第5章 人力资源管理3.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章 人力资源管理心理,第五章 人力资源管理心理,第一节 人力资源与管理,第二节 人员招聘心理,第三节 人员培训心理,第四节 人员激励心理,第五节 人际交往心理,第六节 员工保健心理,第一节 人力资源与管理,5,.1,人力资源与管理,人力资源,是指一定时间、一定空间地域内的具有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。,我们将“,人,”视为一种资源、,物质、信息,资源构成企业的三大资源。,5,.1.1.,人力资源的重要作用,现代企业竞争非常激烈，企业能在竞争中立于不败之地的关键因素是人。,人有生命、有思想、有情感、有创造力，它是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。,美国学者研究发现，人在没有激励的条件下一般只发挥个人能力的,20,-30,，如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个人潜力的,80,-90,，因此，人力资源的开发和管理就显得非常重要。,5,.1.2.,人力资源的质量,人力资源的质量,，是指人力资源主体的劳动能力的强弱，人力资源的质量包含四方面内容。,1,.,思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。,2,.,文化素质：包括知识、智力、能力等。,3,.,生理心理素质：包括体能和心理精神状态。,4,.,经验：包括生产经验和社会经验。,5,.1.3.,人力资源管理的基本原理,人力资源,管理,必须遵循以下基本原理：,（一）要素有用原理。,（二）能位相宜原理。,（三）互补增殖原理,（四）激励强化原理,（五）动态适应原理,第二节 人员招聘心理,5,.,2,.1.,人员招聘的基本原则,（一）公开原则,（二）平等原则,（三）择优原则,5,.,2,.2.,人员招聘的主要形式,人员招聘有两种形式：一种是,内部选拔,，一种是,外部招聘,。,内部选拔,1,.,提拔晋升,2,.,工作调适,3,.,工作轮换,4,.,人员重聘,内部选拔的,优点,是费用低廉，手续简便，人员熟悉，候选人的可信度比较高。,5,.,2,.2.,人员招聘的主要形式,外部招聘,外部招聘的主要方法有以下几种：,1,.,广告媒介,2,.,院校预定,3,.,人才交流,5,.,2,.3.,人员招聘的一般程序,1,.,人员招聘政策,招聘和录用文件的主要内容应该包括：,1,）什么岗位需要招聘，招聘多少人，每个岗位的具体要求，等等。,2,）招聘对象，符合什么条件才可以报名。,3,）招聘的地区分布情况，是在本单位、本市，还是面向全国招聘。,5,.,2,.3.,人员招聘的一般程序,1,.,人员招聘政策,4,）信息发布，用什么渠道发布招聘信息，何时发布。,5,）是否要委托某个部门进行甄选。,6,）招聘的计划，即确定招聘过程中组织人员构成和职责分配，经费预算，日程安排，对新进员工的安置等。,5,.,2,.3.,人员招聘的一般程序,1,.,人员招聘政策,2,.,确定招聘的渠道、方法、标准,3,.,发布招聘信息,5,.,2,.3.,人员招聘的一般程序,4,.,对申请人员进行甄选,为了找到最合适的人选，通常需要一个科学的甄选过程。,甄选过程通常包括三部分内容：职业申请表、考试、对应聘者的评估。,职业申请表,。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。,考试,分为笔试和面试，第一次考试通常为笔试。,5,.,2,.3.,人员招聘的一般程序,4,.,对申请人员进行甄选,面试,是一种最为普遍使用的甄选手段，是对应聘者的一种评估。,实验心理学家,芒果罗,费雷泽,设计了一套五因素评估系统。,用来评估个人在五组特征中每一方面的程度：,初次印象与体格情况：外表，表情与言谈举止。,智力与能力：思维能力和实际工作能力。,5,.,2,.3.,人员招聘的一般程序,4,.,对申请人员进行甄选,资格证书：教育的、技术和专业培训的证书。,适应力：适应环境以及与人相处的能力。,激励因素：干劲、决心、需求。