“双碳”目标下企业绿色人力资源管理.pdf

引言当前的社会形态是工业时代发展到一定程度进而向生态文明时代转变的过渡期。当今时代普遍受关注的主题便是“绿色发展”，众多国家已将绿色转型作为国家经济发展的重要战略和举措。党的二十大报告中提到：推动绿色发展，促进人与自然和谐共生。1840耀1949 年，我国深受帝国主义国家的压迫，经济落后，当时的中国没有任何的现代化工业技术，以至于我国在绿色化方面的技术非常薄弱。近年来，虽然我国经济飞速发展，生产力水平不断提升，绿色发展的相关技术也有了一定的进步，但距离当前环境问题所要求的水平还有很大的提升空间。根据国家经济统计局统计，全国共有 2，000 万家小型企业，120 万家中型企业，50 万家大型企业。我国作为制造业大国和人口大国，拥有庞大的企业数量。因此，企业通过进行产业转型向绿色化发展，提升自身综合素质的方式增强可持续发展竞争力成为当前的重要课题。人力资源在公司发展战略中往往充当着“贡献者”的身份，为组织的日常实践提供着能力支撑，进而使企业达到期望的战略目标。在“双碳”目标的大背景之下，企业要想进行绿色转型，人力资源管理必须首先实现绿色化。本文在“双碳”目标背景下，系统地研究企业人力资源管理的绿色化与企业绿色转型发展之间的相互效应，并寻求绿色人力资源管理对企业管理组织层级带来的影响及作用路径。一、“双碳”目标及绿色人力资源管理综述（一）“双碳”目标概述。“双碳”即为碳达峰与碳中和的简称。2022年 9 月，我国明确提出 2030 年达到碳达峰与 2060 年实现碳中和的目标。“双碳”战略是我国进入新时期以来至关重要的发展战略，“双碳”战略提倡的是绿色、低碳、环保的生活方式。“双碳”目标的制定目的是倒逼提升碳排放降低的速度，促进绿色技术的创新，加快经济发展由高速发展向高质量发展转变，提升我国绿色产业在全球范围内的竞争力。我国不断地进行产业结构与能源结构调整，在发展经济的同时实现绿色转型升级。（图 1）（二）低碳发展对于人类社会的意义。为了更好地贯彻落实低碳经济的发展方式，在可持续发展理念的指导下，企业通过技术方面的创新、制度层面的创新、经营模式的转型、新能源的开发等多条路径，改变传统低质低效的方式来达到低排放、高效能的目的，以实现经济效益与社会效益的双赢。“双碳”目标的确立，是社会发展的必然产物，是工业发展不断完善的现状下人类所追求的可持续发展理念。面对日益“双碳”目标下企业绿色人力资源管理文/张雪菲胡永铨（浙江工商大学杭州商学院浙江 杭州）提要 绿色人力资源管理是对企业内部环境和外部环境以及企业人力资源管理的各项职能的绿色转型，为企业实现经济效益、社会效益和生态效益的有效统一，最终使社会经济“低碳”“绿色”“和谐”发展。在企业运营过程中，多数企业的人力资源管理部门在管理方式上仍然局限在对公司经营、财务系统等比较表面的层级，没有将员工招聘、入职培训及在职员工的绩效考核纳入管理范围之中。本文从绿色人力资源的概念出发，对绿色招聘、绿色考核、绿色薪酬、绿色员工关系等方面进行探讨，并提出相关建议。关键词：绿色人力资源管理；“双碳”；可持续发展；绿色转型基金项目：教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（编号：16JJD790055）；浙江省一流学科（A 类）（浙江工商大学工商管理学科）资助重点项目（编号：JYTgs20171103）；浙江省商务发展研究会研究课题（编号：2021YJHKT01）；教育部人文社科重点研究基地浙江工商大学现代商贸研究中心重点项目（编号：14SMXY18Z）中图分类号：F27文献标识码：A收录日期：2022 年 12 月 5 日图 119602010 年发展中国家及发达国家碳排放量发展趋势图19602010 年发展中国家及发达国家碳排放量发展趋势图350300250200150100500国际航空和航运196019701980199020002010美国EU28其他发达国家中国印度韩国其他发展中国家俄罗斯图 22021 