农村中小学教师人力资源开发调查研究——以湖南省娄底市涟源县为例.pdf

摘要把人力资源开发引入教育领域，意味着对教师的管理观念已经从 传统的人事管理向人力资源管理进行转变。特别把对教师人力资源的 研究领域扩大到农村中小学，通过农村中小学教师人力资源开发现象 分析，找出制约因素并提出相应建议，对于农村中小学教师人力资源 开发具有较强的理论意义与实践意义。文章主要运用文献法、调查法、Excle数据分析法，对娄底市涟 源县农村中小学教师人力资源开发的五个方面，即教师规划、教师招 聘、教师培训、教师考核、教师激励进行实证研究。通过问卷调查和 座谈访问等调查方式，发现农村中小学教师人力资源开发主要存在教 师人力资源规划缺乏、教师招聘流于形式、教师培训经费不足、缺少 培训效果评估、教师考核欠科学、教师激励机制不完善等问题。问题的存在既有体制因素，又有机制因素。因此，树立以教师为 本的农村中小学人力资源开发理念、制订中小学教师人力资源规划、打破校际界限进行教师招聘并规范招聘程序、多渠道筹集培训经费、提高培训效率、建构发展性教师评价体系、完善激励机制等是解决当 前农村中小学教师人力资源开发中存在问题的基本策略。关键词：人力资源开发；农村中小学；教师人力资源开发ABSTRACTAs the development of human resources introduce to the field of education,that means the management of the concept of teachers has changed from the traditional personnel management to human resources management.Human resources development for teachers put research field expanded to rural primary and middle schools.At the same time,through the situation analysis of teacher resources development in the rural primary and secondary school to identify the constraints and make recommendations,it has strong theoretical significance and practical significance for primary and secondary school teachers in rural human resources development.The article uses the literature method,survey method and excle Data Analysis to investigate rural teachers resources development in primary and secondary school of five areas in Lianyuan County Loudi City.That include five aspects,consisting teachers planning,teacher recruitment,teacher training,teacher evaluation,teacher incentive-es.Through questionnaire surveys and discussions,visits and other methods of investigation,found that rural primary and secondary school teachers resources development mainly exist prombles including lack of teachers resources planning,a mere formalism of Recruit teachers,inadequate teacher training funding,Lack of training evaluation,inaccurate of assessment,imperfect teacher incentives and other issues.Existence