,这些因素在评估实践中往往具有很大的权重。,5,.,2,.3.,人员招聘的一般程序,5,.,体验,6.,录用决策,1,）候选人的工作能力。,2,）候选人的工作动机。,3,）选择最合适的人，而不是最优秀的人。,4,）注意录用决策人员的配置。,7.,对录用人员的聘用、签订合同、培训和安置,5,.,2,.4.,人员甄选的常用方法,人员甄选常用的具体方法包括心理测验、知识考试、情景模拟和面试。,1,.,心理测验,心理测验就是用一个或者一群标准的刺激，引起被试的行为，以此估计被试的智力水平和个性特点。,1,）测试的种类,根据测验的内容来分,智力测验。,特殊能力测验。,个性测验。,5,.,2,.4.,人员甄选的常用方法,1,.,心理测验,1,）测试的种类,根据测验的人数来分,个别测验,团体测验,根据测验材料来分,语言或文字测验,非文字测验或操作性测验,5,.,2,.4.,人员甄选的常用方法,1,.,心理测验,2,）心理测验中的技术指标,某一测验是否优良的衡量指标主要包括信度和效度。,信度,信度是指对测量的一致性程度的估计。如果在两个不同时间将同一个测验对某个员工进行测试，如果两次所测得的结果相等，或者差异很小，那么，我们可以说这个测验的信度是很高的。,效度,效度就是一个测验对于它所要测量的行为特征测量到什么程度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。,5,.,2,.4.,人员甄选的常用方法,1,.,心理测验,3,）部分心理测验介绍,韦克斯勒智力量表,卡特尔十六种个性因素测验,艾德华个人兴趣测验（,EPPS,）,库德职业兴趣测验（,KVPR,）,主题统觉测验,80-8,神经类型量表,5,.,2,.4.,人员甄选的常用方法,2.,知识考试,知识考试,主要是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识进行了解的一种方法。,知识考试可以分为一般知识考试和专业知识考试。,3.,情景模拟,情景模拟,就是编制一套与某职务实际情况相类似的测试题目，将被试安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，对被试各个方面的能力等作现场考核，用以确定被试的潜能。,5,.,2,.4.,人员甄选的常用方法,3,.,情景模拟,情景模拟主要包括,公文处理,、,与人谈话,、,无领导小组讨论,、,角色扮演,和,即席发言,等等。,情景模拟一般安排在书面测试之后，它的作用就是选拔出在以后的工作中可能比较出色的人才。,情景模拟能全面地多角度地评价一个应聘者，可以为最佳人选。,情景模拟具有信度高、效度高、预测性强等优点。,5,.,2,.4.,人员甄选的常用方法,3,.,面试,面试,就是要求被试用口头语言来回答主试提问，以便了解被试心理素质和潜在能力的一种方法。面试一般在笔试以后进行。,面试可以采用聊天的形式。,面试还可以采用问题的形式。,5,.,2,.4.,人员甄选的常用方法,3,.,面试,面试的优点是适应性强，可以进行双向沟通、有人情味，可以多侧面地了解被试。,但是面试消耗时间，费用高，面试专家也有可能存在各种偏见，结果不容易数量化。,面试过程要制造和谐气氛，问题尽量与工作有直接的关系，紧紧围绕面试的目的，注意避免过于自信，避免刻板印象。,第三节 人员培训心理,1,.,提高员工的技术能力和知识水平,2,.,提高员工的自我意识水平,3,.,转变员工的态度和动机,4,.,提高管理人员的管理水平,5.3.1.,人员培训的目的,1,.,培训工作没有与单位的总目标相结合,2,.,仅强调培训计划，不强调培训效果,3,.,没有选择恰当的培训对象,4,.,只培训少数人员提高员工的技术能力和知识水平,5.3.2.,培训效果不佳的原因,1,.,请专家讲课,2,.,有计划的提级,3,.,职务轮换,4,.,设立“副职”,5,.,临时提升,6,.,各种领导小组、委员会等,7,.,短期学习班,8,.,研讨会、报告会,5.3.3.,在职培训的方法,第四节 人员激励心理,自,20,世纪,20-30,年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题并提出了许多激励理论。,这些理论大体上可以分为三类：,内容型；,过程型；,行为改造型。