20140729劳动合同法实操应对策略与典型案例分析讲座完精.doc

一、欺诈应聘某公司对外招聘 人事主管 , 招聘条件 为:本科学历,管理类专业, 5年工作经验,相同 岗位工作经历 2年以上,具备相应的综合能力(分析、协调、沟通 2周后,应聘者张某前往面试。张某在填写 时,在“获得的证书”栏中 仅填写了 “ 本科毕业证 ” 。 为了能顺利入职该公司, 在面试时, 张某除提交 学历证书 原件外, 还提交了“ 人力资源管理师二级证书 ”原件给面试官查阅。几天后,公司向张某发出 录用通知 :“请你在 X 月 X 日到本公司报到上班” 那一天, 张某入职该公司, 并提交了学历证和管理师证书的 复印件 及其他资料。 随后双 方签订劳动合同,约定 试用期 3个月 。试用期 转正后 不就, 公司发现该 管理师 证书是 伪造 的,便以张某“ 提供虚假资料, 应聘 欺诈,构成严重违反公司规章制度 ”为由解雇了张某。随后,张某申请劳动仲裁。问:1、 张某可能提出某些仲裁请求?非法解除1参考条款劳动法第四十八条。非法解除赔偿一般为赔偿月的薪资 2倍,入职未满 一年超过半年的按照 0.5计算,此类赔偿并不涉及 N+1类赔。2劳动者不要求或者是客观无法继续履行劳动合同,则由用人单位进行上述赔偿。 3劳动者要求继续履行劳动合同,用人单位则需继续聘用该人员。在劳动者要求恢 复与用人单位的劳动关系后,必须补发劳动者提起诉讼到未判决期间的劳动报酬,补发标 准被该劳动者过去十二个月的平均工资。2、 企业胜诉的前提条件有哪些?1入职前定性为欺诈应聘,入职后定性为严重违法用人单位规章制度。2员工提交复印件时,要求员工在复印件上签上姓名、日期,能更好地证明员工提 交,否则无法证明员工提交该证明。3解雇通知书必须送达到员工手上并写明理由。3、 如何预防核心员工“欺诈应聘”?1如有必须提交的证书,现在招聘广告上声明。2所有岗位的共性条件, “必须诚实信用” 。3对于中高层员工,在招聘条件下签名、日期表示认可(可于面试中后期,填入职 表格同步签署4电子简历档案,在面试前让面试本人签名确认5应聘登记表中加入“本人确认本人所提交的资料、提供的信息,与公司是否录用 本人有绝对的因果关联性。因此本人保证提供的 XXXXX 资料、信息有效”6劳动合同中可写入 “甲方招用乙方的前提条件之一, 是基于乙方绝对的诚实信用, 否则甲方不会招用乙方,且双方签订的劳动合同一概无效”4、 录用通知书如何表达,其法律风险有哪些?1能用电话则用电话,能不发信函则不发信函2如果必须发放录用通知书,则需要注意以下要点:1如果只是有意向招用,写 上“拟同意招用,资料经核实无误后将建立劳动关系。 ”3除非前提已经绝对同意,否则尽量少发4录取书在限定时间内回交,短信、邮件亦可,但前提是号码与邮箱地址必须核清。5如遇劳动者“骑牛找马” ,则可写上违约金(如有违法,将遵循民法解决二、双重劳动关系2013年 9月某公司 ,陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题,当中有个别员工 与公司的观点 不一致 。经查:1小王于 2011年 3月 1日到该公司 , 2011年 7月毕业后一直工作至今,但双方 劳动合同 的期限从 2011年 3月 1日起计;2李某与 2012年入职该公司, 劳动合同;李某与原用人单位 劳动关系, 双方曾签订 停薪留职协议 ;3陈某入职该公司已经 3年, 劳动合同;陈某为某国有企业的 ,国有企 业每月仍支付 内退生活费 给陈某,并为其缴纳 社会保险费 ;4 ;老张 已经 60岁,但因社保缴费年限不足而 退休手续及 退休金 。双方 无签 劳动合同。5 老黄 已经 60岁, 且办理了 并享受退休金。 双方 劳动合同。 因 协商不一致 ,最终上述员工 申请仲裁 ,要求该公司足额支付经济赔偿。