医院人力资源三支柱管理体系构建存在问题及对策研究.pdf

乡镇企业导报 2022 年第 9 期 人力资源238医院人力资源三支柱管理体系构建存在问题及对策研究 解 龙1 汪 薇2 韦雪侠1*（1.安徽医科大学第一附属医院，安徽 合肥市 230011）（2.安徽医科大学卫生管理学院，安徽 合肥市 230011）摘要：本文主要对医院三支柱管理职能体系转变过程中存在问题进行梳理，主要存在：思想观念未完全转变、角色职责混乱、缺乏专业人才、团队间协作交流不充分及信息化支撑力度不够等问题，提出转变思想观念、明确角色定位、注重人才培养、加强团队交流合作和加强人力资源信息化建设等建议，希望能够为医院管理者带来启发。关键词：人力资源；三支柱；构建 随着全国医改工作进程的不断深入，对医院人力资源管理工作提出了新的挑战，要求人力资源部不再仅仅是一个职能科室，而要转变成一个业务科室，作为医院业务的驱动力，推动医院的整体发展。显然，传统的人力资源管理职能逐渐难以满足新形势的要求，部分医院人力资源部门开始尝试转型，效仿建立 HR 三支柱模型1，然而，由于思想观念未完全转变、角色定位不清晰、缺乏专业人才、团队间协作交流不充分及信息化支撑力度不够等原因，导致三支柱模型实施效果并不理想2。本文主要探讨了三支柱管理体系在医院管理职能体系转变过程中存在问题及对策研究，希望能够对医院管理者在医院管理工作方面提供帮助。一、“三支柱模型”的概念 20 世纪 90 年代由密歇根大学戴维尤里奇教授在人力资源转型一书中提出的“四角色”模型，经美国 IBM 公司多年的实践总结，最终形成了今天的“三支柱”模型3。三支柱体系构建的目的在于解决临床需求与人力资源管理职能结合不紧密的问题，提升人力资源管理效率和价值。人力资源三支柱管理体系包括人力资源共享服务中心（HRSSC）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）、人力资源专家（HRCOE）三部分（见图 1）。所谓的人力资源管理三支柱，就是把原来以横向职能维度为主六大职能模块转变成纵向维度为主的上、中、下职能结构（见图 2）。人力资源享服务中心 HRSSC人力资源享服务中心 HRSSC方案支持人力资源业务合作伙伴 HRBP 人力资源业务合作伙伴 HRBP HR 领导团队 HR 领导团队 人力资源专家HRCOE人力资源专家HRCOE 问题反馈 设计方案问题反馈需求反馈 交付服务 关注方案设计、流程优化 关注方案实施、部门沟通 关注效率提升 图 1.HR 三支柱模型 人力资源2022 年第 9 期 乡镇企业导报239 培训与开发绩 效劳动关系人力规划HRCOEHRBP人事制度、政策研究、发展规划、工作流程HRSSC制度、政策、规划、流程实施、发现问题、提出解决方案薪酬福利招 聘日常事务性工作、基础服务工作 图 2.三支柱模式与传统六大模块业务对比 1.人力资源管理三支柱 1.1 人力资源专家（HRCOE）其职能主要是做好医院人事相关的制度、政策、规划、流程等方面做顶层设计工作，主要包括医院人力资源整体发展规划、综合目标管理体系的制定、人事管理制度的制定、薪酬方案设计等战略性发展职能。同时对人力资源共享服务中心（HRSSC）日常事务性工作进行指导，帮助“人力资源业务合作伙伴”（HRBP）处理在工作中遇到的制度、政策、规划、流程等方面出现的难题，HRCOE 角色非常关键，不仅要对人力资源业务比较熟悉，也要是一名优秀的管理者。1.2 人力资源业务合作伙伴（HRBP）是担任临床业务科室与人力资源部沟通桥梁的重要角色。主要工作是帮助临床业务科室解决工作中遇到的人事相关问题，保障人事相关制度、各项措施的顺利实施，需要具备了解临床业务科室需求、同时熟悉人力资源管理各个模块工作职能的能力。同时，HRBP 也要善于发现临床业务科室运行中存在的人事相关问题及人事相关制度文件实施过程中存在的问题，并利用自身专业知识及职业素养为 HRCOE 不断优化人事工作制度和流程提出决策建议。1.3 人力资源共享服务中心（HRSSC）主要是将临床业务科室与人事相关的所有日常事务及数据收集汇总工作，如招聘、薪酬、社保、培训、档案、职称、合同、人员信息系统维护等，通过建立一个标准化、流程化的服务中心统一进行处理，以提高工作效率，HRSSC 不仅要熟悉人力资源相关业务，也要具备信息系统操作技能，能够熟练地操作医院人力资源信息管理系统，并能够做好数据分析，充分挖掘各数据的价值，为管理者决策提供依据。二、人力资源三支柱转型中存在的问题 1.