,5.4.1.,激励理论,1,.,马斯洛的需要层次理论,美国心理学家马斯洛,（,A.H.MasLow,）,认为，人类有,5,种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。后来，他又补充了认知需要和审美需要。,马斯洛认为，人类的需要具有层次性，只有低级需要基本满足后才会出现高一级的需要；只有所有的需要相继满足后，才会出现自我实现的需要。,马斯洛还认为，每一时刻最占优势的需要支配着一个人的意识，成为组织行为的核心力量，已经满足了的需要，就不再是行为的积极推动力量,。,5.4.1.,激励理论,马斯洛经过补充后的人类的需要,自我实现,(,self-actualization,),审美,（,taste,）,认 知,（,cognition,）,尊 重,(,esteem,),归属和爱,(,belongingness and love,),安 全,（,safety,）,生 理,（,physiological,）,马斯洛,需要的层次,满足 一个人独 特潜能的需要,尊 重 需 要,归属关系和爱的需 要,安 全 需 要,生 理 需 要,Theory of Hierarchy of Needs,（,需要层次理论）,The need,to fulfill ones,unique potential,Esteem needs:to achieve,be competent,gain approval and,recognition.,Belongingness and love needs:to affiliate with others;to be accepted and belong.,Safety needs:to feel secure,safe,and out of danger.,Physiological needs:to satisfy hunger,thirst,and sex drives.,self-actualization need,Physiological,need,Mental need,需要层次和不同的心理发展时期,人的需要,人们的总需要,合理的需要,不合理的需要,一时解决不了的需要,当前能解决的需要,靠组,织帮,助解,决的,需要,靠同,志帮,助解,决的,需要,不,现,实,的,需,要,不,正,当,的,需,要,靠自,己努,力解,决的,需要,创造条,件逐步,解决并,做好解,释工作,采取,措施,予以,支持,教育引导,#,人的总需要综合分析,2.,赫兹伯格,(,F.,Herzberg,),的双因素理论,激励,-,保健理论,（,motivation-hygiene theory,）,是由心理学家弗雷德里克,赫兹伯格,(Frederick Herzberg),提出的。,赫兹伯格注意到，员工的态度会影响工作绩效。因此，他一直想弄清楚，“人们究竟想从工作中想得到什么？”于是，他研究人们感到很满意和很不满意时都是处于什么的情境，就此归纳出影响工作态度的因素。援救的具体问题主要有：“什么时候你对工作特别满意”，“什么时候你对工作特别不满意”，“原因是什么”等。其结果总结为下图所示。,5.4.1.,激励理论,使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素,成就,激励,-,保健理论,保健因子与激励因子的比较图,50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50,（,%,）,认可,工作本身,责任感,发展,提升,公司政策和行政管理,技术监督系统,与主管的关系,工作条件,薪金,与同级的关系,个人生活,与下级的关系,地位,工作安全性,19%,81%,69%,31%,激励,保健,80 40 0 40 80,传统的观念认为满意的反面是不满。但赫兹伯格指出，满意与不满并不是或此或彼、二择一的关系。那些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意。而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。换句话说，,满意的反面是没有满意，不满的反面是没有不满。