助理人力资源管理师考试命题思路和答题要求.docx

2021年助理人力资源管理师考试命题思路和答题要求
命题思路一：主要考察对一些根本概念外延的理解和掌握程度。 
　　例如〔1〕：培训的配套鼓励制度主要包括〔 ABCD 〕。 
　　〔A〕岗位任职资格制度 〔B〕业绩考核制度 
　　〔C〕岗位晋升制度 〔D〕收入分配制度 
　　〔E〕培训效劳制度 
　　例如〔2〕：搞好就业效劳机构效劳工作的指导思想有〔 ACDE 〕。 
　　〔A〕就业效劳要立足于人 〔B〕就业效劳要立足于企业 
　　〔C〕就业效劳要立足于社会 〔D〕就业效劳要立足于科学 
　　〔E〕就业效劳要立足于经济 
　　命题思路二：主要考察对一些根本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列附属项。多见于一些并列的“性质〞、“方法〞等。 
　　例如〔1〕：在核算企业工资总额中，不应该包括的工程有〔 CDE 〕。 
　　〔A〕加班加点津贴 
　　〔B〕特殊情况下支付的工资 
　　〔C〕合理化建议和技术改良奖 
　　〔D〕聘用离、退休人员的各项补贴 设为首页 
　　〔E〕离、退休人员待遇的各项支出 
　　例如〔2〕：属于直接传授培训方式的培训方法有〔 A E 〕。 
　　〔A〕讲义法 〔B〕案例分析法 
　　〔C〕头脑风暴法 〔D〕模拟训练法 
　　〔E〕专题讲座法 
　　命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 
　　例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有〔 ACDE 〕。 
　　〔A〕鼓励员工提前退休 
　　〔B〕提高企业的技术水平 
　　〔C〕合并或精简某些臃肿的机构 
　　〔D〕减少员工的工作时间，随之降低工资水平 
　　〔E〕制定轮训方案，使员工始终有一局部人在承受培训 
　　命题思路四：主要考察对一些根本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。
　　例如〔1〕：及其他调查方法相比拟，抽样调查法具有的优势是〔ABCD 〕。 
　　〔A〕具有较高的科学性 
　　〔B〕能提高资料的时效性 
　　〔C〕能节省人力、物力、财力 
　　〔D〕能推断出比拟准确的全面资料 
　　〔E〕收集到的资料更完整、更系统 
　　命题思路五：主要考察对一些标准性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。 
　　命题思路六：主要考察对一些管理方法的流程、技术标准和程序的掌握程度和应用技能。 
　　例如： 
　　1、人力资源部门职责或部门主管职责； 
　　2、招聘面试对考场的要求； 
　　3、绩效考评的目标管理法、关键事件法； 
　　4、岗位评价的要素计点法、要素比拟法； 
　　5、培训方法中的：头脑风暴法、角色扮演法、户外拓展法。 
　　这些方法的程序、流程都可以作为这种试题的命题。
　　命题思路和答题要求答案要点： 
　　〔1〕建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。 
　　〔2〕利用宣传及沟通的途径和手段，为企业构建变革及开展的共同愿景。 
　　〔3〕借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。 
　　〔4〕充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。  考试就到考试大
　　〔5〕注意沟通形式的多样性及信息的准确性，降低沟通中的障碍及干扰。 
　　〔6〕营造有利于组织变革的相互信任的气氛，减少流言造成的不利影响。  来源：考试大
　　〔7〕关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进展。
　　命题思路七：将一些看似简单的问题作为命题，主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。这种题主要从以下一些方面可能出题，比方〔1〕、在组织构造设计中，你所在的企业，应该采用什么类型的组织构造，这类题也会成为你的考题。〔2〕、绩效考评，怎么防止评分的误？〔3〕、在薪酬战略上，你会采用什么样的薪酬策略。〔4〕 、在绩效的考核中，适合采用什么样的考核方法，这些情境都可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。
　　例如：在人力资源管理中，不管是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。 
　　请简要说明：怎样才能防止评分误差？  采集者退散
　　图表一般都会有横坐标，纵坐标，比方横坐标不变的情况下，纵坐标是如何变化的；纵坐标不变的情况下，横坐标是如何变化的。答题时，一定要把图表的事实和现状概括出来，然后再将实质问题描述出来，再提出你的解决方法。这就是应对图表分析题的方法。 
　　例如〔1〕：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图〔如图3-1所示〕。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和缺乏是什么？ 
　　答案要点： 
　　〔1〕企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工本钱太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 
　　〔2〕企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距一样，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。  来源：
　　〔3〕企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距一样。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比拟浓厚。 
　　〔4〕企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于鼓励员工尤其是中高级员工的工作积极性。