年全球二氧化碳排放量前十名国家占比统计图中国，45%美国，20%印度，11%俄罗斯，7%日本，4%伊朗，3%德国，3%韩国，3%沙特阿拉伯，2%印度尼西亚，2%2021 年全球二氧化碳排放量前十名国家占比统计图管理/制度叶合作经济与科技曳No.10 x圆园23130-表 1绿色人力资源管理主要观点研究一览表学者唐贵瑶（2015）潘鹏涛（2019）Gill（2012）贺美秀（2019）Hart（1995）张虹（2020）主要观点绿色人力资源管理措施可以作为企业的重要资源，提高企业的竞争优势和竞争能力提供员工绿色参与机会，不仅能够加强企业内部员工的凝聚力，也能够使企业的管理效率得到极大的提高员工的参与程度与企业绿色人力资源管理发展呈正相关，能够有效促进企业可持续发展人力资源管理不仅要实现企业的经营与发展，更要和社会的发展态势有机地结合起来企业的可持续竞争优势以其在经营活动中能否实现环境友好为基础人力资源管理的绿色发展对企业与员工的共同成长发展具有重要意义，有利于企业经济效益和社会效益并举恶化的自然环境，人类生产生活中的每一个行为都可能对环境和生态造成巨大影响，这使我们不得不反思我们自身发展的问题所在，创造性地提出了新发展理念中的“绿色发展”。中国共产党第二十次全国代表大会宣告：从现在起，党的中心任务是实现中国式现代化。以高质量发展推动中国式现代化，用中国式现代化推进中华民族伟大复兴，不仅具有深刻的历史时代意义，而且具有广泛的世界发展意义，我们需要从多方面认识这一意义，其中重要的在于认识其中的碳排放控制的时代和世界意义。进入新时期以来，我国从原先的追求高速发展转向追求高质量发展，而低碳经济这种新型发展模式便是一种实现高质量和高效率的优质路径选择，能够有效地实现我们的愿景，改变传统落后的生产经营、管理模式，这对于人类社会来说是一种巨大的进步与飞跃。未来的发展与环境关系的处理是人类面临的难题，如何突破这一难题，对于中国式现代化来说更具迫切性和艰巨性。我国是世界人口大国，从全球各国统计数据来看，2021 年度我国二氧化碳排放总量约 114.7 亿吨，占全球总量约 45%，居全球首位。低碳经济发展模式将更多的目光聚焦在如何提升资源的利用效率之上，通过提升现有资源的使用效率来减少整体的排放量和损失量。（图 2）（三）绿色人力资源管理概述。学者研究表明，绿色人力资源管理（GHRM）是一种在环境保护基础上发展起来的人力资源管理模式，企业管理者通过人力资源管理的各类方式，目的是使企业能够尽可能地实现对未来的商业计划和发展战略。绿色人力资源管理是从生态保护的角度出发，将环境保护有意识地带入到企业的日常管理中，在企业的招聘、培训、考核等方面的活动中主动地融入绿色环保的理念。这种较为创新的管理模式的产生与存在也是为了能够使企业适应新形势、新环境，进而提高绿色可持续发展竞争优势。同时，绿色人力资源管理将企业内部员工的“心态”“人态”及“生态”相提并论，旨在通过绿色化的转型达到以上三者的有机统一，发挥出员工及企业资源的最大效用，实现企业利益最大化的同时兼顾生态效益和社会效益，达到企业与员工共同成长、共同发展的美好愿景。虽然我国人力资源管理很早就有雏形，但一直到改革开放之后才逐渐受到重视，至于绿色人力资源的研究就更加落后了。从目前可搜集到的文献来看，员工的绿色行为是我国学者在绿色人力资源管理中研究的重点，管理者为了能够实现企业的绿色发展，普遍采取的方式是激发员工的绿色行为这一途径。从企业管理实践的角度来看，在招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面也逐渐开始向“绿色化”方向发展。（四）绿色人力资源管理的理论依据。文章以上的研究都是基于表层进行的阐述，仅了解其概念远远不够，要想实践就需要有相应的理论依据。2015 年 10 月习近平在党的十八届五中全会上提出“新发展理念”，即创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念。五个方面的新发展理念看似独立，实则息息相关。