问:1、 小王的经济补偿年限从什么时候起算?赔偿年限1如用人单位明知对方系在校学生仍签劳动合同,则该劳动合同有效2与学生签订时,表达为劳务关系而非劳动关系3与学生签订时,模糊化岗位,糊化劳动报酬,借代为交通补贴、餐补费等4写明解除不支付违约金2、 李某、陈某与该公司是否存在劳动关系?依据:(法释【 2010】 12号1企业停薪留职,未达退休年限的内退、下岗待岗、放长假,与新单位发生用工争 议,按劳动法处理2双重劳动关系,新单位负责工伤旧单位,新单位亦需签订合同、参保3、 老张、老黄与该公司是否存在劳动关系?广东主流观点,已到达法定退休年龄,则不存在劳动关系1明确双方为劳务关系,无劳动关系2报酬问题,并不能写“工资” ,必须写为“劳务费”3协议解除无需支付赔偿4退休员工工伤,可要求单位按普通员工工伤赔付,主走民事诉讼若员工因公死亡,则赔偿为社平 20倍(2014年总金额约为 53万 +4、 招用上述劳动者需注意哪些法律风险?三、拒签合同2011年 9月 1日小陈入职某公司。 9月 26日上午,部门经理告知小陈, 10点半到会议 室签订劳动合同。会议室里,只有 劳资专员 小李在场,她要求小李 现场签订合同 , 小陈看完 合同范本后提出异议“这不是劳动局的范本,我要签劳动局的范本” ,小李解释说“这是公 司统一的范本,同不同意都得签,否则试用期不能转正” 。小陈转身离去。当日下午,小陈接到辞退通知 :“陈 XX ,因你 拒绝签订 劳动合同,现公司决定于你 终止劳动关系 , 即日生效, 请你在 今天下班前 办妥离职手续。 ” 小陈在回执上签收时写道 “本 人收到本通知,但 对辞退理由有异议,保留意见 。 ”问:1、 用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要到劳动部门备案?1只要内容合法合理有效则无需备案到劳动部门备案属于行政干预手段2、 如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同?发书面通知员工进来一个月内拒签, 单位 【应当】 书面通知劳动者种植劳动关系, 无需支付补偿, 应当支付实际报酬(一旦过一个月就双倍赔付1举证劳动者个人不签的证据1给员工签收2可以录音,录音期可不告诉员工2给员工签订劳动合同(签订续签合同同理1劳动合同版本合理合法2思考时间三、五天合理合法3、 入职后第 25天左右签订合同有无法律风险?1劳动合同为签,则无试用期一说2签劳动合同,视同转正3最好是入职第一日签订4、 其他问题:劳动合同的印刷装订;不交付给劳动者的风险;劳动者的签名笔迹;签 订空白合同。Q :劳动合同的装订A :如用订书机的简单装订,则应该盖有骑缝章Q :不交付给劳动者A :如有诉讼,劳动合同由于不对等(你有我无则不能应对劳动者其它主张Q :签名笔迹A :多留意签名。可让员工打手印,并括号是哪天签名,印哪个手指Q :签订空白合同A :墨水形成的痕迹可以鉴定四、转正 解雇流程2011年 6月 1日,小王入职 A 公司,任职 ;当天双方签订为期 2年的劳动合同,约定 试用期 2个月 ,到 7月 30日(周六结束。7月 26日(周二 ,人力资源部电话通知 的市场部经理,称小王期满 ,请尽快办理 转正审批手续 。市场部经理说:“由于近期本人经常出差,且对小王 的工作表现不是很清楚,待 7月 29日 回公司后再办理相关手续吧。 ”7月 29日,市场部经理向所在部门的其他员工了解小王的工作表现后,在小王的 转正申请书 上加具了意见:部门内的同事对小王的评价褒贬不一, 总体来说小王 表 现一般 ,如果立即解雇则觉得 有点可惜 ,马上转正则觉得 有点仓促 ,建议 延长试用期 1个月 在做详细考虑。人力资源部随后也加具了意见,并呈给总经理。7月 30日下午,总经理批复:小王 公司的人才建设规划要求,立即解雇。 