员工招聘员工培训与绩效评估.doc
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- 员工 招聘 培训 绩效 评估
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员工招聘员工培训与绩效评估 一、 职员聘请 1. 职员聘请 1-1聘请的差不多程序 1-1-1聘请决策 企业中的最高治理层关于重要工作岗位的聘请和大量工作岗位的聘请决定过程 1-1-2聘请决策的意义 适应企业的需要 使聘请更合理化、科学化 统一认识 鼓舞职员 1-1-3聘请决策的原那么 少而精原那么 宁缺勿滥原那么 公平竞争原那么 1-1-4聘请决策的运作 用人部门提出申请 人力资源治理部门复核 最高治理层决定 1-1-5聘请决策的要紧内容 什么岗位需要聘请？聘请多少人员？ 每个岗位的具体要求是什么？ 何时公布聘请信息？运用什么渠道公布聘请信息？ 托付哪个部门进行聘请测试？ 聘请预算多少？ 何时终止聘请？ 新进职员何时到位？ 1-2公布聘请信息 1-2-1公布聘请信息 向可能应聘的人群，传递企业要聘请的信息 1-2-2公布信息的原那么 面广原那么 及时原那么 层次原那么 1-2-3公布信息的类型 亦称公布聘请信息的渠道 要紧渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻公布会等 次要渠道有随意传播的公布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播 1-3聘请测试 1-3-1聘请测试 运用各种科学方法和体会方法，对应聘者加以鉴定的各种方法 1-3-2聘请测试的意义 选择合格的职员 让适当的人担任适当的工作 表达公平竞争原那么 1-3-3聘请测试的种类 心理测试 知识考试 情形模拟 面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 岗位定员决策 岗位定额酬劳决策 工资酬劳决策 职务分类决策 职员培训决策 劳动爱护决策 人事任免决策〔狭义的定义〕 1-4-2人事决策的步骤 对比聘请决策 参考测试结果 确定初步人选 查阅档案资料 进行体格检查 确定最终人选 2. 聘请的要紧形式 2-1内部选拔 2-1-1内部提升 2-1-2内部调用 2-1-3内部选拔的评判 2-2收集网络信息 2-2-1熟人介绍 2-2-2职业介绍机构 2-2-3职业聘请人员 2-2-4求职者登记 2-3公布聘请 2-3-1公布聘请流程 刊登广告 报 名 聘请测试 筛 选 录 用 聘请评定 3. 聘请工具的设计 3-1聘请广告的设计 3-1-1报纸聘请广告的设计原那么 准确 吸引人 内容详细 条件清晰 3-1-2报纸聘请广告的要紧内容 本企业的差不多情形 是否通过有关方面批准 聘请人员的差不多条件 报名的方式 报名的时刻、地点 报名需带的证件、材料 其他本卷须知 3-1-3报纸聘请广告设计实作 3-1-4其他相关问题探讨 岐视问题 酬劳问题 资料问题 上门问题 3-2聘请登记表格的设计 3-2-1设计原那么 简明扼要 包含所有想要了解的信息 站在就聘者的立场上考虑某些问题 3-2-2报名表设计实作 3-2-3简历表 3-2-4信息反馈表 3-3聘请测试图表的设计 4. 聘请中的评估 4-1聘请成本评估 4-1-1聘请成本评估 4-1-2聘请预算 4-1-3聘请核算 4-2录用人员评估 4-2-1录用人员评估 4-2-2录用人员的量和质 4-3撰写聘请小结 5. 聘请中的测试 5-1心理测试 5-1-1要紧类型 智力测验 个性测验 专门能力测试 5-1-2要紧形式 纸笔测试 投射法 心理实验法 仪器测量法 5-1-3要紧技术指标 信度 效度 5-2知识考试 5-2-1要紧类型 百科知识考试 专业知识考试 相关知识考试 5-2-2知识考试的操作 试卷的设计 考场的安排 监考老师 5-2-3知识考试的评判 5-3情形模拟 5-3-1要紧意义 能够为企业选择到最正确人选 为企业节约了培训费用 使被试者得到一次实际的锤炼 使企业获得更大的经济效益 5-3-2要紧内容 公文处理 与人谈话 角色扮演 即席发言 5-4面试 