,赫兹伯格分析发现：成就感、别人的认同、工作、职责、进步、个人成长等因素同工作满足有关，被称作为激励因子（,motivating factors,）,具备这些因素，可以令人满足，但不具备这些因素，也不致令人不满。,2.,赫兹伯格,(,F.,Herzberg,),的双因素理论,组织政策、管理者的行政措施、督导方式、人际关系、工作条件与环境、劳动报酬等因素与工作中的不满有关，被称作为保健因子（,hygiene factors,），这些因素解决不当会导致不满，但即使解决好了，至多也只是没有不满而已。,赫兹伯格区别出了两种因素，告诉人们，让人满意和防止人不满是两回事，需要从两方面入手。提供保健因子，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工。要想激励员工，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。,2.,赫兹伯格,(,F.,Herzberg,),的双因素理论,对于赫兹伯格的理论，同样存在一些批语，主要来自三个方面：,赫兹伯格的研究方法有问题。特别是缺乏归因方面的研究。,测量满足感的尺度不够严谨。,赫兹伯格认为工作满足与生产率有关，但在他的研究中并没有探讨生产率。,尽管如此，赫兹伯格的理论仍然相当流行。,60,年代中期，工作丰富了管理措施十分普及，强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，正是采纳了赫兹伯格的理论的建议。,2.,赫兹伯格,(,F.,Herzberg,),的双因素理论,-,评价,期望理论,1.,理论内容,美国 弗罗姆,1964,年,(1),期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。,(2),三种变量（或三种关系）,努力,绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；,绩效,奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；,奖赏,个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。,期望模式,期望理论,人的期望,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,A,B,C,A,B,C,：吸引力效价,：努力绩效的联系期望概率,：绩效奖赏的联系关联度,期望公式,激励力量期望概率,效价,具体做法,（,1,）树立目标，激发期望心理。,个人需要与组织需要相结合,目标要具体、适当。,要为职工达到目标创造条件。,（,2,）运用期望值调动积极性。,提高期望值；,降低期望值。,（,3,）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。,期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。,期望理论,人的期望,期望理论,目标设定（目标管理）,1.,目标管理定义,使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。,2.,三层含义,（,1,）共同商定目标（参与）。,（,2,）目标分解,(,目标体系,),。,（,3,）自我控制,(,授权管理和自我评价,),。,期望理论,目标行为模式,动机,目标,目,标,导,向,行,为,满足,需要,行 为,目标直接行为,达到,美国心理学家亚当斯,（,Adams,）,于,1967,年提出公平理论。,该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。,公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。,每个人都会不自觉悟地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行个人历史的比较。,公平理论,合理、公平感有激励的作用,如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过运河的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅、努力工作。