日本工资制度原文.doc

要約
日本は、戦後焼野が原から高度成長、安定成長を経て現在の低成長の時代を迎えているが、賃金制度も時代の変遷を受け、変わってきている。①1945年～1955年頃、生活保障を中心としての生活型的な賃金制度。②1955年頃～1975年頃、学歴、性別、勤続年数を加味した年功的な賃金制度。③1975年頃～1990年頃、年功人事制度を加味した職能資格型制度。④1990年頃～現在、成果主義を中心とする新しい能力主義賃金制度。
年功序列型賃金制度の利点は、従業員の雇用と生活の長期安定が守りやすい点にある。これに対して成果型賃金制度は、その従業員の勤続年数や地位にあまり関係なく実績に応じて給与が支払われる点にある。一国の給与体系や給与水準は、その国の歩んできた歴史や国民性やあらゆる制约を総合的に判断して決定されるものである。
わが国は経済高速発展の時期にある。政府機能が間接的に賃金レベルをコントロールした上で、企業はその賃金制度を健全化させなければならない。
 提要
战后，日本从一片废墟开始，经历了高速发展期，稳定发展期， 现在迎来了经济的低成长期。其工资制度也受时代变迁的影响，不断变化。①1945年至1955年左右，以生活保障为中心的基本生活型工资制度。②1955年至1975年左右，以学历，性别，工作时间长短为主的年功型工资制度。③1975年至1990年左右，以年功人事制度为主的职能型工资制度。④1990年左右至今，以成果主义为中心的新型能力主义工资制度。
年功序列型工资制度具有容易保障职员的长期雇佣和生活安定的优点。与之相对应，成果型工资制度具有根据实际成绩来决定工资，而与员工的工作年限，地位无关的优点。一个国家是根据其所经历的历史，国民性质等条件来综合判断决定其工资体系和工资水平的。
我国正处于经济高速发展的时期。必须在政府机能间接调控工资水平的基础上，企业不断完善自己的工资制度。

．歴史と沿革
第二次世界大戦以後の日本企業の賃金制度  は大体1945年～1955年、1955年～1975年、1975年～1990年、90年代以後の四段階に区分出来る。10～20年ごとに変化のひとつの周期で、賃金制度の変化と経済発展の段階は密接に関連する。
1945年～1955年は戦後の混乱期だと考える学者がある。社会の混乱、労働力の過剰、物価の暴騰によって、基本的な給料では従業員の生活は十分に維持できなかった。多くの従業員は手当てと一回限りの賞金の方法を採用して従業員との対立を緩和させた。分配方式の上で生存型賃金制度は戦時の年功給料の体系にとって変わった。学歴、仕事の内容はすでに給料の基準を決定する重要な要素ではなかった。生存型給料は年齢及び扶養人数を原則として給料をし、従業員の最低的生活基準を保障している。この賃金制度は主に生活保障給料、勤続年数給料、地域の手当てから構成する。生存型給料の分配原則は戦後の年功給料体系形成の基礎である。
1955年～1960年は日本戦後の回復期で、1960年以後経済高速成長期に入った。戦後10年間の発展を経って、日本企業の生産体制は軌道に乗り出した。日本政府は電力、鉄鋼、電機、造船、化学工業、自動車などの主導的な産業を発展させようとした。その政策は日本重工業と化学工業の発展を促進した。給料レベルの向上、資本コストの拡大に従って、単一の生存給料はもう発展に適応しなくなった。企業は政府の十分な就職政策の支持のもとで、若い労働力の雇用安定と技術の発展を確保するために、次第に私たちのよく知っている年功序列制度をつくった。企業は従業員に毎年定期的に昇給を与え、従業員のがもっと高く、勤続年数がもっと長ければ、スキルはもっと高く、その給料ももっと高くなる。
70年代の後期に入ってから、日本経済は安定的な成長期に入る。日本政府は労働密集型及び資源消耗型産業が知識集約型産業に転向することを励ました。そのために、産業調整過程中の従業員の育成訓練と研究開発に対して財政政策の上で支持する。企業は従業員の創造精神を励ますために、能力の要素は賃金制度の中でますます重視された。大企業を核心として提唱した職能賃金制度が発展してきた。職能賃金は職務の実行能力を基礎にして、能力の等級によって給料を確定する。しかし、実際の運行の中で依然として年功の色彩が存在した。
90年代に入って以来、日本経済は低成長期に入る。日本政府は再び産業構造を調整して、IT大国の発展目標を確立する。労働力がそれぞれの産業の間での移転ができるように、小泉政府の改革構想は全力で職業の育成訓練を支持し、失業の保険制度を完備にし、そして、その基礎の上でさまざまな就職政策を打ち出した。外部の政策環境と企業内部の経営環境の変化に従って、企業は能力主義の賃金制度に対していっそう改革を行って、中層の管理者と技術者に対して年俸制を実行し、成果主義の賃金制度に転化させる。

