建筑标准设计研究所发行绩效考核管理制度模板.doc

中国建筑标准设计研究所发行室考评管理措施

二○○二年五月

目 录

第一章 总 则 2
第二章 考评组织管理 3
第三章 考评方法 4
第四章 季度考评 8
第五章 年度考评 10
第六章 申诉及其处理 11
第七章 附 则 14
附录一：考评指标定义表 15
附录二：考评评分表 19
季度考评表 19
年度考评表 20

第一章 总 则
第一条 适用范围
本措施适适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称“发行室”）全部些人员。
第二条 考评目标
（一） 经过绩效考评促进上下级沟通和各业务间相互协作。
（二） 经过客观评价职员工作绩效、态度和能力，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升发行室整体绩效。
第三条 考评标准
（一） 以提升职员绩效为导向
（二） 定性和定量考评相结合
（三） 公平、公正、公开
第四条 考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
（一） 薪酬分配
（二） 职务晋升
（三） 岗位调动
（四） 职员培训
第二章 考评组织管理
第五条 发行室主任职责
（一） 发行室主任负责制订发行室副主任及各分管业务主管考评指标；
（二） 审批发行室副主任和分管业务主管对下属考评结果；
（三） 发行室人员考评等级综合评定；
（四） 对发行室非直接下属考评申诉最终处理权；
（五） 对各项考评工作进行培训和指导，并为各考评人提供相关咨询；
（六） 对考评过程进行监督和检验；
（七） 对季度、年度考评工作情况进行通报；
（八） 对考评过程中不规范行为进行纠正和处罚；
（九） 组织实施考评，统计汇总发行室全部些人员考评评分结果，并严格保密；
（十） 建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。
第六条 副主任和各业务主管人员职责
作为对各业务人员考评工作具体实施者，关键负责：
（一） 对下属职员进行考评；
（二） 对本身工作作出正确评价；
（三） 对上级工作作出公正评价。
第七条 各业务工作人员职责
（一） 负责对同事提出公正评价；
（二） 对本身工作作出正确评价；
（三） 对上级工作作出公正评价。
第三章 考评方法
第八条 考评周期
考评分为季度考评和年度考评。其中季度考评于各季度结束后十日内完成；年度考评于第二年一月二十日前完成。
第九条 考评方法
考评经过自我评价和直接上级评分方法进行。
第十条 考评维度
考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。包含绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考评维度由对应测评指标组成。
（一） 绩效：指被考评人员经过努力所取得工作结果，从任务绩效考评：
表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见《发行室各岗位任务绩效指标》。
（二） 能力：指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。能力考评分为：团体合作、战略思索能力、分析和决议能力、计划和组织能力、处理问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-1。
（三） 态度：指被考评人员对待工作态度。态度考评分为：主动性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-2。
第十一条 任务绩效指标设置要求
（一） 可控性：指标能够测量或含有明确评价标准，必需为被考评人所能影响；
（二） 关键性：指标项不宜过多，重视于对发行室业绩有直接影响关键指标；
（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展估计、同行业竞争对手业绩确定，不宜过高或过低，应使被考评人经过努力达成；
（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（五） 民主性：全部考评目标制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者共同上级含有最终决定权。
第十二条 任务绩效指标设置
（一） 期初直接上级依据发行室经营目标要求、被考评人岗位职责要求工作任务，经上下级之间共同协商，制订被考评人当期工作计划和考评指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二） 工作计划和考评指标更改需经被考评人及其直接上级约定，并报上一级主管领导同意后，更改方可生效。
第十三条 考评指标权重
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度。
第十四条 考评统计
考评期初，直接上级向被考评人说明其考评维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，在被考评人有疑意时作为原始凭证，方便考评申诉处理。
第十五条 指标评分
（一） 定量考评指标评分
任务绩效指标评分依据被考评人该项指标完成百分比和该指标权重确定。
（二） 定性考评指标评分
除任务绩效指标以外，其它考评指标均根据A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表1。
表1 评分等级定义表
等级
A（90－100）
B（89－75）
C（74－60）
D（59分以下）
定义
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
第十六条 综合评定等级
（一） 经过加权计算考评指标得分，得到被考评人个人综合得分。
（二） 依据个人综合得分情况和百分比限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基础合格、不合格，具体定义见表2。
表2 综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基础合格
不合格
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩
实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无显著失误
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在关键方面有显著不足或失误
实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或关键方面有重大失误
（三） 考评得分和评定等级对应，如表3所表示。

