地方高校新生代青年教师活力探析.pdf

32教育科学文摘教育管理2022年第4 期地方高校新生代青年教师活力探析江珊安徽师范大学教育科学学院，安徽芜湖2 4 1 0 0 2高教发展与评估2 0 2 2 年第6 期，约1 3 0 0 0 字地方高校是我国高等教育系统中最庞大的群体，其青年教师集体的意志与行动对中国高等教育未来的发展走向产生举足轻重的作用。但在学术职业外围环境各种力量渗透下，地方高校对青年教师提出的绩效考核及量化评价的做法越发普遍。学术锦标赛制度将高校组织与教师个人利益强制捆绑在一起，科研成果不仅成为各个地方高校在锦标赛排名中的关键要素，也逐渐成为青年教师个体获得职称晋升和经济酬劳的最重要途径。“高度内卷化”的学术劳动力市场对于地方高校新生代青年教师的职业成长产生很大冲击。教师活力是个人与组织、社会之间互动的结果，最终通过青年教师个体的身心状态、实践行动和产出成就体现出来，它不仅是实现个人成长和自我价值的前提，也是帮助高校组织实现可持续内涵式发展的必要条件。地方高校新生代青年教师在生命状态、适应行动和持续生产力三维度上具有明显的阶段性特征：人职探索期教师整体活力表现良好，随着工作年限的增加，经历职称晋升这一关键事件后，活力表现开始分化，顺利获得晋升的青年教师活力表现保持良好，进人适应稳定期，但在晋升上出现问题的青年教师，活力表现与其他两个阶段的教师相比都有明显下降，进人适应动荡期；但尽管面对职业发展中出现的诸多现实困境，处于适应动荡期的青年教师大多仍具有一定的积极状态，并努力用实践行动去寻找可利用的优势条件进行组合，来适应组织的发展要求，促进自身学术生产力的持续释放1.原因分析：青年教师活力表现与其博士阶段学术训练及群体代际观念有关当前劳动力市场对高校教师需求的变化，进一步加剧了学术职位的竞争，博士学位仅成为进人大学工作的敲门砖，授予青年教师博士学位的大学地位及声誉愈发成为影响其职业成功的重要因素，博士导师的指导更会显著影响到青年教师人职初期的科研水平。处于人职探索期的青年教师都提及自己目前仍然与博士（后）阶段导师及“师门”学术组织保持较紧密的交往，他们不仅熟悉原来所在层级学术系统中的生存法则，而且继续与其保持密切合作，这种“累积优势”有利于他们在地方高校中保持和提升自身的科研活力，实现个人资质与社会资本的互动。但随着工作年限的增加，导师、毕业院校的声望等社会资本带来的“筛选”“符号”效应会逐渐减小，工作单位声誉及平台对持续生产力的影响越来越大，尤其是对科研产出质量的影响。这在一定程度上解释了人职探索期与适应动荡期、适应稳定期的青年教师为何在科研活动的投人行动和成果产出上均表现出明显的群体间活力差异。另外，“8 0 后”“9 0 后”新生代青年教师，他们的成长承载了中国社会现代化转型过程中的鲜明特色，价值追求呈现出生存一幸福价值和传统一现代价值双高的混合观念。对待工作，高学历青年群体表现出职业发展期望的乐观主义，他们认为国家政策为其提供了稳定的工作环境和向上流动的可能性，即使现实情况与职业理想之间存在差距，他们也有信心能够改变现状，并有条不紊地为改变现状创造条件和机会。在风险社会的压力下，他们寄希望于通过所在单位组织搭建的发展平台来实现个体价值，并且通过各种自发组织来实现人际交往与社会认同。这也解释了为何处于适应动荡期的青年教师在面临职业困境时仍能具有一定的积极生命状态和主动适应行动2.