，包含企业现有员工数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。,3,、,；,对一系列操作实务规划，包含人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等详细行动方案，对细节要求高。,人力资源管理医学知识讲座,第62页,人力资源规划主要功效,加强组织对环境改变适应能力，,为组织发展提供人力确保,；,有利于实现组织内部,HR,合理分配，,，从而最大程度实现人尽其才；,满足组织人员需求，调动职员主动性；,为填补空缺,；,有效控制流动率；,保持工作连续性,降低未来不确定性,人力资源管理医学知识讲座,第63页,人力资源规划基本特点,；,；,动态性,科学性,规范性,指导性,人力资源管理医学知识讲座,第64页,人力资源规划主要内容,总体规划,相关规划期内人力资源开发与管理,；,相关规划期内人力资源开发与管理,总政策；,相关规划期内人力资源开发管理,实施步骤,相关规划期内人力资源开发与管理,总预算,业务计划,业务规划是总体规划展开与详细化,确保总体规划目标实现,人力资源管理医学知识讲座,第65页,规 划 项 目,具 体 内 容,总体人力规划,人才盘点，建立人力资源信息系统,预测人力资源供需情况，采取方法平衡供求,明确需补充人员数量、类型、层次,确定人员任职资格，拟招募地域、形式、甄选方式,培训开发规划,拟重点培训项目,培训时对象、教师、方式、效果以及与工资、奖励、晋升关系,人员分配规划,规划部门编制，确定职位人员任职资格，做到人适其位,职位轮换时间、范围及人选,建立后备人员梯队；规划员工职业方向，确定晋升百分比、标准,进行薪资调查，进行内部工作评价,确定工资制度和奖励制度，进行绩效考评,提升员工满意度，促进沟通,实现全员参加管理，建立合理化提议制度,退休解聘规划,退休政策、解聘程度、制订退休、解聘要求,确定退休、解聘人选,人力资源规划项目与内容,人力资源管理医学知识讲座,第66页,人力资源规划三个方面,人力资源,：,是依据企业业务模式、业务流程和组织结构等原因，确定未来企业人力编制及各职类职种人员配比关系或百分比，制订企业未来人力资源需求和供给计划。其实质是确定企业未来需要多少人。,人力资源,：,是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员任职资格要求，主要是找出各职类职种职层人员任职资格标准和要求。,人力资源,：,是依据行业特点、企业规模、未来战略，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业职类职种职层功效、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中地位、作用和相互关系。数量规划和质量规划都是依据结构规划所确定结构进行。,人力资源管理医学知识讲座,第67页,企业战略,企业中期发展战略目标,下年度详细发展目标,当前业务发展评定分析,制订人力资源规划,内外部人力资源情况,内外部人力市场供给,竞争对手情况,人员流失率,人力资源需求计划,质量、数量,时间,内部、外部,培训发展,组织设计,岗位设置,运作成本,关键能力与人力资源特点,人力资源管理医学知识讲座,第68页,人力资源规划基于企业战略规划,企业战略规划,人力资源规划,怎样在企业内部培养这些人才,怎样从企业外部吸引这些人才,设置合理晋升通道,薪酬向特殊人才倾斜,经过考评激励职员发展,提供对应培训,人力资源管理医学知识讲座,第69页,人力资源规划过程,搜集准备相关信息资料,确定人员净需求,确定人力资源目标,制订详细规划,对人力资源规划审核与评定,人力资源管理医学知识讲座,第70页,内部供给分析,人力资源信息系统,内部供给分析依据和工具,进行相关人和工作信息搜集、保留、分析和汇报过程。