5-4-1要紧意义 为主试提供机会来观看应聘者 给双方提供了解工作信息的机会 能够了解应聘者的知识、技巧、能力等 能够观看到被试者的生理特点 能够了解被试者非语言的行为 能够了解被试者其他的信息 5-4-2面试的分类 平常面谈 正式面谈 随机问答 论文答辩 5-4-3面试的设计 5-4-4面试成效的本卷须知 紧紧围绕面试的目的 制造和谐的气氛 幸免重复谈话 对每一个被试者前后要一致 问的问题尽量与工作有直截了当相关 充分重视被试者 幸免过于自信 幸免刻板印象 注意第一印象 防止与我相似的心理因素 5-4-5面试的评定 优点： 适应性强 有人情味 可多渠道获得被试者的有关信息 缺点： 时刻较长 费用较高 可能存在各种偏见 不容易数量化 二、 职员培训 1. 职员培训 1-1职员培训的意义 企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高职员的绩效以及职员对企业目标的奉献，企业所作的有打算的、有系统的各种努力。 1-2参与培训的要紧角色 最高领导层 人力资源部 职能部门 职员 1-3职员培训的重要性 1-3-1适应环境的变化 1-3-2满足市场竞争的需要 1-3-3满足职员自身进展的需要 1-3-4提高企业的效益 1-4阻碍职员培训的因素 1-4-1外部因素 政府 政策法规 经济进展水平 科学技术进展水平 工会 劳动力市场 1-4-2内部因素 企业的前景与战略 企业的进展时期 企业的行业特点 职员的素养水平 治理人员的进展水平 1-4-3职员培训的五大误区 新进职员自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层治理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度 2. 培训的实施 2-1实施模型时期 前期预备时期 培训实施时期 培训评判时期 2-2前期预备时期 需求分析 确立目标 2-3培训实施时期 设计培训打算 实施培训 2-4培训评判时期 确定标准 受训者先测 培训操纵 针对标准评判培训成效 评判结果的转移 3. 培训方法与类型 3-1要紧培训方法介绍 案例研究 研讨会 授课 游戏 电影 打算性指导 角色扮演 敏锐性小组 3-2培训的要紧项目 企业内部培训的项目 外部培训公司培训的项目 内外结合的培训项目 3-3新进职员定向培训介绍 降低启动费用 养活新进职员的焦虑与困惑 减少〝跳槽〞 为主管与同事节约时刻 确立真实的工作期望 培养积极的态度、价值观 使新进职员养成良好适应 3-3-2定向培训内容 企业简介 企业文化与经营理念介绍 组织结构守那么介绍 酬劳系统介绍 安全与事故预防 职能部门介绍 工会介绍 工作环境介绍 出勤时刻介绍 其他 4. 培训应计策略之三大因素 4-1培训师的选择与培养 4-1-1培训师的类型 4-1-2了解培训师的途径 4-1-3查找杰出培训师 4-1-4培养企业内部培训师 4-2培训预算及其使用 4-2-1企业培训的总预算及使用 4-2-2派遣职员参加外部培训 4-2-3企业内部培训 4-3培训成效的评判 4-3-1反应层次 4-3-2学习层次 4-3-3行为层次 4-3-4结果层次 三、 绩效评估 1. 绩效评估 1-1意义 一种衡量、评判、阻碍职职员作表现的正式系统，以此来揭示职职员作的有效性及其以后工作的潜能。 1-2绩效评估的重要性 1-2-1阻碍组织的生产率和竞争力 1-2-2作为人事决策的指标 1-2-3有助于更好地进行职员治理 2. 绩效评估的标准与要紧方法 2-1绩效评估的标准 2-1-1绝对标准 2-1-2相对标准 2-1-3客观标准 2-2绩效评估的要紧方法 2-2-1常规方法 排序法 两两比较法 等级分配法 2-2-2行为评判法 量表评等法 关键事件法 行为评等法 混合标准评等法 行为观看评等法 2-3工作成果评判法 2-3-1绩效目标评估法 2-3-2指数评估法 3.绩效评估的操作 3-1收集情报 3-2设定评估的间隔时刻 3-3 360 绩效评估 3-4评估中偏见的克服 3-5制定绩效改进打算展开阅读全文
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