其中，绿色发展是为了解决人与自然和谐问题，那么从企业的层面出发，从人力资源管理层级着手向绿色化转变，是实现企业可持续发展的重要手段，也是实现社会可持续发展的有效途径。绿色经济浪潮席卷全球并影响和改变着传统的企业经营思想，将对自然环境的关注融入企业基础资源的管理当中是实现可持续发展的第一步。企业管理者应思考如何借助员工之间的团队协作和如何改革人力资源管理体系来提高全公司环保意识，重视预防监测、污染防治、生产监控和发展战略也是管理者需要重点关注的问题。为了实现经济效益与社会效益的统一，对自然资源合理且充分的利用是一种切实可行的方式，能够提升企业绿色管理绩效，提升企业绿色竞争力。二、文献综述（一）绿色人力资源管理观点研究。对于绿色人力资源这一概念学界并没有统一的定义，但相关学者都有各自的观点，如表 1 所示。学界对绿色人力资源管理方面的研究还相对较少和零散。相关研究指出，企业中最特殊的资源便是人力资源，人力资源是最具“能动性”的资源，在企业的环境管理方面起着十分重要的作用。有学者认为绿色人力资源管理有助于提高企业竞争优势和竞争能力。现有研究相较于以往，突破了仅限于采取何种人力资源管理措施能够有效地进行环境管理，以及可持续发展与绿色人力资源管理之间的联系方面的研究。有学者认为绿色人力资源管理通过实现对人力资源的绿色化发展，给企业的发展带来社会效益、生态效益和经济效益并举等综合性效益，能够最大限度地做到企业与员工的共同成长、共同进步，具有很可观的现实意义。类似的，外国学者在宏观上认为企业的可持续竞争优势要以其在经营轰动中能否实现好环境友好型为基础。从学者的观点中我们可以看出，绿色人力资源管理是社会发展的必然趋势，也将是未来人力资源管理发展路径的重点研究方向。（表 1）（二）绿色人力资源管理发展原则。绿色人力资源管理要求管理者在人力资源管理和使用上都要遵循相关的价值追求及原则，例如在员工招聘、激励机制、开发、考核、劳务关系等方面，都需遵循绿色发展原则。1、经济原则。使用低碳清洁、环保高效的能源是绿色发展所追求的最大要义，此观点在人力资源的使用和管理上亦是如此。资源的浪费会在很大程度上缩减企业的效益，人力资源的浪费会让企业陷入制约发展的泥潭，难以高效利用资源的局面在企业中层出不穷。因此，经济原则是企业管理者在制定发展战略、确立发展目标时首先要遵循的原则，企业应重视人力资源的合理配置和高效利用，使企业员工各尽其才。2、健康原则。在社会飞速发展的当下，“至死方休”“打工人”等这类自嘲式新名词的出现，形象地体现了当今职场员工的压力与困境。绿色与健康息息相关，在竞争如此激烈的环境中，保障员工的心理健康及身体健康应当作为绿色人力资源管理的重要内容之一。人力资源作为企业中必不可缺的要素，是企业运行的能量来源，要想实现企业131-图 3企业绿色人力资源管理绿色能力薪酬福利绿色文化管理机制整体的健康发展，必须时刻关注并保障整体中每一个个体的健康发展。3、成长原则。成长原则与健康原则有相类似的地方，健康是成长的前提，成长是发展的结果。从人文关怀角度来说，关注员工个人成长是企业绿色可持续发展的范畴，人力资源部门应紧紧握住释放个人潜力的钥匙。如何帮助员工与企业共同成长？反馈机制必不可少，无论是公司的新员工还是老员工，领导层级需要与下属建立起相互信任的桥梁，持续、清晰地反馈是更可取的方式，以便激发员工作为企业主体的作用。各个企业的管理者需要根据企业自身特点和行业特点，为员工制定可行的职业发展规划，提高员工的工作热情和综合素质，为企业的发展创新发挥主体作用。4、民主原则。企业的管理者虽拥有制高的权利，但不能忽视民主对一个企业发展的重要意义。权利的过分集中会导致企业员工丧失自主性，会削弱员工的工作热情，员工的相关权利难以得到有效保障，员工自身的发展也受到管理权利的压制。绿色人力资源管理强调充分保障员工的民主权利，在保证企业向好发展的同时满足员工的利益需求，实现二者的协调统一。三、研究方法及资料来源本文采用文献研究法，通过查阅文献来获取相关资料。