,人工,/,计算机化,外部供给分析,劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势,人力资源规划供给分析,人力资源管理医学知识讲座,第71页,影响人力资源需求原因,技术、设备条件改变,企业规模改变,企业经营方向改变,培训,人员稳定性,外部原因,经济环境 技术环境 竞争对手,人力资源规划需求分析,人力资源管理医学知识讲座,第72页,工作分析与岗位说明,人力资源管理医学知识讲座,第73页,工作中常出现问题,职责不清，协调工作困难,忽略主要职能或流程烦琐,缺乏客观业绩评价标准,过多突发事件,职责重合,/,分散,人力资源管理医学知识讲座,第74页,工作分析能力,企业人力资源管理和开发技术有三个层次：即,分析和评价层次，开发和干预层次，激励和控制层次。,进行深入、细致工作系统分析，建立高效分工协作体系，能够优化企业内部人力资源配置，为招募新员工，同时也为人力资源开发和激励提供客观依据。,工作分析为企业恰当地进行薪资核实、奖金评定、加薪、晋升、升格和能力开发提供相关信息。,工作分析研究重点是怎样使用其分析结果，处理好结果与利用关系。,人力资源管理医学知识讲座,第75页,工作分析原因,将组织,分解落实；,在组织中做到人尽其才，事得其人，人尽其用；,帮助组织,改变；,诊疗组织潜在弊端；,组织运行情况；,为各项人力资源管理工作打基础,人力资源管理医学知识讲座,第76页,什么是工作分析,工作分析是指对,，并确定完成这一工作需要有什么样行为过程。,工作分析是对某项职位工作内容和职位规范,(,任职资格,),描述研究过程，即制订,岗位说明书,系统过程。,进行深入、细致工作系统分析，建立高效分工协作体系，能够优化企业内部人力资源配置，为招聘甄选新员工，同时也为人力资源开发和激励提供客观依据。,人力资源管理医学知识讲座,第77页,是人力资源管理基础，是取得相关岗位工作信息过程；,研究每一个岗位包含详细工作内容和责任，,对每一岗位工作内容及相关原因做全方面、系统描述和记载；,指明担任这一岗位工作人员必需具备知识和能力；,界定本岗位工作与其它岗位工作差异；,经过工作分析得到信息被用来制作岗位（职位）说明书。,处理,“某一职位,”,和,“什么样人来做最适合？”,问题,（工作分析、职务分析、职位分析、岗位分析，,Job Analysis,）,工作分析关键作用,人力资源管理医学知识讲座,第78页,任务,权限,责任,能力,技术,知识,工作分析,HR,计划,人员招聘,人员选拔,HR,开发,绩效考评,薪酬设计,安全与健康,员工升迁,均等就业,工作分析对,HR,各方面影响,人力资源管理医学知识讲座,第79页,工作分析目标是为了确定以下七个主要问题,(6W1H),：,(Who),谁来完成这项工作？,(,),工作人员完成什么样体力和脑力活动？完成工作需要哪些条件？,(,W,hen),工作将在什么时候完成？,(,W,here),工作将在哪里完成？,(,W,hy),为何要完成此项工作？,(for,W,ho,),工作向谁负责？,(,),工作人员怎样完成此项工作？,工作分析需要搜集信息,人力资源管理医学知识讲座,第80页,工作分析,目标规划,基本职责,任职资格,任务内容,工作权限,知识技能,工作环境,软件条件,硬件设施,工作流程,工作方法,策略计划,图解工作分析内容,人力资源管理医学知识讲座,第81页,工作分析参加者,人力资源部门管理者,(,经理或专员,),工作负担者,工作负担者上级主管,，以及其它基中高级经理人,其它相关人员（外聘咨询师等）,人力资源管理医学知识讲座,第82页,是,：,将工作分解为几个主要组成部分，审查后将其重新进行组合。,决不是任务简单列举和罗列。,针正确,：,工作分析并不关心任职者任何情况，它只关心职位。,当前任职者被包括到原因，仅仅是因为他通常最了解情况。,以当前工作为依据：,工作分析任务是为了获取某一特定时间内职位情况。