,但如果当他发现自己的收支比例与他人不相等，或现在的收支比例与过去不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怨气。,公平理论,合理、公平感有激励的作用,在产生不公平感的情况下，人可能会采取下列几种措施中的一个或几个：,通过自我解释，达到自我安慰。例如，通过曲解自己的收支或曲解别人的收支，主观上造成一种公平的假象，消除不公平感。,采取一定的行为，努力改变自己的收支状况。如通过消极怠工、减少支出的手段或要求增加收入的手段等。,采取一定的行为，努力改变别人的收支状况。,公平理论,不公平感,采取,的,措施,（一）目标激励,（二）责任激励,（三）工作激励,（四）事业激励,（五）培训和发展机会激励,（六）晋升激励,（七）经济激励,（八）强化激励,（九）参与激励,（十）尊重激励,（十一）荣誉激励,（十二）情感激励,5.4.2.,激励的有效方法,第五节 人际交往心理,人际关系（,interpersonal relation,），就是人与人之间的直接的心理关系。它是社会关系的一个重要方面。,人际关系都有一定的目的，人们是为了满足社会、组织或个人的某些需要而交往的。否则，交往就没有存在的基础和意义。,人际关系的发展与变化、决定于双方需要的满足状况。如果双方的需要都能获得满足，感情十分融洽，双方就能保持亲密的关系。反之，如果有一方不真诚，或者发生不利于另一方的行为，就会引起另一方不安，这时，双方的友好关系就会疏远、终止甚至产生敌对。,5.5.1.,人际关系,人际关系对人的心理健康有着重大影响。,人际关系的失调，彼此之间发生矛盾和冲突，会产生不愉快的情绪体验，使人具有挫折感、心情抑郁、沮丧，这将影响人的心理健康，甚至导致心理疾病和生理疾患。,5.5.1.,人际关系,按照人际关系范围的大小可以分为三类：,1,、个体与个体之间的关系。例如父子关系、夫妻关系、师生关系、领导与下属关系、兄弟关系、朋友关系、医生与患者关系等。,2,、个人与群体之间的关系。例如工人与班组、售货员与商店、个人与家庭等。,3,、群体与群体的关系。例如班组与班组、科室与车间、工厂与银行等。,5.5.2.,人际关系的分类,心理学家舒兹（,W.C.Schutz,）认为，每个人都具有人际关系的需求。,在交往活动中，每个人对别人的要求与方式都不相同。人际关系需求类型分为三类：,1,、包容的需求。,2,、控制的需求。,3,、情谊的需求。,上述三种不同的需求类型又可以分为主动型与被动型两种，从而产生了六种基本的人际关系倾向。,5.5.2.,人际关系的分类,人际吸引,就是人与人之间的相互接纳和喜欢。人们都普遍渴望自己被他人所接纳和喜欢，希望自己富有魅力。,（一）距离的远近,（二）交往的频率,（三）相似性因素,（四）需要、性格、气质的互补作用,5.5.3.,影响人际吸引力的因素,（五）个性特征,性格开朗、待人热情，以及对别人表现出来的热情能作出同样反应的人，就具有吸引力。性格孤僻，对别人表现出来的热情反应冷淡，就缺乏吸引力。,阻碍人际交往的个性特征有：,1,、对人不真诚、欺骗他人，不诚实地待人待事。,2,、不尊重他人的人格，甚至伤人；,3,、不关心他人，以自己的利益和兴趣为归依，忽视他人的处境和利益，不能设身处地，对他人缺乏感情，甚至把他人作为自己利用使唤的工具；,5.5.3.,影响人际吸引力的因素,（五）个性特征,阻碍人际交往的个性特征有：,4,、固执已见，不愿望接受他人的规劝的人；,5,、过分惧怕权威，一味取悦并盲目服从别人，过分自卑，缺乏自信，谨小慎微；,6,、对他人批评过分，以及好高务远，苛求他人，不切实际地提出过高要求、过高目标的人；,7,、报复性强，当面不说，背后造谣中伤；,8,、嫉妒心强，阴谋取得某种荣誉、职位、权力；,9,、怀有敌对、偏激情绪，对人际关系过于敏感，性格多疑，对人不合作、不友好。,5.5.3.,影响人际吸引力的因素,（六）能力与特长,个人在能力与特长方面，如果有比较突出的特点，令人仰慕，就会产生一种吸引力，使他人愿望与他接近。,但研究表明，十全十美，完美无缺的人并不一定是最有吸引力的人。相反，一个很能干、很有才华的人，有一些小缺点和错误，反而会使一般人更喜欢接近他。