第四局部 
　　理论知识考试技巧 
　　时间控制 
　　125题目，90分钟，平均0.72分钟〔43秒〕1道题目。要快 
　　不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。要懂得放弃 
　　直接答在答题卡上。可以节约5—10分钟。 
　　答题技巧〔1〕 
　　职业道德单项选择题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静。 
　　和高考一样，会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目 
　　职业道德理论根底理论及知识16题 
　　8道单项选择，8道多项选择择。 
　　答题技巧〔2〕 
　　对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在答复以下问题时 
　　首先要站在保护劳动者利益的角度〔?劳动法?是有偏向性的〕 
　　然后再从法律的角度考虑 
　　最后从企业的角度出发 考试就到考试大
　　答题技巧〔3〕
　　对于职业道德的个人表现局部 
　　主要是符合普通的道德和习惯做法 
　　测量你的成熟度 
　　符合辩证法，不走极端。 
　　共9道题。 
　　答题技巧〔4〕 
　　专业理论题 
　　别称 
　　数量 
　　性质、特点、要求、原则、内容、分类、层次 
　　书上的原话：关键词 
　　理解根底上的合理判断 
　　单项选择60题，多项选择40题 
　　答题技巧〔5〕 
　　逻辑推理 
　　排除法  来源：
　　记忆
　　第五局部 
　　技能考试技巧 
　　题型分析 
　　改错题2道，各要改5处错误。共10分。 
　　简答题3道，共30分。 
　　图表分析2道，共30分。 
　　综合分析题1道，30分。 
　　时间120分钟，需要加快速度。
　　答题技巧〔1〕
　　改错题根本上是书上的原话，或稍有变化但关键词是不变的。 
　　需要记忆和理解。 
　　答题技巧〔2〕 
　　简答题是按照书上内容做答。 
　　有时题目出的比拟模糊，这时候需要看清题目。 
　　无法把握时，那么答全面一些。 
　　如：助师考过一题目： 
　　简述人力资源规划的类别及含义 
　　答题技巧〔3〕 
　　简述人力资源规划的类别及含义。评分标准： 
　　企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略开展规划、组织人事规划、制度建立规划和员工开发规划等四类规划。〔2分〕 
　　〔1〕战略开展规划。是根据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定。〔2分〕 
　　〔2〕组织人事规划。它是人力资源规划的下属概念，包括： 
　　组织构造调整变革方案。即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织构造的诊断，发现组织机构和部门构造现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。〔1分〕 
　　劳动组织调整开展方案。它是根据企业生产经营总体方案的要求，通过对劳动分工及协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和构造特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体措施方案。〔1分〕 
　　劳动定员定额提高方案。根据企业内外环境条件的变化，以及劳动者素质的不同，企业应适时地制定企业劳动定员定额方案。〔1分〕 
　　〔3〕制度建立规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业为保证人力资源总体规划目标的实现，而建立、健全和完善企业人力资源管理制度体系。〔2分〕 
　　〔4〕员工开发方案。这类方案的编制和实施，为提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势，而编制的规划。〔2分〕 
　　答题技巧〔4〕 
　　图表题是需要在理解的根底上作答 
　　可以对图表做一些客观的比拟 
　　再从数据中引申出代表的含义 
　　再分析造成这种现象的原因 
　　再根据一些原理和原则，提出解决的方法 
　　答题技巧〔5〕 
　　综合分析题是综合考察一个人的相关知识的掌握程度 
　　要根据案例中的原话引申出代表的含义 
　　找出优缺点 
　　提出解决措施 
　　尽可能的发散思维，列的全面些 
　　答题技巧〔6〕 
　　注意引用书上的原理和原则 
　　注意对案例中的关键词语做理论剖析 
　　注意辩证法 
　　注意先看问题，再看内容 
　　注意用模糊语言 
　　注意先搭骨架

人力资源管理师三级操作技能练习题〔2〕
一、问答题〔此题共20分，每题10分〕
　　1、组织设计要遵循哪些重要的原则?
　　2、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?

　　二、计算题〔此题共20分，第1小题12分，第2小题8分〕

　　1.某公司采用成比照拟法对现有六种岗位进展评价，其结果如表1所示。
　　表1
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+

B

0
+
+
+
—

C

0
—
—
+

D

0
—
+

E

0
+

F

0

合计

最终排序：

　　请先将表中的空白处添齐，并进展数据汇总，再对该六种岗位从低到高进展排序。

　　2.会计岗位工资水平确实定
　　某企业对会计岗位进展了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少?