,职位说明书不能含糊不清。,事实而不是判断：,工作分析人员任务是尽可能地传递事实资料。,判断工作留给职位说明书最终用户去做。,工作分析标准,人力资源管理医学知识讲座,第83页,工作分析中应注意问题,分析职位而不是分析详细个人,澄清任职者与其主管不一样角色,预防分析对象夸大自己工作主要性,任职者参加,-,；,工作,分析过程中不要使用非法伎俩获取信息,工作分析内容应防止任何歧视性条款,人力资源管理医学知识讲座,第84页,企业刚成立时,建立新组织模型时,建立新部门时,增加新工作岗位时,企业涉足新行业时,新技术新工艺导入时,工作流程重组时,需要进行职位评价时,人员结构发生改变时,用户需求提升时,工作分析导入时机,人力资源管理医学知识讲座,第85页,准备阶段,（一）建立工作分析小组,（二）明确工作分析目标,（三）明确分析对象,（四）确定工作分析工作计划,（五）给员工心理准备,人力资源管理医学知识讲座,第86页,计划阶段,（一）选择信息起源,（,1,）不一样层次信息存在不一样程度差异,（,2,）分析人员应公正听取不一样信息,（二）选择搜集信息方法和系统,访谈,+,调查,=,岗位访谈提要,人力资源管理医学知识讲座,第87页,分析阶段,岗位分析是搜集、分析、综合组织某个工作相关信息过程。也就是说该阶段包含信息,搜集、分析、综合,三个相关活动，是整个岗位分析过程关键部分。,仔细审核搜集到信息,创造性地分析、发觉相关工作和工作人员关键成份,归纳、总结出工作分析必需材料和要素,人力资源管理医学知识讲座,第88页,搜集、分析、综合内容,（一）岗位名称,（二）组织关系,（三）工作目标,（四）主要职责,（五）工作知识,（六）能力要求,（七）技能要求,（八）个性倾向,（九）工作经验,（十）教育与训练,（十一）身体要求,（十二）工作环境,（十三）与其它岗位关系,（十四）工作时间与轮班,（十五）工作人员特征,（十六）选任方法,人力资源管理医学知识讲座,第89页,描述阶段,（一）文字说明,（二）工作列表及问卷描述,（三）活动分析描述,（四）形成职务说明书（岗位职责）,人力资源管理医学知识讲座,第90页,利用阶段,其一，培训工作分析利用人员。,其二，制订各种详细应用文件。,如：岗位职责、岗位操作规程,人力资源管理医学知识讲座,第91页,运行控制,组织生产经营活动是不停改变，这些改变会直接或间接引发组织分工协作体制发生对应调整，从而也对应引发工作改变。,所以，一项工作要有成效，就必须因人制宜作些改变。另首先，工作分析文件适用性只有经过反馈才能得到确认，并依据反馈修改其中不适应部分。,所以，控制活动是工作分析中一项长久主要活动。,人力资源管理医学知识讲座,第92页,工作分,析基本方法,测试法,工作抽样法,面谈法,关键事件分析法,人力资源管理医学知识讲座,第93页,岗位说明书,又称职位说明书，是依据工作分析得到工作资料而对工作职务、条件以及责任描述做成正式文件。,它目标是在一些条件限制下确认工作职责，并说明工作范围和内容。其内容可能包含工作条件、必须使用工具和设备、以及和其它职位关系等资料。,好岗位说明书必须具备正确、简练而且完事条件。,人力资源管理医学知识讲座,第94页,岗位说明书主要内容,职位标识：,职位编号、名称、类别、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等,职位概要：,用一句话说明为何要设置这一职位，目标是什么,推行职责：,主要应负责任，每一责任详细内容、要到达目标,：,业绩衡量标准，怎样衡量每一项责任完成情况,工作关系,：,汇报对象、监督与合作对象、外部交往，职位关系,使用设备：,使用主要设备,工作环境和工作条件：,时间、地点、噪音、危险等等,：,任职资格要求，具备何种条件适合负担这一职位,其它信息：,主要挑战，决议和规划等,人力资源管理医学知识讲座,第95页,招聘管理与人才甄选,人力资源管理医学知识讲座,第96页,招聘与甄选传统目标和意义,经常进行员工招聘能够确保组织取得高质量人力资源，,填补组织内人力资源不足。