本研究通过知网、百度、知乎、维普网等网络途径，对研究课题的背景、历史、现状以及发展前景进行资料收集与分析。在知网检索“绿色人力资源管理”关键词，检索到经济与管理科学类国内外相关文献上百篇，其中能给本研究提供帮助的文献 30 余篇；检索“双碳目标”关键词，得到大量文献支持，本研究选取其中最贴合研究主题的文献两篇，参考学者已得出的结论进行分析，得出研究所需的结果。此外，研究过程中通过网页检索“绿色人力资源管理”“员工招聘、培训、考核”等关键词，帮助加深基础概念的理解，以便后续研究的开展及研究结论的得出。四、研究结论及建议（一）研究结论。当前有关绿色人力资源管理研究的文献数量较少，此项研究工作在我国还处于起步阶段，未来的研究还有很广泛的发展空间。本文基于“双碳”背景下我国的绿色人力资源管理，从理论出发，突破局限在对公司经营、财务系统等比较表面的层级，深入到人员招聘、培训、绩效考核等人力资源管理的深层体系之中。本文以概念研究为起点，构建出绿色人力资源模式的理论模型，以期弥补理论与实践的缺口。研究结果显示，在倡导环境保护、低碳生活、绿色发展以及人类命运共同体的时代背景下，绿色人力资源管理应运而生。企业主体是市场经济中的重要组成部分，将绿色人力资源管理理念与传统人力资源管理模式有机结合是至关重要的，坚持以人为本的原则，推进企业整体绿色观念的形成。为实现经济效益和社会效益相统一，构建起绿色、环保、健康、和谐的内部环境，进而推动企业转型升级，最终达到可持续发展的目的，加快实现国家“双碳”目标战略。（二）建议与展望。在“双碳”背景下，如何有效地实现企业的绿色人力资源管理，本文给出四点建议。（图 3）1、开发员工的绿色能力。企业管理者在对员工进行管理的过程中，应该更加注重将绿色价值观融入管理理念，以此来开发员工的绿色能力。通过招聘环节，招聘与公司发展理念相一致的人才进入公司，采用事先介绍、参观公司内部、了解企业岗位等形式使应聘者对企业有更加深入的了解与认识，在此过程中向求职者传达企业的绿色环保理念和发展策略，以及该岗位对求职者绿色观念的要求。2、员工薪酬及福利制度。薪酬及福利制度可以说是员工发挥效能的最大动力，为了健全绿色人力资源管理体系，梯度薪酬和浮动绩效以及考核内容应当成为企业管理者所关注的重点问题。形成一种偏重浮动工资的新型薪酬结构，通过此种途径加强对员工的管理，使薪酬福利制度与管理中的其他层面加深联系，鼓励企业员工绿色行为意识的自觉养成，增强其绿色能力。通过这样的方式，使员工在其岗位上发挥出最大的效能。与此同时，加强物质奖励与精神奖励，增强员工对企业的归属感和员工的获得感。3、打造企业内外部的绿色文化。要想实现企业内部环境的绿色化，便要从公司治理、财务管理以及研究开发、生产经营等每一个环节均要实行绿色化。结合企业管理现状，利用数字化设备，为员工打造数字化工作场景，包括公司内部的办公环境及整体风格和布置。另外，引导员工使用移动设备，提高其自身综合素质，培养“内驱型”员工，并且制定与企业外部环境特征相适应的计划和方案。领导层也要从自身所处的行业进行审视与思考，建立适合自己公司的“绿色”理念。要实现外部环境的绿色化，就要搭乘时代的快车，在“双碳”目标这个大环境下，利用好当地政府等相关部门给予的政策优惠及改革策略，有利于管理者打造出有利于企业内外联系畅通，循环无阻的运营环境，进而加快公司产业结构的调整改进。4、健全绿色人力资源管理机制。目前人力资源管理在我国已经受到较高的重视，但绿色人力资源管理尚未形成一套完整的体系。切实可行、顺应时代的管理体系是企业长久发展的命脉之一，对企业的发展具有十分重要的作用。因此，各方需发挥出自身职能，形成改革的合力，着力构建出一套较为完善的绿色人力资源管理体系，最大化地消除传统管理模式的弊端，提高资源的利用效率，努力实现公司运营全方位的绿色管理，促进企业的健康可持续发展。主要参考文献：1 韩雷雷.探究低碳经济背景下的绿色人力资源管理 J.商展经济，2022（18）.2 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