,（七）仪表的吸引性,人的仪表、包括穿着、相貌、仪态、风度等，是影响人际关系的因素。,5.5.3.,影响人际吸引力的因素,从领导者、管理者方面来说，改善人际关系应从以下几个方面努力。,（一）加强班子建设,（二）完善组织结构,（三）职工参与管理,（四）加强意见交流,（五）培养集体意识,5.5.4.,人际关系的改善,第六节 员工保健心理,1,.,什么是心理卫生和心理健康,1946,年世界卫生组织（,WHO,）成立时在宪章中提到了健康的概念：“健康乃是一种在身体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态”。,1989,年该组织对健康的概念又作了新的补充，指出健康应包括：躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德。,5.6.1.,心理健康的一般概述,1,.,什么是心理卫生和心理健康,心理卫生与心理健康是两个相邻面又独立的概念。,心理卫生是为保证心理健康而采取的卫生措施，包括研究异常的心理。,心理卫生是针对心理健康和异常行为。,心理卫生也称精神卫生（,mental hygiene,）,5.6.1.,心理健康的一般概述,2.,心理卫生和心理健康运动的发展,现代的心理卫生运动起源于,20,世纪初，是由美国人比尔斯（,Clifford.W.Beers,1876-1943,）提倡的。,1908,年,5,月,6,日，在詹姆斯、梅耶及社会各界人士的赞助和支持下，比尔斯邀集同仁在其故乡康乃狄格成立了世界上第一个心理卫生组织,-,康州心理卫生协会。,1909,年，在纽约成立了“美国全国心理卫生委员会”。,1917,出版了,降理卫生季刊,，此后美国各州也相继成立了州的“心理卫生协会”。,5.6.1.,心理健康的一般概述,2.,心理卫生和心理健康运动的发展,在美国心理卫生运动的影响和推动下，心理卫生运动已成为世界性的一项运动。,从,20,世纪初到第二次世界大战，心理卫生工作的主要内容可以概括为对精神疾病的三级防治，但当今心理卫生的涵义已不再局限于针对精神病的防治，它的涵义已经有了新的扩大,5.6.1.,心理健康的一般概述,2.,心理卫生和心理健康运动的发展,正如,1961,年世界心理卫生联合会出版的,国际心理卫生展望,（,Mental Health in International Perspective,）杂志中所提出的那样，当今心理卫生的任务是：在生物学、心理学、医学、教育学和社会学等最广泛的方面。,使居民的心理健康达到尽可能高的水平。,5.6.1.,心理健康的一般概述,2.,心理卫生和心理健康运动的发展,健康心理学（,Health Psychology,）于,20,世纪,70,年代末在美国兴起，首先受到预防医学的重视。,健康心理学的中心任务是维护和增进人类健康，实际上这就是心理卫生在新形势下的延伸和发展。,1978,年,8,月，美国心理学会正式成立了第,38,分会，即健康心理学分会，并于同年创办了,健康心理学杂志,（,Journal of Health Psychology,）。,5.6.1.,心理健康的一般概述,3.,心理健康对人的影响,心理健康对人的身体健康、生活质量和人际关系等方面都有很大的影响。,我们可以从心身疾病方面来了解心理健康对身体健康的影响作用。,心身疾病（,psychosomatic disease,），又称“心理生理疾病”，是指心理因素在其发生、发展、治疗和预防方面起着重要作用的一类躯体性疾病的总称，这些躯体性疾病即使不完全是但至少是部分地与心理因素有关。,5.6.1.,心理健康的一般概述,3.,心理健康对人的影响,常见的心身疾病,1,）心血管系统：,2,）呼吸系统,3,）消化系统,4,）皮肤,5,）内分泌系统,6,）神经系统,7,）泌尿及骨骼系统,8,）其他,5.6.1.,心理健康的一般概述,3.,心理健康对人的影响,疾病与性格特点的关系,表,5-2,疾病与性格特点的关系,5.6.1.,心理健康的一般概述,疾 病 性格特点,高血压,好高务远、易冲动、易焦虑、固执保守、敏感多,疑、胆小自卑。,哮 喘,过分依赖、幼稚、希望受人照顾、对别人、对自己,在情感上都喜欢模棱两可。,结肠炎,听话、强迫性、抑郁、矛盾、吝啬。,心脏病,忙碌、好争、急躁、善于把握环境、雄心勃勃，常,感到时间紧，有压力。