of the Questions have both institutional and mechanism factors.Therefore,establish a philosophy of teacher-based human resource development in rural primary and secondary school,develop human resources planning of primary and secondary school teachers,break the boundaries and norms of schools to recruit teachers,raise training funds through multi-channel,improve training efficiency,construct the evaluation system for the development of teachers,improve the incentive mechanism are the basic strategies of the problems that exist in human resources development of the current primary and secondary school teachers in rural areas.Key Words:Hunan resoures development；Rural primary and secondary school；Hunan resoures development for the teachersin农村中小学教师人力资源开发调杳研究第一章绪论第一节研究背景一、新时期实现人才战略的需要1995年9月世界银行公布了确定一个国家和地区财富的新方法,即以自然资本、创造资本、人力资源、社会资本为核算依据。按照这 种新的分析方法，他们发现人力资源在实际财富中所占的比例很大，而且较富有的国家一般是在教育、营养和医疗保健方面人力资源较多 的国家。63个原料出口的发展中国家的人力资源占财富的36%,其他 发展中国家（110个）则占56%,29个高收入国家的人力资源则占67%。这 表明人力资源在国家社会经济发展中的巨大作用以及各国人力资源 储存的不平衡，呈现出“马太效应”即“富者愈富，穷者愈穷”的特 点。为此，世界各国为了在这场人才战中取得优势，都把人力资源管 理与开发放在重要位置。不仅如此，各国之间对高素质人才相互争夺 已经成为现在的一种发展趋势。在这种人才的竞争已成为一个国家综合实力竞争重要因素的大 国际背景下，通过教育对人力资源进行全面开发的重要性不言而喻。世界历史上几次成功的经济赶超告诉我们：要想获得经济的迅速发 展，必须先完成人力资本的快速积累，加大教育投资的力度。邓小平 也说过：“我们国家国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决 于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。一个10亿人口的 大国，教育搞上去了，人力资源的巨大优势是任何国家都比不了的。”江泽民同志也曾经深刻地指出：“人才竞争，是我国面临的一个十分 严峻的挑战。人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”改革开放以来，特别是近几年来，我国教育事业蓬勃发展，各方面取李燕萍.人力资源管理M.武汉:武汉大学出版社,2002,2:15-18,27,33-34.邓小平.邓小平文选（第三卷）国.北京:人民出版社出版,1993,11:120.江泽民.全面贯彻“三个代表”要求，大力推进科学技术创新,人民日报,2002-05-29.硕士学位论文得了显著成就。但在当前，教育与人力资源面临着难得的发展机遇和 严峻的挑战。我国是世界上人口最多的国家，也是劳动力资源最丰富 的国家。充分开发人力资源，普遍提高全民教育水平，是当今全球开 发人力资源以增强综合国力的大趋势，也是基于我国基本国情全面建 设小康社会的必然抉择。人力资源开发在整个国家发展中的重要性，决定了教师人力资源 开发的紧迫性。特别是巩固和发展普及农村义务教育成果背景下，对 农村中小学教师人力资源进行全面的开发，改善现有的农村基础教育 的现状，更是新时期人才战略关键性的一步。