第五章薪酬管理yan.doc

第五章 薪酬管理
一、薪酬管理：
基本目标：1. 吸引、留住优秀人才。
　　2. 认可员工贡献，及时给员工相应回报。
　　3. 公司与员工形成利益共同体，共同发展。
　　4. 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
基本原则：1)对外具有竞争力原则。　　2)对内具有公正性原则。
　　 3)对员工具有激励性原则。　　4)对成本具有控制性原则。
管理内容：1)企业员工工资总额管理。　　2)企业员工薪酬水平的控制。
　　 3)企业薪酬制度设计与完善。　　4)日常薪酬管理工作。
二、 企业薪酬制度设计的基本要求：
1)体现保障、激励和调节三大职能。
　　2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。
　　3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件（环境）。
　　4)建立劳动力市场的决定机制。　　5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。
6) 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制。　　7)构建相应的支持系统。
三、 薪酬制度设计的三项标准：1)员工的认同度。2)员工的感知度。　3)员工的满意度。
四、 单项工资管理制度制定的基本程序：
(1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
　　(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
　　(3)明确工资支付与计算标准。
　　(4)涵盖该项工资管理的所有T作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
五、 简述常用工资管理制度制定的基本程序：
（一）岗位工资或能力丁资的制定程序
　　1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
　　2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
　　3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
　　4)根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
　　5)工资调查与结果分析。　　6)了解企业财务支付能力。
　　7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
　　8)确定每个工资等级之间的工资差距。
　　9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
　　10)确定工资等级之间的重叠部分大小。　　11)确定具体计算办法。
（二）奖金制度的制定程序
　　1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
　　2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
3)确定奖金发放对象及范围。　　4)确定个人奖金计算办法。
六、工作岗位评价方法之排列法中成对比较法：
成对比较法要比其他工作岗位评价法更加准确有效。
其程序是:首先将每个岗位按照所有的评价耍素与其他所有岗位一一进行对比，然后再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
七、 福利管理的主要内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
八、 我国的社会保障体系：
(1)社会保险:养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险。
　　(2)社会救助:贫困户、灾民、残疾人。
　　(3)社会福利:公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利。
(4)社会优抚:退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目。
九、影响员工薪酬水平的主要因素：
(1)影响员工个人薪酬水平的因素:
　　1)劳动绩效。 　　2)职务或岗位。 　　3)综合素质与技能。
　　4)工作条件。 　　5)年龄与工龄。
(2)影响企业整体薪酬水平的因素:
　　1)生活费用与物价水平。 2)企业工资支付能力。 　　3)地区和行业工资水平。
　　4)劳动力市场供求状况。 5)产品的需求弹性。 　6)工会的力量。7)企业的薪酬策略。