高校人才引进与管理实践探析_郭丹.pdf

第 161 页2023/2 （下）总第405期高校人才引进与管理实践探析文/西北工业大学后勤产业集团郭丹人才是支撑高校发展的第一资源，高校自身发展、加强学科建设和增强人才培养能力的关键都在于高校教师人才队伍的建设。积极优化高校的人才引进和管理方法对于增强高校教师队伍建设、增强高校人才培育和科研能力以及促进高校发展水平大幅度提升，具有重要的现实意义。所以，高校要充分重视起新时代优质人才的引进与管理，最大程度发挥高水平人力资源教育和科研的价值与效益。一、高校引进以及管理人才的必要性从国家层面来看，高校引进人才是推动国家进步的重要动力。当前高校的师资力量不足以支撑和满足国家优质人才的培养需求，高校迫切需要完善现有的教师队伍，提升高校教师的质量。所以说，不断引进高质量人才并加强对引进人才的管理，是高校为国家输送优质人才，推动国家发展的重要动力。从社会层面来看，高校引进人才是满足社会人才需求的有效举措。当前高校教师队伍建设存在许多不足，有些新发展起来的学科缺乏相关的专业教师，一些开设许久的学科缺乏具有一定能力的学科建设和科研带头人。因此，高校需要不断引进优质人才以丰富学校的师资队伍，推动教育工作的提档升级，不断提升高校人才培养的能力，为社会提供充足的优质人力保障做好万全准备。从高校层面来看，高校引进人才是高校持续发展的必要保证。在人才强校观念的影响下，拥有一支高水平的教育队伍已经成为高校发展的普遍共识，各高校都已重视起人才引进，纷纷利用各种政策、福利来吸引人才，扩充学校的师资队伍。一方面，引进优质人才有利于提高现有高校教师队伍的质量，为高校教育和科研队伍建设注入新鲜血液，提升高校的教育教学能力和科研水平；另一方面，引进人才会对原有师资结构造成一定的冲击，以点带面逼迫现有的教师积极提升自我的教育与科研能力，进而提升学校整个教师队伍的素质和水平，增强高校的综合竞争能力，使高校能够在激烈的竞争中保持一定的发展优势。由此可见，高校引进人才在促进高校持续发展方面具有积极作用，拥有一定数量的高质量人才，是高校源源不断向前发展和壮大的必要保证。二、当前高校人才引进与管理现状随着高校扩招政策的不断深入，为了更好地培养优质生源、建设学科，各所高校迫切需要引进一批高层次的优质人才，如何引进高质量的人才一度成为各高校工作的重点，使得高等教育中人才引进呈现出白热化竞争的局面。近年来，国内各大高校陆续制订了自适的人才引进方案，人才引进与管理工作稳步进行。然而仔细探究人才引进方案的内容，可以发现高校人才引进和管理方面普遍存在亟须解决的问题。（一）盲目引进造成人才的浪费。竞争激烈的人才市场环境使得高校人才引进时存在操之过急的问题。有些高校未对自己现有的人才结构、学科方向进行全面把握，就开始进行人才招聘，盲目引进人才，对学校所需要的人才数量和质量缺乏合理定位，导致引进的人才的专业领域与学校实际所需存在偏差或重叠问题，不仅人才没有用武之地，还造成优质人力资源的浪费，一定程度上阻碍了学校的发展和学科的长期发展。（二）引进人才的薪酬分配不合理。职位薪酬水平是高校引进人才和留住人才的主要因素。当前，部分高校为了加快自身人才队伍建设，在高层次人才薪酬制度方面进行了改革，设置了薪酬水平高、针对性强的多元薪酬体系，旨在通过高薪酬待遇激励人才，忽视了薪酬体系的规范性和公平性，导致人才薪酬分配有失公平，引起高校内部人员的不满。（三）引进人才生活供需服务不对称。由于经济发展的地域差异及政策的倾斜，各高校的发展实力不同，有关人才团队建设、人才发展空间、工作环境和科研设备等方面的建设能力存在显著的差异。一些地方院校在这些方面处于劣势，对引进人才的后续生活方面的服务供给难以满足实际需求。由于经费支出有限，高校人才的生活条件需要进一步改善与提高。（四）引进人才的成长环境不佳。高校在人才引进工作方面过于重视如何引进人才，而忽视了引进后【摘要】本文以高校人才的引进与管理方法为主要研究对象，首先阐述了高校人才引进与管理的必要性，然后分析了当前高校人才引进与管理的现状并指出存在的问题，最后针对问题提出高校在人才引进和管理方法上的优化策略，旨在为高校人才的引进与管理工作提供一些建议。