二、农村中小学教师结构不合理农村中小学教师结构不合理表现在教师超编与缺乏优秀教师的 现象同时存在。数量结构：超编。随着计划生育政策的初见成效，农村中小学效 能生源出现锐减的趋势。估计到2010年,独生子女将逐渐成为中小学 在校生主体,小学和初中学龄人口保持急剧下降趋势。学生数量的减 少，要求对教师数量结构进行相应的调整。我国现行的是2001年中 小学教师编制标准，城市、县镇和农村分别规定小学生师比为19:1、21:1和23:1,初中生师比为13.5:1、16:1和18:1。此标准实行几年来 造成我国中小学教师尤其是农村教师编制大幅减少，全国和各地中小 学教师编制数量整体压缩近10%o在此背景下，教师因严重超编而 面临着裁员的危险（当然也不排除在一些偏远的山区教师奇缺的现 象）。不少地方教育行政部门为了缓解教师的裁员压力，已经采取了 一系列的措施。例如：鼓励提前退休，鼓励一定比例教师脱产进修和 停薪留职，提倡分流和轮岗教学。这些措施虽然使教师超编问题得到 了一定的解决，但是农村中小学教师超编在目前还将持续一段时间。质量结构：缺少优秀教师。农村中小学教师虽然超编，但教师队中国教育与人力资源问题报告课题组.从人口大国向人力资源强国迈进M.北京：高等教 育出版社,2003,1:1.调整城乡倒挂的中小学教师编制标准DB/0L.人民网，2009-03-10.农村中小学教师人力资源开发调杳研究伍中却缺少优秀教师。如上所述，教师过剩意味着学校从外部引进新 教师的机会非常少，教师队伍中无法注入新鲜血液，与此同时中小学 教师队伍的封闭性使一些素质较差的教师仍留在教师队伍中，影响了 教师队伍的整体素质。教师超编与缺乏优秀人才现象同时并存，最好的解决办法就是对 已有的农村中小学教师进行开发，通过合理规范、培训激励等来调动 其积极性，激发其工作热情，达到提高他们本身的专业素质与教学技 能的目的，从而改善农村中小学教师结构不合理的现象。三、农村中小学教学质量的低下中国农村义务教育的“两免一补”政策于2004年在西部开始实 施，很快就覆盖全国；2006年全国农村又全面实行了免费义务教育,大大减轻了农民的教育投资负担，在缩小城乡义务教育差距中发挥了 重要作用。目前义务教育的普及率在城镇和农村都已很高，差距不是 很大。城乡义务教育的主要差距是办学质量，具体反映在城乡义务教 育经费投入、办学条件、教师水平三个方面。农村中小学教师水平与 城市相比存在着明显的差距，具体表现在学历的合格率、高级职称所 占比例等方面。有资料表明，2006年城市小学教师学历合格率为99.73%,高学 历教师所占比例为82.54%,初中教师的学历合格率为98.78%,高学 历教师占68.47%；县镇小学教师学历合格率为99.53%,高学历教师 比例为72.41%,初中合格率为96.95%,高学历教师占41.15%；农村 小学教师合格率为98.43%,高学历教师占53.61%,初中教师合格率 为94.80%,高学历教师所占比为29.97%。从以上数据可以看出城乡 之间教师的学历合格率差别不大，但高学历教师所占比相去甚远。再 来看一组数据，2006年城市普通初中专任教师职称情况：城市高级 教师占17.674.6%,农村只占4.6%；一级教师在城市中学占43.16%,农村占35.23%；中学二级教师城市有30.29%,农村占42.71%；中学中国城乡义务教育差距:经费投入/办学条件/教师水平比较DB/0L.中国发展门户网,2008-12-29.3硕士学位论文三级教师城市有2.38%,农村有8.77%；未评职称的教师在城市占 6.49%,农村占8.67%o农村中小学教师中评为高级职称的教师比城 市要少，这也成为城乡间教学质量相差比较大的原因之一。要缩小城乡之间的差距，实现教育均衡发展，就要重视教师的人 力资源开发，提高教师学历，增加高级教师职称的比例，充分挖掘教 师潜能，激发教师工作的积极性、主动性，提升教师各个方面的素质,从而提高农村中小教学质量。第二节研究意义一、理论意义西方国家在人力资源开发与管理理论上形成了比较完整的理论 体系，但这些理论主要以企业为研究对象，系统阐述教育领域人力资 源管理的研究不多。虽然教育领域一直试图借鉴企业人力资源管理的 理论与方法，可是，人们越来越清楚地看到，学校，特别是农村学校,与企业性质不同，有与其相应的独特的管理理念、管理方式和思维方 式。因此，对农村中小学教师人力资源开发的现状进行研究，分析目 前农村中小学教师人力资源开发中存在的问题，然后提出相应的开发 策略，探索能够适用于农村中小学教师人力资源开发的研究工具和研 究方法，对于农村中小学教师人力资源开发具有一定的理论意义。