,从组织外部招聘人员能给组织带来新管理思想和方法，,为组织,。,吸引愿与组织共同发展员工加入，可优化员工队伍结构；,在与申请人交流中不停获取反馈信息，,有利于调整优化组织目标。,经常进行招聘活动能提升组织著名度，,扩大组织在社会中,，,可使组织外劳动力能更多地了解组织,。,招聘甄选是人力资源管理工作中许多,其它工作基础,。,人力资源管理医学知识讲座,第97页,当代招,聘与甄选最新理念,招聘与甄选是当代组织人力资源管理中,一环，招聘与甄选重大意义往往为很多企业所忽略！,招聘与甄选过程，就是组织进行,，能够,提升组织学习气氛,。,招聘与甄选能够,提升面试者以及组织中高层管理者管理水平和处理问题能力,。,对中高层管理者和技术人员招聘，,能够为组织注入新管理思想，可能给组织带来技术上重大革新。,经过精心设计招聘与甄选过程,切实处理组织中当前所存在问题，能够,！,招聘与甄选过程能够,提升现有员工以及管理者,。,招聘与甄选过程能够向全部员工以及管理者,传递组织新用人方针和理念，推进全体组员共同进步,。,人力资源管理医学知识讲座,第98页,招聘甄选能力,“好开始是成功二分之一”，,在很大程度上决定着人力资源开发成功是否。,在招聘认识上，企业要树立一个观点：,招聘不但仅是一次人员补充，还是一次公关活动，一次战略投资行为,人力资源管理医学知识讲座,第99页,招聘怎样给企业带来竞争优势,提升成本效率,(Cost Effectiveness),吸引非常合格人选,经过提供现实工作预览来降低流失率,招聘也是一个,伎俩,帮助企业创建一只文化上愈加,队伍,招聘能够树立企业形象,招聘能够提升企业综合竞争力,人力资源管理医学知识讲座,第100页,企业招聘管理改革目标,知识,体系,清楚招聘计划,规范操作流程,促进部门协作,确保招聘质量,人力资源管理医学知识讲座,第101页,招聘与甄选概述,人力资源管理医学知识讲座,第102页,招聘定义,人力资源吸收又称员工招聘，是人力资源管理中非常主要步骤。,员工招聘指为满足组织发展需要，依据人力资源规划和工作分析要求，实现组织人力资源有计划交接，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职人员，并从中选出适宜人员给予录用过程，从而保持组织人力规划平衡过程。,招聘是在适当时间为适当岗位寻找到适当人选。或者说招聘是企业与内部或外部人力资源一个有计划交接方式。,招聘是为某一空缺而从组织内部及外部吸引适当候选人过程。,招聘关键是实现,匹配。,人力资源管理医学知识讲座,第103页,招聘甄选成本或损失,因为招聘甄选失误可能影响到费用支出或财务损失主要有以下方面：,招聘广告费,招聘甄选成本（包含筛选简历、面谈等所花费人力成本）,新员工培训费用,错误甄选人员工资支出,因为,损失,机会成本和寻找替换者成本,人力资源管理医学知识讲座,第104页,招聘系统组成,与程序,程序,录用与解聘,程序,评定与改进,程序,与程序,人力资源管理医学知识讲座,第105页,招聘详细工作,员工招聘详细工作内容主要由招募、选择,(,或甄选,),、录用、评定等一系列活动组成。,：,是组织为了吸引更多更加好候选人来应聘而进行若干活动；,：,可分广义和狭义，狭义即内部选拔，是组织从“人,事”两个方面出发，挑选出最适合人来担当某一职位；,：,主要包括确定录用名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等；,评定：,是对招聘活动效益与录用人员质量评定。,人力资源管理医学知识讲座,第106页,Right time,Right source,Right cost,Right people,Right job,Right