,荨麻疹,渴望得到感情，善思念、有罪恶感。,偏头痛,追求尽善尽美，死板，好争，妒忌。,溃疡病,依赖、喜怒不形于色，竞争性过强，情绪被压抑。,表,5-2,疾病与性格特点的关系,3.,心理健康对人的影响,A,型性格与心脏病,美国心脏病学家费雷德曼（,Friedman,）经过长期观察后，在,1959,年首先提出，,A,型性引起冠心病的一个独立的危险因素。,Friedman,将人的性格分为两大类：,A,型性格和,B,型性格。,A,型性格（,type A personality,）,主要表现为过分的抱负、过节奏、高效率、好冲动、固执、个性急躁、匆匆忙忙、大声说话、富含敌意、竞争意识特强、善于进取、求成心切、好争辩、好争胜。,5.6.1.,心理健康的一般概述,3.,心理健康对人的影响,A,型性格与心脏病,B,型性格（,type B personality,）,的特征为：沉默、沉思、音调低、生活较为悠闲、节奏慢、对工作要求较为宽松、缺乏主见、个性随和、顺从、抱负少、对成败得失看得较为淡薄等。,美国心脏医学会，在,1981,年将,A,型性格列为患心脏病的危险因素之一。,5.6.1.,心理健康的一般概述,应激,（,stress,）是一种高度紧张的情绪状态。,有两种性质的应激。,一种,是生期的或者偶然发生的，是由出乎意料的紧急情况所引起的应急反应。,1.,应急反应与调适,在应急状态下，人可能有两种表现。,一种表现是活动抑制或完全紊乱，呆若木鸡，惊慌失措。,另一种表现，是多数人在一般的应急状态时所表现的情绪状态，即各种力量集中起来，使活动积极起来，以应付紧张情况，学会考虑在各种“万一”的情况下如何应对，或有针对性地进行应急训练，是避免不适反应的有效途径。,5.6.2.,应激及调适,2.,生活压力与调适,在应激状态时，内脏器官发生一系列非特定的变化。,外界刺激信息，经大脑中枢传至下丘脑，分泌促肾上腺激素释放因子（,CRF,），又激发脑垂体分泌促肾上腺皮质激素，使身体处于充分动员的状态，心率、血压、体温、肌肉紧张度、代谢水平等发生显著变化，增加活动力量，以应付紧急情况。,5.6.2.,应激及调适,2.,生活压力与调适,霍姆斯和瑞（,Holmes Rahe,1967,）曾经编制了一个应激评定量表。,应激又称“紧张状态”。对人来说，紧张源是很多的,在这,43,种不同的事件里面，你去年一年总共碰到其中的多少个事件？,如果这年的生活中应激总程度在,150-199,之间，那么一下年有,37,可能患病；,若分值在,200-299,之间，则患病的可能性为,51,；,若分值在,300,以上，则患病的可能性为,79,。,也就是说，应激程度越大，病的可能性也越大。,5.6.2.,应激及调适,1.,心理挫折,挫折,（,frustration,）是指一种情绪状态，指个人在某种动机推动下所要达到的目标行为遇到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应。,挫折既具有消极作用，又具有积极作用。,5.6.3.,挫折及应对,1.,心理挫折,挫折的反应,人们受到挫折会产生各种反应，一般表现为如下几个方面：,1,）攻击反应，直接攻击；转向攻击；,2,）退化反应，也叫“倒退反应”或“回归反应”；,3,）冷漠反应；,4,）妥协反应；,5,）固执反应。,5.6.3.,挫折及应对,2.,心理挫折的预防和克服,心理挫折的预防,1,）消除产生挫折的原因；,2,）要正确分析主客观情况；,3,）在作计划的时候，要脚踏实地，一切从实际出发，计划要切实可靠，同时又留有余地。如果具体情况发生了变化，就要根据情况适当调整计划。,4,）建立良好的同事关系和上下级关系，调整有碍发挥职工积极性的不合理的政策，改善管理制度和工资奖励制度，实行参与制、授权制、建议等，使职工在一个轻松、愉快、民主的氛围之中工作。,5.6.3.,挫折及应对,2.,心理挫折的预防和克服,心理挫折的克服,1,）正确对待失败与逆境；,2,）适当调整自己的期望值；,3,）接受自己，接受别人；,4,）精神宣泄法；,5,）改变环境。,5.6.3.,挫折及应对,1,.,合情宣泄；,2,.,转移注意；,3,.,积极升华；,4,.,自我安慰；,5,.,诙谐幽默；,6,.,放松练习。,5.6.4.,情绪的调节,The end,