二、实践意义（一）为教育行政部门决策提供服务农村中小学教师资源的现状告诉我们，一方面师资奇缺，缺的是 高素质的教师；另一方面，生源减少、学校合并导致师资过剩。运用 现代化的科学方法，对教师人力资源进行合理的规划、招聘、培训、考核、激励，使教师能力和素质得以形成、发展和提高，使得人尽其 才、人事相宜，充分调动教师的积极性，从而对提高教学质量，实现 学校发展目标有着重大的意义。本文通过对湖南省娄底市涟源县教师 人力资源开发的现状进行研究，分析其存在问题并提出人力资源开发 建议，这为农村地方教育行政部门以及农村中小学校长开发教师人力 资源并实现可持续性发展，提供了参考。4农村中小学教师人力资源开发调杳研究（二）提高农村中小学教育教学质量农村中小学教学质量的低下一直以来令许多地方教育行政部门 以及农村中小学校长头痛。教学质量的低下，教师素质不高是根本因 素。本文可以使地方教育行政部门和农村中小学学校领导意识到在教 师人力资源开发方面存在的问题和不足，从而采取相应措施。第三节概念的厘定一、农村中小学农村中小学这只能是一个相对的概念。本文所指农村中小学是特 指农村的初中和小学这些属于国家义务教育阶段的中小学，我国是个 传统的农业大国，农业人口和区域占了我国人口和区域的绝大部分。根据我国实行“以县为主”的农村义务教育管理体制的国情，本研究 把县（县级市）以下的地区称为农村。因此，农村中小学是指位于农村 或靠近农村地区，深受农村社区生活影响的中小学。二、农村中小学教师农村中小学教师是指在农村中小学从事教学、为农村义务教育阶 段教育服务的教师。然而，绝对区分农村和城市事实上是不太可能的，因为随着东部沿海发达地区城乡一体化进程的加速，纯粹意义上的农 村正在逐渐萎缩。由于本研究立足于湖南涟源县的农村中小学教师，所以所指中小学教师一般是指位于乡镇的农村中小学教师。第四节文献综述一、国外研究动态对人力资源的最早研究肇始于英国古典经济学家威廉配弟（1665-1691）o他在其代表作政治算术中提出了“土地是财富之 母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分肯定了人的劳动及其能 力的经济作用，并且他与之后的经济学家和统计学家对人的经济价值 进行过具体的计算和分析。亚当斯密在国富论中分析了劳动 分工的利弊，罗伯特欧文创建了最早的工作绩效评价系统。这些都莆鸣政著.人力资源开发学：开发组织内人力资源的理论与方法M.北京：高等教育出版 社,2002:24.5硕士学位论文可看作是对人力资源开发与管理的最初研究。约翰科蒙斯在1919年和1921年的两本著作产业信誉和 产业政府中用过人力资源这个概念，因此我们认为科蒙斯是最早 提出“人力资源”的人。但是他所提出的“人力资源”的概念和我 们现在所接触的人力资源概念相去甚远，只不过是用了相同的词语而 已。现在我们所了解的“人力资源”概念最先是由当代著名的管理学 家彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书中提出的。德鲁 克之所以提出这个概念，是想表达传统认识所不能表达的意思。他认 为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效 的激励机制才能开发利用，并且为企业带来可观的经济价值。在这 部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经济人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作 时，德鲁克便引入了“人力资源”这一概念。与其他资源，如和自然 资源、物质资源相比较，人力资源惟一的区别就是它是人“，并且是 经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥 有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和 想象力二经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。德鲁克对人力资源概 念的提出,标志着传统的人事管理开始向人力资源开发与管理转变。以舒尔茨为代表的经济学家通过研究发现，物力资本投资并非 现代经济增长的唯一源泉，在“经济之谜”中来源不明的经济增长因 素就是人力的作用，即来自于人力因素，由此提出了人力资本理论。