　　三、案例分析题〔此题共40分，每题20分〕 考试大－全国最大教育类网站(www．Examda。com)

　　1、某公司是上海的一家股份制公司，按方案，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的时机到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经历的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比拟少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课问和课后小刘和小钱俩人总在一起，：很少跟其他学员交流；也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱及同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，向事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化。小刘和小钱地也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

　　根据案例答复：

　　1．该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?
　　2．该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?
　　3．根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

　　2、某因企业无法安排工作引发的劳动争议

　　周某及企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内防止腰部剧烈活动，两个月后来院复查。〞周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作〞为由，解除了及周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。
　　1)请对本案提出您的分析意见。

　　四、方案设计题〔此题共20分〕

　　新星公司所面临的员工考评问题
　　新星公司是一家小型公司。创业初期，降低本钱、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考讲评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；、且员工的销售业绩连续下很，他会找员工谈心，找缺陷，补缺乏，鼓励员工积极进取；现在公司规模大了，已经由最初的十几个人开展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题业出现了：员工的流失率一直居高不，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
　　结合本案例请您答复以下几个问题

　　(1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
　　(2)假设您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。

人力资源管理师三级操作技能练习题〔3〕
一、问答题〔此题共35分，1、3每题10分；2题15分〕
　　1.企业劳动关系管理制度的主要内容有哪些?
　　2.某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已到达一定高度，但却难有进一步的提高；目前确定下来的提高利润方法有降低本钱、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的根本原则
　　3.企业应该按照哪些步骤进展员工绩效考评?
　　二、计算题〔此题共15分〕 来源：考试大的美女编辑们
　　员工培训效益和投资回报率的分析
　　某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训工程的核心包括八个方面的能力：1．主管人员的作用和职责；2．沟通；3．工作的方案、分配；控制和评估；4．职业道德；5．领导及鼓励：个以立作业绩问题的：分析；7．客户效劳；8．管理多样化。
　　新技主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80%)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。．如果某人—年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。
　　直接上级采用0到9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进展了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，面从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培训工程之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训工程本钱为1400元／学员。
　　根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。 来源：考试大

　　三、案例分析题〔此题共40分，每题20分〕
　　1.小王的假设恼
　　小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的开展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开场在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开场知道了一些有益员工绩效管理的具体要求。
　　在去年年终考评时，小王的上司要同她谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是—个比拟内向的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好似有点“不可理喻〞。小王从公司公布的“绩效考评规那么〞上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
　　请您结合本案例答复以下问题：
　　(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
　　(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克制这些问题的产生?

　　2.麦当劳公司的员工培训及员工成长
　　麦当劳公司美国总部的总裁，最初于收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。
　　麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也及公司所提供的各种培训是分不开的。
　　麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，伯腑麦当劳公司培训费就花了1000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。
　　目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人)，他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。
　　结合案例，请您分析并答复以下问题，
　　1．您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处?
　　2．麦当劳完善、标准的人才培养系统在公司持续、稳定的开展中发挥了哪些重要作用?

　　四、方案设计题〔此题共20分〕
　　员工招聘的方案设计
　　现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你答复校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进展校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。

人力资源管理师三级操作技能练习题〔4〕
一、问答题〔此题共35分，1、3每题10分；2题15分〕
　　1.在培训课程的实施及管理的前期准备阶段，主要的工作有哪些?
　　2.大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她；请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则?作为招聘人员，在工作中应注意什么问题?
　　3.人力资源重置本钱核算的主要工程包括哪些?
　　二、计算题〔此题共15分〕
　　假定某企业2003年预生产21.6万个零部件，企业现有员工400人，定额标准为：30个/月，现由于生产技术的提高，企业预提高劳动生产率20%，请问企业是否还需要雇佣工人？需要雇佣多少人？
　　三、案例分析题〔此题共40分，每题20分〕考试大－全国最大教育类网站(www．Examda。com)
　　1.劳动合同的解除
　　到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作；经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业及其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说；如果承受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。1个月后，孙名仍不承受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了及其订立的劳动合同。孙名不承受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出您的分析意见。
　　2.“客户至上〞的组织构造
　　拥有6万8干名职工的丰田汽车公司于1989年进展了一次组织构造方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上〞形象的组织。
　　原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织构造，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2到3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：
　　(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度；
　　(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。
　　也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而脑时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工倒、组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保存原来的头衔。通过这种灵活的组织构造，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请答复以下问题：
　　(1)原有的组织构造存在着哪些问题?
　　(2)制约组织构造的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?
　　四、方案设计题〔此题共20分〕
　　年终奖金的分配方案
　　某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要假设干部门配合完成，各部门的工作量及效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。
　　 请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。