 第一章　序論
日本企業の賃金制度は企業「日本国労働基準法」と「最低賃金法」に従い、それにその企業の具体的な情況によって自分で決める。日本政府の賃金に対する管理は法律や規則を制定するだけである。必ずしなければならない基本的な労働条件を定め、企業に給料の調査レポート、統計データを提供し、企業に対する監督と指導を行って、企業内部の割合に対して関与を行わない。
日本企業は主に以下の四つの方面から賃金の分配を考慮する：
第一に、生活保障。企業はすべての従業員の生活に影響する年齢、家庭人数住む地域などの要素を考慮して、従業員の基本的な生活を保障できる給料を決める。特に、低い給料の情況で、この点が更に重視される。家族手当、住宅手当と年齢給料などはすべてこの方面によって考慮される。
第二に、企業に対しての貢献。従業員が企業に対しての貢献程度によって給料を決定する。企業に対しての貢献程度は従業員の能力，仕事の内容、業績などを通じて考えられる。
第三に、労働力の市場価格。
第四に、企業経営の負担できる能力。
企業の従業員の給料の増加を決定する主要な形式は毎年の春季に集中して行われる労資交渉である。族称は「春闘」である。欧米と異なったのは日本の労資交渉が主に会社内部を通して交渉する。業者協会は企業内部の労働組合の春闘に一定の指導的な働きを発揮する。従業員の給料は現金と非現金の二つの部分から構成され、現金収入の部分はおよそ八十パーセント以上を占める。現金収入の部分は基本的な給料、手当、賞金と残業手当などから構成される。非現金の部分は従業員の余暇や娯楽などの法的福祉、法的以外の福祉、教育の育成訓練などの他の費用を含む。
本文は主に賃金構造の中の現金収入の部分について研究を行う。
第二章　本論
二．日本の主な賃金制度
１．年功序列賃金
年功序列賃金制度とは、従業員の勤続年数や年齢に応じて賃金が上昇する制度である。その基本的な出発点は業務能力と技術スキルの向上が本人の年齢増加と正比例になっているどろである。勤続年数が長ければ企業に対しての貢献も多きいということである。この制度は従業員が一生企業のために仕事をすることを確保する。
この制度の特徴：一つは資格と経歴を重視して、従業員の年齢や勤続年数や学歴で賃金を決める。二は生活保障の色彩が濃い。従業員とその家族の基本的な生活の需要をした部分が70～80％をしめる。功績を激励する給料はただ20～30％を占める。三は「給料の後払う」という特徴。40歳に足らない従業員に対して、企業は彼らの給料を控え、つまり給料の伸び幅は労働生産効率の伸び幅より低い。50歳以後の従業員に対して、企業は彼らの賃金を返済して、つまり給料の伸び幅は労働生産効率の伸び幅より高い。日本経済高速発展期において、企業は大量に若い従業員を雇って、労働力のコストを下がらせ、企業の資本蓄積と成長を加速にした。それと同時に日本経済の発展も加速された。
年功序列のもとで、社内の人が互いに協力しやすく、お互いに割合納得できた。秩序を持って組織運営できたわけである。企業は一つの大家族で、社員は経営者と運命共同体という考えがあったため、企業に忠誠心を持つ。
しかし、この制度のもとで、いろいろな弊点もある。最近、若者の失業率が上昇の一途をたどっている。これも年功序列制度の弊害と考えられます。若者の意識の変化なども原因の一つでしょうが、賃金の高い中高年を多く抱えた企業が新卒採用を控えているという事実が大きな原因である事は間違いありません。会社に次世代を担うべき人材が少ないという事は、その会社の将来の成長に大きく影響を及ぼすでしょう。また社会全体でみても、仕事のスキルを持たない若者が多くなるという事は大変重要で深刻な問題である。
もっとも、中高年齢層の増加、固定化及び人件費への圧迫という企業内人口構造の変化、それに、組織のフラット化、ビジネスパーソンに求められる能力の高度化等を背景としたビジネスルールの変化等から、年功序列制の基盤が近年、崩壊しつつある。
２．成果主義賃金の導入
本来の年功賃金は、経験とともに能力が向上していくことを前提とした人材育成と連動した賃金システムであった。だが、その運用過程で職能資格の各等級の在留年数を重視した昇格管理へと移行し、結果的に年功賃金から年功序列賃金に変質していった。さら近年のITに代表される技術革新の進展は、経験効果を希薄化し、必ずしも先輩が仕事の能力や成果で後輩を上回るとはいかなくなってきている。「死ぬほど頑張って300円」という賃金格差の世界は、中堅層や若年層のやる気を奪うことになる。
こうした悪平等に近い年功序列賃金を見直すために、成果主義賃金が導入されている。成果主義賃金制度は社員投入した能力や努力を考慮しないで、完全的に仕事の結果、業績、企業に対しての貢献によってそれらの給与を決定する。実行する目的は昇進する過程の中での職務と能力、給料と貢献度のマッチングしない問題を解決する。それに、分配の格差を引き離す。
だが、安易な成果主義賃金の導入は個人主義やノルマ主義が横行し、職場がギスギスした雰囲気に支配されるといった副作用を顕在化させている。真っ当な成果主義賃金は、用意周到でかなり複雑な賃金システムである。基礎となるのは職務価値に基づいた職種ないしは職群単位の職務・職責等級であり、この等級に基づいて安定的に支給される職務給が決定され、それが月給部分と基礎的賞与部分に連動している。なお職務給に関しては、経営管理職層がシングルレート、一般職は定期昇給的な色彩を残した範囲職務給となる。
業績や実績によって同じ等級でも差が出るのは、業績に連動した賞与部分である。連動する業績には、個人、部門、会社の3つのレベルがある。業績に連動した賞与の割合は、仕事の裁量度に比例している。裁量度の大きな経営管理職層は業績に連動した賞与部分の割合が大きく、裁量度の小さい一般職は割合が小さい。
　さらに評価基準は、職種ごとの実態に即したものが作られる。賃金に反映される評価は、目標管理とコンピテンシーの両面から判断される。上司と相談して決めた目標に対する達成度から評価されるのが目標管理であり、プロセスを評価されるのがコンピテンシーである。目標設定に際しては達成の難易度が加味され、プロセス評価においてはチームワークや部下の育成、知識や行動パターンなどが多面的に評価される。経営管理職層は目標達成度が重視され、一般職はコンピテンシーが重視される。 
　成果主義賃金では、成果・業績が給与に大きく反映されるのは経営管理職層であり、熟練形成が必要な生産現場や大幅な能力向上が見込まれる若年層は、年功賃金のような運用になる。なお、年功序列賃金の最大の欠陥は、若い社員の仕事への挑戦の機会を必要以上に遅らせ、キャリア開発のスピードを鈍らせていることである。このことは成果主義賃金にも言えることであり、賃金だけで全員が全力疾走するはずはない。仕事の達成感、充実感を味わえるような役割配分、配置が重要であり、キャリア開発の挑戦機会を柔軟に与えることができるような人事システムを構築することが重要である。