人力资本理论的提出表明人们对人力资源开发与管理开始重视。对人力资源管理和开发的研究最初主要集中在对企业人力资源 管理与开发方面。这些著作大多数是从人力资源规划、员工招聘与选 拔、薪酬管理、员工培训与开发、劳动关系这几个职能来分析如何进萧鸣政.人力资源开发学北京:高等教育出版社,2002,3:12.董克用，叶向峰.人力资源管理概论M.北京：中国人民大学出版社,2003,9:5.袁友方.教育人力资源开发研究D.长沙:湖南大学,2003,5:2.6农村中小学教师人力资源开发调杳研究行企业人力资源的管理。在跨入以经济为时代特征的21世纪的关键时刻，世界各国越来 越意识到师资培训和教师发展在教育中的作用，纷纷开展该领域的研 究与实践，也取得了一些成果。由褚宏启主译的罗纳德W 瑞布著 的教育人力资源管理：一种管理的趋向：A management approach 成为对教育人力资源管理研究比较全面的一部著作。该书围绕人力资 源管理的职能分别进行了讨论和介绍，并采用了大量图表，用以更为 直观地说明人力资源管理程序、方法和结构，在操作层面相当成熟，具有很强的实用性。在美国学者伦恩伯格所著的教育管理学：理论 与实践一书中也辟有专门章节介绍教育人力资源。二、国内研究动态自从1990年前后，人力资本理论传入我国，国内便掀起了一股 研究人力资源的狂潮，在这方面的著作也如雨后春笋般涌现，但主要 集中在对企业的研究上。对学校教师人力资源的研究重点主要集中在 高校，对中小学教师人力资源进行宏观研究的成果犹如凤毛麟角。到 目前为止，对中小学教师人力资源进行系统研究的著作仅有一部，即 申继亮教授于2006年主编的由北京师范大学出版社出版的教师人 力资源开发与管理教师发展之源。如果在期刊网上搜索的话，仅仅搜集到8篇文章。对教师人力资源管理与开发的某一环节进行的 文章倒是不少，主要集中在对教师招聘、教师培训、教师激励、教师 考核等环节进行的研究。（一）对中小学教师人力资源开发与管理进行的系统研究申继亮教授对中小学教师人力资源开发进行了全面、系统的研 究，对教师人力资源概念进行了全新的阐述，认为教师人力资源是人 力资源的一部分，属于学校人力资源的主体，是全体教师的总和，也 是教师体能、智能、知识和教育教学技能技巧的总和。该书从教师 人力规划、教师工作分析、教师职业生涯发展、教师培训、教师激励、教师绩效管理这几个方面来分析如何对中小学教师人力资源进行有申继亮.教师人力资源开发与管理北京:北京师范大学出版社,2006,5:5.7硕士学位论文效开发和管理，具有首创意义。以“教师人力资源开发”“教师资源开发”“教师资源”等作为主 题和关键词在网上搜索，文章很少，仅仅搜集到8篇论文。除信息 技术教师人力资源的开发与利用无法打开外，其余7篇中有6篇都 是做的实证研究。宋志君对四川省小学教师人力资源现状（包括当前四川省小学教 师的结构现状、来源状况、工资与福利状况、培训状况以及考评机制 状况）进行了深入的分析，探讨了四川省小学教师人力资源的主要问 题及其原因且提出了改革思路，即确立素质教育导向的学校管理新观 念；健全学校内部的激励和竞争机制；推动教师继续教育，提高教师 综合素质；提倡教学方法、教学内容的创新。山西大学的金玲华从山西省普通中学总体教师队伍概况、校长的 人力资源观念、人力资源管理体制与运行机制、以及人力资源开发与 管理的效果等四个方面，对山西省普通中学的人力资源开发与管理的 现状进行了考察和分析，并提出了相应对策。王柏远对广西基础教育中人力资源的现状进行了分析和探讨。经 过仔细考察，发现广西基础教育中的人力资源存在数量不足、结构不 甚合理、质量有待提高、地区差异明显等问题。然后分析了其产生的 原因并依据教育人力资源理论、教育学和教育管理等理论，提出了解 决问题的策略和途径:一是做好教育人力资源的获取与保持工作；二 是进一步完善教师激励机制；三是构建完整的教师教育体系；四是促 进组织变革与发展，整合教育人力资源；五是完善教育投入与管理制 度，提高广西教育人力资源的薪酬水平，改善其工作环境。李云娥对温州市民办学校教师人力资源管理的现状进行了实地 调查与分析。发现在教师人力资源规划、教师培训与发展、学校管理 等方面存在弊端，提出落实法律赋予教师的权利、加大政府对民办教宋志君.四川省小学教师人力资源管理对策研究D.成都：四川大学,2003,4.金玲华.山西省普通中学人力资源开发与管理现状及对策研究D.太原：山西大学,2005,6.王柏远.广西基础教育人力资源现状及开发与管理策唔M.桂林:广西师范大学,2007,4.8农村中小学教师人力资源开发调杳研究育的扶持力度等策略。