实践建议：针对青年教师职业生涯阶段特征进行引导与帮扶仅依靠青年教师求学经历和代际观念等内发因素作为驱动力，不足以促使青年教师活力的可持续激发，地方高校作为其职业成长的主要场域，需要根据青年教师所处的职业生涯阶段开展针对性的引导和帮扶，才能真正打造出一支充满活力的新生代教33教育管理2022年第4 期教育科学文摘地方高校教师“留与流”的困境与执择吴月，王兆璟西北师范大学教育科学学院，甘肃兰州7 3 0 0 7 0教师教育研究2 0 2 2 年第6 期，约1 2 0 0 0 字高等教育普及化进程稳步推进，博士培养规模不断扩大和各级财政补贴逐年增加，在一定程度上缓解了地方高校引进“高层次人才”的压力。然而，地方高校依然面对“引进人才少”和“流失人才多”的困局。在“引才”政策普遍优惠的情况下，地方高校“流才”现象仍旧突出，这固然与政策落实情况、个人需求变化有关，但背后的深层缘由则更加引人深思。入职地方高校的初心保健因素占主导的“留博士人职地方高校由保健因素主导，包括职业保障性强、引进人才配套政策好、职业社会地位高、薪资福利好等1.欣喜与期盼：中国传统家庭伦理浸透下的家国情怀”（1）“大家”的牵半。中国传统文化以“孝”为核帅队伍。其一，对于人职探索期的青年教师，帮助其适应工作环境及岗位是激发活力的关键。地方高校可以利用人事部门加强对青年教师的职业生涯辅导，利用这一过程帮助其了解自身的工作优势和兴趣、了解组织能够提供的资源平台和对其提出的要求规定，并及时进行反馈交流。其二，对于适应动荡期的青年教师，帮助其分析并解决职业困境的症结是提升活力的核心。地方高校可以通过建立教师活力动态监测平台，对教师在工作中的各方面表现做好即时记录，运用个性化标准筛选出可能处于适应动荡期的青年教师；对该群体给予足够关注，利用专业人员开展职业咨询服务，帮助青年教师找到阻碍职业发展的具体原因，制定提升活力的职业成长方案，并且完善校内教职工岗位流动和退出机制。其三，对于适应稳定期的青年教师，帮助其找到适合长期发展的“跑道”是保持活力的重点。地方高校可以通过提供专业发展平台，提升适应稳定期教师工作胜任心。部分博士深受传统家族观念的影响，感恩父母多年培养自已的辛苦付出，迫切想通过文化资本向经济资本的转化来尽到赠养父母的义务，以弥补多年在家庭生活中的缺席。因此，高校教师的职业保障及对“家国情怀”的深切感知，是他们选择回归家乡、人职地方高校的原因之一。（2）“小家”的向往。初出校门的博士年龄几乎在3 0 岁上下，大多面临家庭生命周期与职业生涯周期相互交织的双重压力。和谐美满的家庭能够为教师发展提供源源不断的精神力量，是教师安心工作的大后方。因此，人性化的家属安置政策使配偶伴随成为可能，解决两地分居的迫切需求是人职地方高校的首要因素。2.自信与独立：“单位制”文化沿袭下的传统就业观（1）社会阶层跃迁。“有没有编制”是多数家庭力，引导其确立既能实现职业理想又能实现组织目标的个体发展规划；根据规划方向，提供相应的支持路径：对致力于坚守教学岗位的青年教师，增加教学技能培训和指导，完善教学考核评价及激励机制建设，提高青年教师在教学工作中的成就感；对期望扎根于科研岗位的青年教师，放宽其招生指标、成果年限和跨学科合作等方面的限制，提高青年教师在科研工作中的荣誉感；对有意进人管理岗位的青年教师，适当增加工作锻炼机会，为投人较多时间和精力者采取补偿措施，提高青年教师在行政管理工作中的认可度。青年学术后辈是学术繁荣的希望，在地方高校工作的他们作为中国高校教师队伍中最庞大的生力军，如若能保持积极、适应且持续的教师活力，不仅对地方高校夯实师资队伍力量、全面提高办学水平具有直接意义，还可以在一定程度上促进我国学术生态圈的良性循环和升级。