当天下午 5点, 人力资源部向小王发出 试用期解雇通知书 , 但小王 拒绝签收 该通知, 并随即离开公司; 5点 35分, 小王突然 返回公司 , 打下班卡, 复印考勤卡后匆匆离去。 8月 1日,人力资源部以 的方式向小王发出试用期解雇通知书 。 8月 5日, 小王申请劳动仲裁。问:1, 人力资源部的意见往往有哪些内容?试用期延长有问题,只能约定一次试用期2, 试用期满后,辞退不合格的员工,要不要赔偿?如日期过试用期,视为自动转正,则直接视作转正赔付3, 试用期最后 1天辞退员工,可能出现哪些风险?1送达问题2明后仍需交接,则会引起争论3劳动报酬可以延时4, 应该提前多少天启动试用期转正或解雇审批流程?公司规章中关于试用期一项可加入 “试用期满前 5天前, 员工需提交 转正申请 ”五、综合风险2010年 9月 1日,张某入职某贸易公司任 ,公司与其签订试用期协议 , 约定试用期为 3个月;另外双方书面确认张某 试用期间 的 销售任务 为 10万元。11月 29日,因销售业绩不佳,张某 延长试用期 2个月,并得到了公司领 导的 书面批准 ,试用期最后一天为 2011年 2月 28日(周一 ;同事双方书面确认张某 试用期间 的销售任务 调整为 15万元 。, 公司书面通知张某:因你试用期间仅完成 8万元, 不能胜任工作 ,公司决定终止你的试用,请你今天内办妥离职手续。随后,张某申请劳动仲裁,主张公司非法解除。问:1, 单独签订试用期协议 ,存在哪些风险?单独签订,视为直接劳动关系确认同时也将被视为非法约定试用期2, 延长新员工的试用期,有哪些风险?给如何操作,才可能避免法律风险? 1如必须延长试用期,则必须把前合同收回再签订新合同,新合同应除试用期 最后一日外尽量保持一致2若复印件将被采纳,则应强调应有原件核对3, 本案中,假设试用期属于合法的约定,那么企业提前 2天解雇张某,有无法律 风险?若在试用期期间下达任务,则不能写试用期,应予以具体时间限定4, 试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险,如何化解?1“不胜任工作” ,应先调岗或培训2如“不胜任工作” ,已“调岗”有证明,已“培训”有证明,则用人单位需 有法定理由方可解雇3只要用第 40条“不胜任工作”都必须赔偿4解雇新员工通知书不得出现“不胜任工作”字眼。应详细列举工作过程、工 作结果中的疏漏、不符合要求等事项最后可加入“上述情况属于劳动法第 39条情况,不予以录用 /本单位予以解雇”六、解雇理由2013年 3月 1日,陈某入职某工厂,任职 ,双方依法签订劳动合同并约定 用期 3个月 。试用期间,销售部、研发部、生产部向 及高层领导反应陈某很多时候 性比较低 , 需要相关人员经常反复强调有关细节与要点, 否则陈某的配合工作 经常不到 位 。5月 29日,工厂以陈某试用期 为由作出辞退处理。 陈某签收辞退通知书后,申请劳动仲裁,主张工厂非法解除,坚称自己不存在不良 表现。问:1, 工厂需提供哪些证据,才有机会胜诉?1举证岗位要求、考核依据、标准等2试用期期间不符合要求、标准的行为举证2, 试用期辞退通知书该如何表达?试用期辞退书范本1职工姓名后加入身份证号2定于 X 年 X 月 X 日(写明最后工作日为 X 年 X 月 X 日与 XXX 解除 3原因:详细列举时间、行为,再综上所述决定解除3, 不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证?不符合条件1没按要求提交必备资料2原单位离职证明3由于员工原因不能办理用工备案4拒绝买社保(如公司规定买,则可写5不达标,不符合要求,出现差错6犯刑事案件尚未了断7跟原单位签署竞业限制8如有考试，考试不合格或不参加考试 最后，以上，必须有员工签名确认