华东师范大学吴振宇围绕“中小学为什么需要和能够实施人力资 源管理？”“中小学怎样实施人力资源管理？”这两个问题展开研究,对此进行了严密而精细的探讨和论述。他认为学校人力资源以人力资 本为核心理论基础，代表了中小学人事管理的发展方向，因此中小学 有必要实施人力资源管理。另外他从教师招聘、培训、薪酬管理等人 力资源管理的几个环节对如何进行中小学教师人力资源管理提出了 自己独到的看法和建议。矫利军对长春市农村中学体育教师资源的现状进行系统的调查 分析，发现长春市农村中学体育教师资源在数量和质量方面都存在缺 陷，得出影响长春市农村中学体育教师资源数量的因素是城市导向、教师编制影响、经济因素、改革冲击和传统观念，影响长春市农村中 学体育教师资源质量的因素是体制因素、教师因素、管理者因素和学 生因素的结论。(二)对教师招聘的研究研究中小学教师招聘的成果与教师培训、教师激励等相比比较 少。大部分集中在制度层面、执行层面所存在的问题及对策的研究上,少数学者提出建立招聘模型进行教师招聘。第一，制度层面存在以下主要问题陈韶峰认为针对中小学教师聘任问题，国家至今尚未有专门的 法规、规章公布，现行教师聘任制的推行，基本是依据中央和地方的 行政规范性文件。有研究者认为教师聘任制与相关的社会改革不同 步，人才市场与社会保障制度尚未配套，待聘下岗人员的就业政策和 管理网络还不完善，富余人员再就业的渠道不宽畅。涉及到教师解聘 问题的教师申诉制度不健全，没有确定具体的申诉机构与申诉程序，李云娥.民办学校教师人力资源管理问题研究一基于温州市民办学校教师管理的调查分析 D厦门:厦门大学,2006,10.吴振宇.学校人力资源管理研究D.上海:华东师范大学，2003,5.矫利军.长春市农村中学体育教师资源现状与对策研究D.济南：山东师范大学,2007,5.陈韶峰.我国公立中小学教师招聘制度的问题及完善J.教学与管理,2007(9):3.9硕士学位论文难以维护教师的合法权益支有人认为国家对教师聘用合同的具体制订，也没有具体进行规 定。不管初级中学还是高级中学，其与教师签订的聘任合同都是由教 育行政部门事先拟定好的，期间并无与学校和教师商量合同的内容。也就是说，作为教师聘任制主体的学校与教师在聘任合同上并无话语 权。第二、执行过程中存在以下主要问题教师聘用制在执行过程中存在的问题之一：招聘过程存在漏洞。主要有招聘标准不完善，不具体，适应不了新课改的需要。金洁也认 为对应聘者的甄选具有较大的主观随意性，缺少科学客观的评价标准 和甄选方法；在实际招聘工作中缺乏相关理论的指导，往往仅靠过去 的经验办事；招聘权过于集中，校长具有一票否决权。刁洪涛也提 出教师评价问题是教师聘任制中问题之一。另外，初中教师招聘程 序尽管规定的比较完善，但是由于招聘程序的制定是由教育局单方面 制定的，并没有与校方和教师商量，而且调查中也发现这样的招聘程 序操作性不强。而高级中学在招聘这一环节上则无成文的程序规定，每所学校自行其是，做法不一。在对老教师的续聘上，几乎每所学校 的做法都是一致的，也就是一年的聘任期限满后，学校单方面给教师 发放聘任书，这表明聘任程序是没有的。而在对新教师的招聘上，则 做法不尽相同。教师聘用制在执行过程中存在的问题之二：教师解聘程序。陈萌 认为主要的问题有二：采用“末位淘汰制”，这是一种强势管理制度,不科学也不合理；解聘某位教师基本上是由学校的几位领导在操作，教师本人对此一无所知。刁洪涛也认为大部分中小学聘后管理工作没颜循泽,广西普通中学实施教师聘任制的调查研究DL桂林:广西师范大学,2003,4:45.陈萌.教师聘任制度实践中的法律问题研究一一来自浙江省玉环县的调查明.上海:华东 师范大学，2005,9.薛明陵.适应危机:反思中学教师的招聘工作J,现代中小学教育，2006(12):25金洁.基于教师胜任力模型的民办中小学教师聘任JL四川职业技术学院报,2008(8):66.刁洪涛.试论上海市中学教师聘任制中的若干问题D.上海：华东师范大学,2003,7.陈萌.教师聘任制度实践中的法律问题研究一一来自浙江省玉环县的调查D.上海：华东 师范大学，2005,9.10农村中小学教师人力资源开发调充研究有跟上，对落聘教师的问题没有得到很好的解决。第三、完善教师聘用制的对策。明确聘任决策组织的组成人员及 其决策方式，建议采用委员会制；完善聘任合同就要明确聘任合同的 拟制主体（教育行政部门、学校、教师的共同参与），完善聘任合同 的内容；教师聘任制中可以采用较为理想的教师评价模式一发展与管 理性教师评价模式；规范聘用程序：依定编要求，核定教师编制并 报教委批准；定岗定员；述职报岗；综合考核；评审小组民主评议；确定聘用对象；签订聘用合同书。