表3 考评得分和评定等级对应表
不合格
基础合格
中
良
优
等级
59分以下
60—69分
70—79分
80—89分
90分以上
得分

（四） 百分比限制：在综合评定等级时，实施等级百分比限制。具体限制百分比见表4。依据该百分比限制，确定最终评定等级。

表4 综合评定等级百分比限制表
人员类别
等级百分比限制
评定人
优
良
中
基础合格
不合格
发行室职员
小于20%

不低于10%
发行室主任
第十七条 综合评定等级和得分系数对应关系
表5 个人综合评定等级和得分系数对应表
综合评定等级
优
良
中
基础合格
不合格
得分系数
1.5
1.2
1.0
0.8
0.5
第四章 季度考评
第十八条 季度考评对象为发行室主任以外人员
第十九条 季度考评维度和权重

表6 通常人员考评维度、权重表
考评维度
考评人
季度考评权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
直接上级
20%
第二十条 季度考评步骤
季度考评步骤包含以下多个步骤：
（一） 开启考评：发行室主任在季度初开启考评工作。上季度考评评定和下季度工作计划确定一起开启。
（二） 确定任务绩效目标
1. 在季度初五日以内，直接上级依据发行室经营计划和实际工作要求，就季度关键工作任务、考评标准、指标权重等内容和被考评人面谈，共同讨论填写《绩效考评——季度工作计划表》中任务绩效部分，并在任务绩效指标总体权重范围内确定各个指标权重。确定后双方各持一份，作为本季度工作指导和考评依据。
2. 每个月末考评双方就本季度计划进行一次回顾和沟通。计划实施过程中，若出现重大计划调整，须重新填写对应《绩效考评——季度工作计划表》。被考评人直接上级须立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出改善提议。
（三） 搜集资料，考评任务和态度绩效
季度结束后，被考评人首先依据自己工作情况对各项指标进行自我评分，直接上级依据被考评人各项工作计划指标实际完成情况，对比目标值，和被考评人面谈确定各项指标得分，填写《绩效考评——季度工作计划表》中最终评分部分。
（四） 统计汇总考评结果
汇总考评结果交发行室主任进行综合等级评定，综合评定时应听取相关人员意见。
（五） 审批考评结果
标准所分管发行室业务副所长对发行室主任确定考评结果进行审批。
（六） 考评结果反馈
直接上级将最终考评结果反馈给被考评人。直接上级明确指出被考评人成绩、优点及需改善地方，听取被考评人意见并具体统计。
第二十一条 季度考评结果用途
季度考评结果直接影响下一季度绩效工资，间接影响年度考评结果。考评结果对于薪酬具体影响见《中国建筑标准设计研究所发行室薪酬设计方案》。
第五章 年度考评
第二十二条 年度考评范围
年度考评对象为包含发行室主任在内发行室全体人员。发行室主任由分管副所长考评。对新入职职员、调动新岗位职员、在发行室整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员，经主管发行所长同意能够不参与年度考评，考评结果视为中。
第二十三条 个人年度考评维度和权重

表7 发行室通常人员考评维度、权重表
考评维度
考评人
年度考评权重
季度考评得分平均值

90%
能力
直接上级
10%
第二十四条 个人年度考评步骤
（一） 直接上级在每十二个月元月1—10日对被考评人能力指标评分。
（二） 发行室主任在每十二个月元月1—15日汇总被考评人评分。
（三） 主管发行所长对结果进行审批，发行室主任由主管副所长考评，所长审批。
（四） 直接上级将考评结果和奖惩决定反馈给被考评人，双方面谈，确定被考评人下一步改善计划，制订具体改善方法。
第二十五条 个人年度考评结果用途
（一） 用于核实个人年底奖金额度。
（二） 决定岗位工资等级升降和是否淘汰，考评结果为优工资上升一级（所在职务系列升到最高时不再上升），考评结果为不合格工资降低一级或淘汰。

第六章 申诉及其处理
第二十六条 申诉受理机构
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向发行室主任或分管发行业务所长申诉。
第二十七条 提交申诉
职员以书面形式向申诉受理人员提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十八条 申诉受理
（一） 申诉受理人接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由申诉受理人对职员申诉内容进行调查，然后和相关人员进行协调、沟通。
（三） 申诉处理回复：申诉受理人员应在接到申诉申请书十五个工作日内明确回复申诉人。具体步骤见图1，申诉表格见表8及表9。
图1：考评申诉步骤图

职员职员不满考评结果职员不满考评结果

职员不满考评结果

提交申述书

申诉受理人员

是否受理

解释原因
否

是

能否进行协调
否

是

分管发行所优点理
协调处理

表8 职员申诉表
申诉人姓名

部门

岗位

申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

接待人

申诉日期

表9 职员申诉处理统计表
申诉人姓名

部门

岗位

申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

处理统计
问题简明描述：
调查情况:
提议处理方案：

协调结果：

经办人:
备 注：
第七章 附 则
第二十九条 考评过程文件（考评评分表、统计表）由发行室主任严格保密，考评结果由直接上级反馈到被考评人，不对其它人公布。
第三十条 本措施由发行室主任提出制订、修改提议，中国建筑标准设计研究所所长审批后实施。
第三十一条 本措施实施后，原有考评制度自行终止，和本措施有抵触要求一律以本措施为准。
第三十二条 本措施自颁布之日起实施。
附录一：考评指标定义表
表1-1职员能力指标定义表