第三章　結論
一．府は企業賃金の分配を間接統制すべきである。
日本政府は企業賃金の分配の過程中で、直接管理、制御する方法をとっていない。情報を提供し、立法、調和、あるいは就職政策などによって、労働力の価格に間接的に影響を与えている。
わが国の市場システムの逐日な完備と法律建設の強化に従って、政府の国有企業の賃金の分配に対しての直接の関与は弱められることを要する。政府の機能は間接的に賃金レベルをコントロールすることへ転換すべきである。政府は最低賃金を保障する制度、賃金の支払い制度などの法律法規を健全化させることを通じて、企業賃金の分配行為を規範しなければならない。賃金情報を提供することを通じて、企業の賃金のレベルと増加を調節するようにしなければならない。企業は自主的に賃金を分配する権利がなければならない。賃金レベルは主に市場調節されるべきである。
二．なった経済発展段階は異なっている賃金分配制度があるべきである。
日本企業は戦後四つの経済発展段階を経験した。異なった発展段階は異なっている給料の分配制度をとった。分配制度は経済発展、人口構造の変化、政府産業と就職政策の調整、及び企業発展戦略の変化に従って絶えず変化した。段階ごとに変わる賃金制度は必ずその存在の合理性がある。年功序列賃金は多くの弊点があるけれども、特定の発展段階では企業に積極的な役割も果たした。
政府は企業が経済発展の段階、企業生産経営の特色、規模によって自主的な賃金制度を作り上げることを指導すべきである。企業の分配制度は一つの形式でこだわるべきでなく、企業自身の特徴に合うような、企業が労働生産性を高めることができるような、企業の市場が競争力を強めることができるような、分配制度と方式ならばすべて提唱されるべきである。それに、いかなる分配制度も一度の苦労で作られて、その後永久に楽をすることはできない。企業発展段階国内外の市場環境などの外部要素の変化、及び企業社員の知識、技能、年齢構造の変化に従って、賃金の分配制度も柔軟な調整をすべきである。
現在、わが国は経済高速発展の時期にある。経営者に対して実行されている「給料の後払う」の原理の株券オプションの分配制度は長期雇用中核的管理人員あるいは専門技術人員にも実行させる。経済発展期の多くの企業は資金不足である。株券の激励措置を実行して、企業の経営コストを下げることができるから、企業の資本蓄積と成長に役立つ。

合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用文件
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责
合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责