研究者们对落聘教师的处理意见不统一：有的提出要坚决下岗，有的提出要分流，有的提出要放到人才市场上让教师自己重新择业等 等。对于解聘程序，有人提出可以仿效美国的做法，即学校制定一个 科学合理、公正、合法的教师考核办法，成立考核领导小组，确定不 胜任工作的教师应由聘任委员会集体做出解聘决定，并报上级教育行 政部门审核，审核后通知本人，给予教师要求听证的权利等。除此之外，有人还提出要基于教师胜任力模型的中小学教师招 聘，在教师招聘过程中利用19比较尺度建立比较矩阵，再利用层 次分析法（AHP）检验权重是否合理，并利用偏大型柯西分布隶属函 数对参加试讲、面试人员的考核等级量化处理。（三）对教师培训的研究随着终身教育观念深入人心，教师继续教育（培训）也成为炙手 可热的一个话题。网上关于教师培训的期刊论文与硕士论文数量比较 多，笔者对其中的40多篇文章进行概括，发现研究主要有对教师培训 制度及政策的研究，对教师培训现状问题的分析及对策研究。对教师培训制度及政策的研究。王全乐认为我国中小学教师培训 的产生、发展大致经历了三个主要阶段:一是建国前的起步阶段；二刁洪涛.试论上海市中学教师聘任制中的若干问题ID,上海:华东师范大学，2003,7.陈萌.教师聘任制度实践中的法律问题研究一一来自浙江省玉环县的调查【3.上海:华 东师范大学,2005,9.金洁.基于教师胜任力模型的民办中小学教师聘任UJ.四川职业技术学院学报,2008（8）:65-67.陈敏娜.教师招聘程序的数学建模研究U1.中国科技信息,2007（14）:151.硕士学位论文是建国后至改革开放前趋于正规化阶段；三是改革开放至今步入规范 化与法制化阶段。山东师范大学蒋媛媛认为1978年以来我国中小学 教师培训政策中价值观念的变迁主要是：第一，由重视知识的掌握逐 步转向重视能力的提高；第二，由关注教师的培训义务逐步转向关注 教师的培训权利；第三，由培训单一化逐步转向培训多样化；第四，培训权力逐步下放；第五，由教师培训与教师培养二元化逐步转向教 师教育一体化。他在呈现价值观念变迁的同时，也离不开对价值观念 变迁原因的分析，既有对教育系统内部原因也有对社会外部原因的分 析。综合研究者对教师培训在实际中问题的探讨，以下问题达成共 识：领导及培训机构重视不够，培训工作在一定程度上流于形式；培 训者自身素质不高，直接影响培训效果；基层教师接受培训的价值取 向存在偏差，参加培训的积极性不高；培训的方式与内容脱离农村中 小学校实际；培训经费短缺，阻碍了培训工作的开展；工学之间的矛 盾困扰着培训工作的实行；培训成绩的评价方式单一等等。针对现实中存在的问题，有人提出了一些有建设性的对策。针对 教师积极性不高，可以采用自助餐式中小学教师培训，成立自助餐式 中小学教师培训基地，帮助教师进行培训的自主选择，还有人提出 通过探究式学习来激发教师在学习中的兴趣；在培训经费方面，通过 建立教师培训基金的形式鼓励中小学教师参与培训，即将捐赠以及转 移支付的部分资金以教师培训基金的形式固定下来，专门用于当地中 小学教师培训。在培训评估方面，采用多元教师培训评价理论。演 进教师资格证书，体现教师发展特色(实行二级或三级的教师资格证 书的演进，不仅可以吸引和强制教师参加培训，以起到促进教师发展王全乐.我国中小学教师培训制度的历史研究J.继续教育研究,2005(5):56.蒋媛媛.1978年以来我国中小学教师培训政策研究一价值观念的变迁及其启示济南:山东师范大学,2004,4.吴振利,论自助餐式中小学教师培训口】教学与管理,2007(3):18.魏真.基于教师发展的中小学教师培训模式探讨U,教学与管理,2006(7):17.李敏强.当前我国中小学教师培训的问题与策略思考J.教师教育与管理,2006(3):5.农村中小学教师人力资源开发调杳研究的作用，也是推进教师终身进修体系建立的强有力的措施。匡永忠提出对中小学教师培训成本分担，从“利益获得”原则提 出政府、学校、教师个人作为教师培训的受益者，应该按一定比例承 担培训成本。从“能力支付”原则提出农村中小学教师因为工资收入 不高，可以对分担比例的多少进行适当的调节和照顾。（四）对教师激励的研究对中小学教师激励的期刊论文比较多，研究内容与研究角度颇有 差异。有从经典理论角度、激励主体角度、激励客体角度进行的研究,也有的从激励方法、激励模式等角度进行。硕士论文中基于现状进行 调查研究文章的比较多，主要是定性研究，定量研究的文章比较少。