超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
团体合作
A
B
C
D
善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛
能够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成
团体合作精神不强，对工作有影响
不能和她人很好合作，独断专行
应变能力

A
B
C
D
待人处世很灵活，善于审时度势，很轻易适应岗位、职位或管理改变所带来冲击，并能顺应其改变很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够依据院要求，认可院改变所带来冲击，并能顺利完成转变
对院改变或角色转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
影响能力
A
B
C
D
能主动影响她人思维方法和努力方向
能以自己主动言行率领大家努力工作
有时能影响她人
对她人几乎无影响力
口头沟通
A
B
C
D
简明扼要，含有出色谈话技巧，易于了解
抓住关键点，表示意图，陈说意见，不太需要反复说明
语言欠清楚，但尚能表示意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
书面沟通
A
B
C
D
表示清楚、简练，易于了解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较正确表示意见
文章不够通顺，但尚能表示清楚关键意图
文理不通，意图不清，需作大修改
战略思索能力
A
B
C
D
能透过现象看本质，把握组织面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标
能够依据现实状况，了解组织面临挑战和机会
关键忙于事务性工作，有时也会注意院前景和对策等问题
对院未来不太关心，也不注意工作上可能出现机会和挑战
创新能力
A
B
C
D
工作中能不停提出新想法、新方法，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作方法并有风险意识
按步就班，极少提出新想法、新方法和新工作方法
因循守旧，墨守成规
处理问题能力
A
B
C
D
能快速了解并把握复杂事物，发觉关键问题、找四处理措施
问题发生后，能够分辨关键问题，找四处理措施，并设法处理
发觉问题，能够想措施处理，但有时抓不注关键
碰到问题，束手无策
分析决议能力
A
B
C
D
对所做决议有良好权衡和判定评定，善于确定决议时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难事件处理果断适当

大致能作出正确判定和评定，善于确定决议时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有合适，大多数日常事务处理果断适当
对事物有大约判定和评定，缺乏方法和手段，结果不能十分可信，能够确定决议时机，但极少提出可行方案，常求援于她人
对日常工作常常判定失误，耽搁工作进程，遇事优柔寡断，缺乏主见

计划和组织能力
A
B
C
D
含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标
能制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障
制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行
做事无计划，缺乏组织能力
专业能力
A
B
C
D
系统全方面掌握本专业理论知识，对一些问题有独立见解，是本专业内行家
掌握本专业理论知识，含有一定深度
通常地掌握本专业知识，能够满足工作要求
对本专业知识仅有粗浅了解，影响工作正常开展
表1-2通常职员态度指标定义表

超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
主动性
A
B
C
D
长久坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求而且能高质量完成；工作中善于发觉问题，并常常提出新思绪和提议。
主动学习业务知识；主动负担通常额外任务；工作中有时能够提出新思绪和提议
偶然主动学习业务知识；有时主动完成通常额外任务；能提出部分新思绪和提议
基础上不主动学习业务知识；极少主动请求负担额外任务；不能提出新思绪和提议
协作性
A
B
C
D
主动帮助同事出色完成工作
能够和同事保持良好合作关系，帮助完成工作
依据同事请求能够提供通常帮助
不能主动响应同事请求或协作任务完成质量较差
责任心
A
B
C
D
工作有强烈责任心
工作有较强责任心
工作有一定责任心
工作责任心不强
纪律性
A
B
C
D
能够长久严格遵守工作要求和标准，有很强自觉性和纪律性
能够遵守工作要求和标准，有较强自觉性和纪律性
基础能够遵守工作要求和标准，基础能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严情况
不能遵守工作要求和标准，常常发生违规情况，自觉性和纪律性差
附录二：考评评分表
季度考评表

姓名： 岗位名称 ： 时间 ： 年 月 日
序号
任务
权重
自评得分
最终得分
备注
1

2

3

4

5

6

总分
80％

态度评分

权重
自评得分
最终得分
备注
1
主动性
5％

2
协作性
5％

3
责任心
5％

4
纪律性
5％

总分
20％

自我评价：

签字：
日期：
上级评价：

签字：
日期：
最终得分：
综合评定等级：

签字： 日期

年度考评表

姓名

岗位

年度个人工作总结：
年度考评
季度考评得分
1、 2、 3、 4、 （平均分）
90％
年度能力得分

10％
总得分

等级评定

年度评定提议

备注

更多无偿资料，尽在