思想观念未完全转变 目前，大多数医院采用得仍然是传统人力资源管理模式，虽然随着医改工作的不断推进，部分医院已经开始试行三支柱管理模式，尝试从传统人力资源管理模式向三支柱管理模式转型，但是大部分医院管理者对于三支柱模型的理解并不透彻，加上一些人力资源管理者和院级领导传统的人力资源管理思想仍然根深蒂固，不愿尝试新的人力资源管理模式，导致人力资源三支柱模式在公立医院中推行阻力较大，实施进度较慢，效果不理想。同时，在医院中顺利推行三支柱管理模式，实现传统人力资源管理模式向三支柱管理模式成功转型，是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，而且需要资金和资源的支持，短期内效果不明显，需要做好长期奋战的准备4。2.角色职责混乱 一些医院在推行三支柱管理模式的过程中，人力资源工作人员没有充分理解各角色的职能，对各角色的职责边界界定依然有些模糊，因为三支柱各角色职能在实行过程中是存在交叉的，容易形成部门墙，导致很多人力资源工作者不能清晰地认清自己的岗位职责，经常出现职能重叠和空白的情况，具体表现为：HRSSC 的服务没有形成标准化、系统化、流程化的工作标准，办事效率低下；HRBP 人力资源相关业务知识尚不能满足工作要求，不能很好地发挥沟通桥梁的作用；HRCOE 未能真正脱离常规事务性问题，被 HRSSC 基础性工作占用太多精力，未能很好地发挥人力资源战略规划能力。角色的错位和混乱导致三支柱之间难以形成简洁高效合作模式。3.缺乏专业人才 医院缺乏建立人力资源三支柱模型的人才，一方面，HRCOE人才的短缺导致人力资源三支柱模型很难建立专家中心，HRCOE的专家既要具备专业的人力资源管理知识，又要懂战略，因为该角色不仅要对 HRBP 反馈上来的问题进行指导，又要做好医院人力资源发展战略规划，医院往往缺乏这样全面型的人才5。另一方面，难以建立合适的 HRBP 角色，HRBP 既有专业技术知识与能力，又要有较强的沟通协调能力，而转型而来的 HRBP 大多数都是从 HRSSC 转型而来，没有经过系统的人力资源理论体系培训，所以很难建立起合适的 HRBP 团队，三类人才是三支柱模型能否成功运营的关键，医院应注重各类人才的培养或加大人才的引进力度，保障三支柱模型的顺利建立。4.团队间协作交流不充分 传统的人力资源管理模式经过长时间的磨合和沉淀，已经形成了相对独立、职责清晰的工作职能，工作模式和思维方式也已经根深蒂固，在三支柱模式运行初期，角色职能分工容易出现重叠和空白等情况，其中 HRSSC 与 HRBP 职能最容易出现重叠现象，如果没有清晰的职能界定，工作过程中不能及时沟通交流，容易存在扯皮、推诿的情况。加上由于层级关系的原因，组织中非正式沟通少，部门之间开放、真诚的沟通模式难以建成，发生问题时出现不信任、不配合现象，因为团队合作交流不充分、不顺畅等原因，导致工作效能降低。长此以往，又逐渐回归传统人力资源管理模式。这是多数医院三支柱管理模式改革效果不理想或失败的重要原因。5.信息化支撑力度不够 建立完整的三支柱管理体系还需要医院信息系统的支持，乡镇企业导报 2022 年第 9 期 人力资源240做好医院人力资源信息系统建设工作。通过信息化手段将传统人工负责的程序化工作转换成由信息系统处理的系统化、流程化工作，避免了 HRSSC 处理繁琐的事务，一方面可以节省医院的人力成本、提高工作效率和工作质量；另一方面完善的信息系统可以实现数据管理功能，通过对信息系统数据的发掘分析，能够发现人力资源管理可能存在的问题，及时进行完善或反馈给上级领导，为医院管理者决策提供参考依据。目前，有很多医院管理者仍然不够重视人力资源管理信息化建设工作，导致在人力资源信息化建设资金投入不足、资源倾斜力度不够，进而导致 HRSSC 工作人员疲于应对繁琐事务性工作，影响工作效率和工作积极性，不利于工作效率的提升。加上人力资源信息化管理的覆盖范围不够、各科室的信息系统由不同公司开发，导致各部门间的信息系统很难进行关联，信息系统形成孤岛，信息不能及时共享，难以充分利用信息资源。同时，随着信息化的不断发展，各医院对人力资源信息化管理复合型人才需求激增，此类人员的招聘难度较高，培养周期较长，导致 HRSSC 管理人员信息素养难以满足实际需求，不利于人力资源三支柱管理体系的建设。三、转型策略研究 1.转变思想观念 新形势下，随着医改工作进程的进一步深入，医改难度的不断加大，加上互联网技术的飞速发展，医院面临的发展环境也更加复杂，传统的人力资源管理模式弊端日益显现，难以满足医院高质量发展需要，各医院纷纷尝试新的人力资源管理模式。人力资源三支柱管理模式，经过众多企业、单位多年的实践总结，已经成为被众多行业认可的、高效的，符合医院发展形式的人力资源管理模式，对提高医院人力资源管理效率就发挥了十分重要的作用。