【关键词】高校；人才引进；人才管理人事管理personnel management第 162 页2023/2 （下）总第405期如何留住人才，想留住高层次的人才，优质的成长环境是非常重要的因素。当前高校整体的科研环境、学术氛围以及人文环境都有待改善，在人才自我发展方面，学校给予的安全感不够，致使很多引进的人才想另谋高就。（五）管理方面忽视对引进人才的培养。管理方面忽视了对人才的培养，使得后续的人才培养和发展措施完全跟不上。虽然引进的人才具有高质高才的优势，但是由于环境等客观因素的影响，引进的人才对高校的教育教学工作环境和性质缺乏一定的了解，需要一定的适应过程，这种情况下，忽视对引进人才的培训，可能会削弱人才的优势，变优势为弱势。另外，社会的发展速度和知识更迭的速度促使高校师资队伍需要不断充实和完善自身能力，这样才能更好地为社会输送优质人才，即使是高层次的人才，也需要持续学习来提升自己的水平。三、高校人才引进与管理的策略在建设高等教育方面，直接引进优秀人才省却了高校培养人才耗费的时间，有利于快速弥补现行教育岗位上优质师资力量的空缺。但是我们不能忽视一点，高校人才的引进是具有一定风险的，人才引进方法不当会加剧这种风险。因此，高校在引进人才时要注意采用合理的策略，并加强管理，有效规避人才引进风险的同时，最大限度激发出引进人才的价值。（一）树立科学的高校人才引进观。上述陈述的高校人才引进问题足以表明当前高校在引进人才时缺乏科学的人才引进观念。观念指导并决定着行为，在引进人才时，高校需要遵循人才引进原则，自觉规避人才引进风险。其一，按实需引进，为高校服务。高校在引进人才时，应当结合自身发展的需要，依据学校学科发展和专业建设的需求，确定所需人才或团队数量和质量，而不是一味地追求优质人才引进的数量或盲目引进不适合高校发展水平的高级人才，造成高等教育人才资源不必要的浪费。其二，重综合素质，保证人才质量。高校在选择高质量人才时，应当克服“唯学历”“唯论文数量”“唯科研”等选择弊端，注重人才的综合素质和价值潜能，加强对人才的专业教学技能、学术科研水平、职业教育素养、思想品行道德等方面的综合考核与考察，做到评价的科学化与综合化。其三，讲究效益，坚持量才定价。人才市场化发展趋势下，高校在人才引进投入方面要坚持投入效益相统一，投入多少，必定获得相应甚至是超出的回报。一味为了引进高质量的人才而不惜投入巨大的物力、财力的支持方式是不恰当的，高校应当评估自己所需要的人才的质量层次，针对不同层次的人才制订不同类型的引进计划，要着重考虑引进投入与人才回报的平衡性。（二）整体统筹规划人才的引进。高校要想有效引进人才，必须先制订一个系统性、规划性、符合高校发展实际的人才引进计划，对引进方案、管理制度、工作分配、教学激励、科研经费、津贴福利、职称评定等各方面进行合理规定，用好人才引进规划来吸引好的人才。有关人才引进前做好准备工作，首先要合理评估自身师资情况、发展水平和定位，制订符合学校需要的人才引进方案，明确所要引进人才的层次、类型等要求。高校之间的学校定位、人才培养模式、科研方向存在一定差异，因此不同高校对教育和科研人才的需求是不同的，适合自身发展才是各所高校人才引进的前提。在高校人才引进激烈竞争的形势下，高校要善于创新人才引进的方式，采用柔性和硬性的引进方式引进人才或团队。其次，高校要不断扩大人才引进渠道，面向国内外招聘优秀人才，充分发挥信息化时代的优势建立专门的人才招聘网站，主动与人才市场沟通交流，有针对性地选择一些综合素质强的人才。人才引进后，高校应当及时制订系统的人才管理方案，建立专门的管理团队，对引进人才进行合理配置和管理，以应对高校之间人才引进的竞争，防止人才的流失。此外，高校要注重对引进人才的培育工作。高校人才的需求方向主要有三个：教学、科研和管理能力。