毕铁居从公共人力资源开发的视域出发，综合应用行政管理学、组织行为学、管理心理学的基本理论,对中学教师激励需要实证调研,并在此基础上进行中学教师激励管理研究。学习和利用马斯洛的需要 层次理论和知识管理专家玛汉坦姆仆的知识型员工激励模型，依据 我国教师激励的实际情况，编制相关调查问卷，对山东荷泽城区中学 教师的激励需要和激励管理进行实证研究，并由此提出中学教师激励 管理的策略。湖南师范大学唐凯欣在我国城市中小学教师激励研究一文中,从教育学和管理学的双重视角出发分析了我国城市中小学教师激励 中存在的问题，提出了中小学教师激励的模型，根据不同年龄段教师 需求的特点，提出了基于教师分类的激励组合模式。东北师范大学康劲松在中小学教师激励策略研究中以马克思 人学理论和西方激励理论为理论基石，以马克思人学思想作为建构激 励管理模式的指导思想和哲学基础，从哲学的视角重新定义激励，提 出了教师激励的策略。（五）对教师评价的研究魏真.基于教师发展的中小学教师培训模式探讨UJ.教学与管理,2006（7）:17.匡永忠.中小学教师培训成本分担问题的分析与探索J.太原师范学院学报（社会科学版）,2006（3）:138.13硕士学位论文广西师范大学阮茜以我国教师评价制度的发展变化为线索，评述 了各阶段我国教师评价制度具体的发展变化情况，进一步阐明我国新 课程改革中中小学教师评价现状，分析我国新课程改革中中小学教师 评价中存在的主要问题并提出相应的对策。东北师范大学的梁红梅依据发展性教师评价的基本理论，从观念 的转变、遵循的基本原则、评价环境创设、评价标准、内容与方法以 及评价结果的解释与应用五个方面构建我国发展性教师评价的实施 策略。对中小学教师评价的研究重点在评价制度、评价中存在的问题以 及针对现状提出科学的评价方法上。这里就不一一赘述。综上所述，现有对教师人力资源开发的宏观研究主要集中在高 校，对农村中小学教师的研究大多数针对某一环节，如教师招聘、教 师培训、教师激励等方面进行的微观研究，从人力资源管理角度对农 村中小学教师进行全面、系统研究的很少。将研究的视野扩大到基础 教育行业，加大从人力资源角度对农村中小学教师人力资源开发进行 宏观研究的力度将成为今后的研究趋势。第五节研究方法文献分析法:本研究利用网络数据库平台，通过CNKI期刊数据 库、CNKI博硕论文库、万方期刊数据库、万方学位论文库、书生之 家电子图书等中文数据库查阅大量相关文献资料，对教师人力资源开 发、教师规划、教师招聘等等理论文献进分析。通过Baidu和Google 学术搜索引擎收集国内外有关教师人力资源开发与管理的相关文献，以了解当前农村中小学教师人力资源开发的研究现状。查阅当前教育 类、管理类期刊，了解当前相关的有关信息，从而为本研究奠定坚实 的理论基础。调查问卷法:参考相关的文献，参阅有关教师人力资源开发的问 卷，请教教育管理、人力资源开发与管理有关专家，制定出问卷的初阮茜.中小学校新课程改革中的的教师评价问题初探一基于对部分中小学的调查1D.桂林:广西师范大学,2007,4.14农村中小学教师人力资源开发调杳研究稿，在小范围内试用后，正式对娄底市涟源县中小学教师进行问卷调 查。根据研究的需要，调查娄底市涟源县中小学教师在教师规划、教 师招聘、教师培训等教师人力资源开发的现状。个别访谈法:对个别教师进行有关教师规划、教师招聘等访谈。统计分析法:利用EXCEL统计分析软件，对样本数据进行统计分 析，总结农村中小学在教师人力资源开发中存在的问题。15硕士学位论文第二章教师人力资源开发及其理论基础第一节教师人力资源开发概述一、教师人力资源概念及构成要素(一)人力资源与教师人力资源的概念人力资源(Human Resources)是由著名管理学家彼得德鲁克(PeterDruck)于1954年在管理的实践一书中提出的概念，对它的 理解目前仍存在一定分歧，归纳起来主要有两种：第一种是人口观。这种观点侧重人力资源量的方面，认为人力资 源指的是一定时空范围内特定的群体或人口。主要有以下几种看法：人力资源即全部人口；人力资源即16岁以上具有劳动能力的全部成 年人口，包括了成年待业人口、就学人口、军队服役人口等；人力资 源是目前正在从事社会劳动的全部在职人口，包括了老年和未成年从 业人口；人力资源是指现在和未来一切可能成为生产要素的人口，包括现实的人力资源、潜在的人力资源和未来的人力资源；人力资源 主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。