介于此，领导者需进一步提高思想认识，转变思想观念，主动了解人力资源三支柱管理模式，尝试创新人力资源管理模式。首先，管理者要充分理解三支柱模式的概念、理念，只有充分认识、理解人力资源三支柱管理模式，才能有效推进三支柱模式的建立；其次，管理者在三支柱模式实施过程中要积极推进管理模式的转型，对各模块提供大力支持，做好各部门的沟通协调工作，帮助解决新模式运行过程中存在的问题；最后，管理者要有正确的预期，人力资源管理模式的转变是一个复杂的过程，管理者要摆正心态，不能急于求成，更不能半途放弃，功亏一篑。3.明确角色定位 实行三支柱管理模式后，要求人力资源部门由单一事务性角色转变成集三个角色于一身的部门，人力资源三支柱职能的成功转型的前提是各角色必须清楚自己的职能定位，熟悉自己的工作内容。在三支柱模式中 HRSSC 主要负责对流程化工作进行处理，提高工作质量和效率；HRBP 需要与临床业务科室对接，了解需求，协助解决制度落实过程存在的问题；HRCOE 负责医院人力资源战略发展规划、做好顶层设计工作。三支柱角色要各司其职、相互协作、相互支持、紧密配合，只有这样才能保障人力资源管理职能的转型。3.注重人才培养 人力资源三支柱管理模型建立过程中，需要HRSSC、HRBP、HRCOE 三方面的人才。首先，要加大 HRCOE 的培养力度，HRCOE 需要具备专业的人力资源管理知识和较强战略思维能力。可以通过以下两种方式选择人才，第一，通过院内选拔培养的方式筛选人才。筛选一批具有丰富人事工作经验，同时具有战略发展眼光的人才作为 HRCOE 储备人才；第二，通过向社会公开招募的形式招募人才，吸引能力成熟的人力资源管理专家进入 HRCOE 团队。其次，对于 HRBP 人才，需要具备较强协调沟通能力和高效的执行力，可以从临床、护理人员及管理中挑选适合本岗位的工作人员，然后针对性的进行培养，通过加强人力资源业务知识学习和协调能力的锻炼，培养其胜任此岗位的能力，保障三支柱管理模型建立过程中的人才需求。4.加强团队交流合作 人力资源三支柱管理模式建立过程中将传统人力资源管理职能转变成三支柱管理职能，需要 HRSSC、HRBP、HRCOE 三者之间相互协作、相互支持、及时充分沟通，各岗位人员要熟悉自己职能范围，各模块之间要建立开放、高效的沟通平台，当发生问题时如果不能及时有效的进行沟通、协调，容易出现推诿、扯皮及各自为政的现象，影响工作效率，HRSSC、HRBP、HRCOE 工作过程中遇到问题时要及时沟通、协调，保障各职能体系工作的顺利开展，从而进一步提升管理体系效益。5.加强人力资源信息化建设 在“新医改”背景下，医院领导者要充分认识到人力资源信息化建设的重要性，加大信息化建设资金投入力度，充分调动资源保障信息化建设工作的顺利推进，拓展信息化建设范围，做好信息化建设顶层设计，使各系统能够实现互联互通，信息能够共享，才能够提高信息系统使用效率、充分利用信息资源，实现人力资源信息化管理的最大价值，助力人力资源管理由传统管理模式向三支柱管理模式转型。医院可以通过加强现有人员信息化素养培训、加大信息化人才引进力度等措施解决人力资源信息化管理人才缺失问题，以顺利开展人力资源管理信息化系统建设工作，保障人力资源三支柱模式的顺利运行。结语 总之，医院人力资源管理三支柱模型的转型工作是一项复杂的系统工程，该工程持续时间长、涉及面广，需要信息、人才、组织等各方面支持，管理者需要有足够的耐心，要摆正心态，不能急于求成，而要反复总结经验，不断推进工作进度，以保障转型工作的进行。参考文献：1陈方.浅析公立医院人力资源管理三支柱J.继续医学教育，2018，32（05）：65-67.2曹雅妮.人力资源管理三支柱模型的本土化问题研究J.中国集体经济，2020（23）：117-119.3廖黠，胡益龙.基于人力资源管理三支柱模型的 HRBP 体系再 造 J.企 业 改 革 与 管 理，2019（02）：61-62.DOI：10.13768/11-3793/f.2019.0175.4张婧.人力资源“三支柱”模型及发展分析J.现代商业，2018（02）：86-87.DOI：10.14097/ki.5392/2018.02.041.5葛宁.J 公司人力资源管理三支柱模式应用研究D.浙江工业大学，2019.作者简介：解龙（1990-），男，汉族，安徽合肥人，研究实习员，硕士，研究方向：医院管理和卫生政策与服务研究。通讯作者：韦雪侠（1988-），女，汉族，安徽阜阳人，政工师，硕士，研究方向：卫生政策研究。基金项目：安徽医科大学校科学研究基金资助项目（编号：2020 xkj121），项目名称：基于“三支柱”理论的公立医院人力资源管理职能体系构建研究