人无完人，引进人才在这三方面的能力发展是不平衡的，高校应当依据引进人才的实际能力水平进行培训，不断完善人才的能力结构，为不同岗位输送不同类型的人才或复合型人才，把引进的人才优势发挥到极致。（三）加强高校引才用才的管理。高校人才的管理涉及人才资源规划、绩效薪酬管理、培训与开发等多方面内容，概括起来主要有硬性管理和柔性管理两个方面：首先，硬性管理。硬性管理主要是指采取强制性的规定制度进行管理的一种方式，依靠这种严格、统一的管理方式，能够极大提高管理的效率。例如，在日常管理与考勤方面，高校可以同引进的人才或团队签署合同，以合同的方式明确双方的责、权、利以及违约责任，依据合同规定引进的人才或团队进行日常管理与考勤。类似的，如聘期内的年度考核、聘期满考核、违约责任等均可按签署合同的方式，按照合同规定的相关责任与义务进行管理，任何一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合本合同约定的，都应承担相应的违约责任。其次，柔性管理。柔性化管理是出于人性化考虑下采取的一种管理方法，目的是为了充分开发、发挥和利用人才的价值。在柔性管理方面，高校可以通过营造良好的工作环境、建立良性的竞争机制、适当的人文关怀等措施来进行。高层次的人才尤为讲究工作的环境，高校应当加强学校工作环境建设。一方面，高校要努力完善科研环境、学术环境和人文环境，为引进人才的教育与科研工作营造良好的环境氛围；另一（下转第189页）第 189 页2023/2 （下）总第405期合。建立考核评价结果反馈机制，以适当方式向本人反馈考核结果，依照相应比例奖优罚劣。（五）完善人才治理监督机制。注重制度建设和政策引导，健全人才监督管理制度，落实从严管理监督机制。不断加强对人才的监督管理，扎紧制度的牢笼，有效推进人才依法依规治理水平。修订人才相关管理办法，进一步规范人才工作审批程序，明确人才工作要求和审批流程。坚持时时严、处处严、事事严，把全面从严治党、从严管理人才的要求贯穿人才队伍治理全过程，健全完善函询、约谈、诫勉等制度，强化人才的规矩意识、纪律意识。坚持严管与厚爱相结合，健全完善与人才谈心谈话制度。落实激励保障机制和容错纠错机制，引导人才争当教育改革发展的促进派、实干家，旗帜鲜明为敢于担当的人才撑腰鼓劲。五、结语习近平总书记在党的二十大报告中强调，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。我们要坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。伴随着时代的发展，深入研究如何提升教育智库干部人才队伍治理能力，已成为优化智库人才资源、落实教育改革目标、提升教育科研质量的重要命题。研究构建现代人才发展治理体系，探索提升教育智库干部人才队伍治理能力的有效路径，既是新时代破解人才发展现实困境的内在要求，也是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要内容。提升教育智库人才治理能力，完善人才培养、引进、使用、评价、激励机制，建立健全人才队伍建设制度体系，畅通人才成长发展通道，实现人才工作体制机制更加完善，人才数量规模稳步增长，人才能力素质普遍提升，人才层次结构不断优化，形成各类人才各安其位、各级人才各展其长、各方人才各领风骚的人才发展新格局，最大限度地激发人才的创造活力和干事热情，对提升新时代特色教育智库的核心竞争力具有重要的实践意义。【本文系中国教育科学研究院2021年度中央级公益性科研院所基本科研业务费专项资金项目“教育智库人才队伍治理能力提升研究”的阶段性成果，项目批准号：GYF22021004；项目编号：010120210037】【参考文献】1郭学斌.着力提高干部队伍治理能力N.中国组织人事报,2020-11-02(006).2中共教育部党组.关于贯彻落实2018-2022年全国干部教育培训规划的实施意见EB/OL.教育部官网,http:/