国有企业人力资源绩效考核体系的构建与完善.pdf

人力资源国有企业人力资源绩效考核体系的构建与完善林 涛(苍南县交通发展集团有限公司浙江 温州)摘 要:目前部分国有企业的人力资源管理工作仍存在一些短板其中比较关键的问题是绩效考核体系的构建不够完善绩效管理不到位严重影响国有企业总体的人力资源管理效能 人才是第一生产力是企业实现可持续健康发展的原动力所以国有企业在未来的内部管理改革中要着重优化人力资源绩效管理体系以此来适应时期背景下的创新发展需要只有基于扎实的人力资源基础才能在激烈的市场竞争和复杂的国际局势下赢得发展机会 文章章阐述了人力资源绩效管理的相关概念、理论基础和改革意义分析了影响国企人力资源绩效管理的因素探讨相应对策以期提供有益参考关键词:国有企业人力资源管理绩效管理中图分类号:.文献标识码:文章编号:()(.):.:引言国有企业基于当前的经济形势结合自身管理需求对内部人力资源绩效考核体系进行构建与完善是提高企业核心竞争优势的必然趋势 绩效考核作为激发员工创新力和工作潜力的重要手段对企业经营管理至关重要 但现实中我国部分国有企业在该领域的诸多工作中仍存在诸多误区与不足比如绩效目标与企业总体战略目标不符、绩效考核过程专业性不足、绩效考核指标体系不科学、绩效考核缺乏沟通与反馈等 诸如此类现实问题都给国有企业的人力资源管理带来很大的影响若不及时采取措施加以应对和解决会威胁企业的生存和发展 鉴于此文章对国有企业促进人力资源绩效考核体系优化的相关内容进行探讨具有重要现实意义 相关概念.人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点利用科市场周刊学的活动与控制机制提高组织内人力资本的开发与优化 利用人力资源规划手段能够使组织的人力资源管理更加有秩序性和计划性一定程度上决定了组织整个人力资源管理的走向 人力资源规划共分为六个步骤如图 所示图 人力资源规划的步骤.绩效管理绩效管理主要分为五个环节(如图):绩效计划、绩效实施(监控)、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用图 绩效管理循环图其中绩效考核也被称为绩效评估指采取专业的评估方法对组织成员的工作表现、工作态度等进行全方位的考核经过打分评级后得到一定阶段内的绩效结果 绩效管理的关键是构建一套科学的工作规范或任务指标以此为前提正确衡量个人在组织内的业绩产出成为组织管理者判断个人产出与总体成效的核心依据对组织和个人的未来发展起着指导作用 国有企业优化人力资源绩效考核的意义国有企业构建并完善人力资源绩效考核体系的意义主要体现下以下几个方面:第一借助绩效管理的鞭策和监督作用使员工形成合力更好地达到企业战略目标 在更具学习氛围和竞争力的工作环境中培养员工勇于争先的意识创造更大的业绩产出从而达到企业总体经济效益的增长 第二利用绩效考核结果协助员工完成自身职业生涯规划绩效考核是对个人能力的全方位判断企业可掌握总体的人力资源分布与人才状态给员工提出更好的发展建议将个人愿望与企业发展目标结合打造命运共同体以此实现“双赢”第三促进人力资源管理体系的优化 绩效管理是人力资源管理的模块之一人力资源管理还包括薪酬、培训等多个方面绩效考核体系的调整是一项局部性的优化工作但势必会带动企业环节的同步优化 所以国有企业对绩效考核体系的构建与完善最终将服务于整体人力资源管理体系和企业总体战略目标的实现是国有企业未来实现高质量发展的必然趋势 影响国有企业人力资源管理水平的因素.城市吸引力较弱城市发展水平能够反映出对人才的吸引力一般来看区域城市的 水平越高对人才的吸引力就越强 这意味着该城市就业机会的增加大学生和多元化人才也顺势聚集 我国目前的经济发展水平不均东部一线城市在人才引进方面更具优势中部和西部稍显落后这对国有企业的人力资源管理水平产生着重要影响 人才在全国范围内的分布不均导致部分城市吸引力不足的国有企业难以获取高质量人才整体管理水平低下.人岗匹配度不高随着经济发展部分国有企业正在积极扩张规模拓宽产业布局企业员工人数不断增加这就会衍生社会人岗匹配度不高的问题 有的企业对岗位责任的划分不清晰不具备专业素养的人却担任了关键岗位 业务量不断增加且业务内容持续丰富但个人工作能力并未同步成长 而企业内若不具备专业的人力资源管理者统筹招聘、培训与绩效体系的优化工作就无法保障人力资源质量现有员工难以适配企业的快速发展需要人力资源管理水平有待提升.企业管理经验不足人力资源管理是一项技术性较强的管理工作需要管理者具备丰富的经验知识背景 但在企业发展的早期阶段部分国有企业对人力资源管理缺乏人力资源全面和充分的认识担任人力资源管理岗位的人员也并不具备专业素养 有的国有企业会因管理经验不足而影响管理水平有的企业在人力资源管理方面正处于摸索阶段缺乏正确的管理理念和案例支撑所以遇到的问题也相对较多在不断的改革和试错中人力资源管理水平迟迟难以提升 国有企业人力资源绩效考核存在的问题.绩效目标与战略目标脱离部分国有企业在制订绩效目标时没有充分体现出总体的战略导向未将战略目标明确细分与员工日常工作中的绩效考核融合度不足 尤其是普通员工的绩效考核指标中基本以日常考勤和工作态度等作为主要考核内容与企业整体的运营能力几乎没有关联 员工的绩效考核内容和企业战略目标互相独立难以真正反映出绩效管理的战略性.绩效考核实施过程缺乏专业性绩效考核体系中最为重要的就是实施过程若对实施过程缺少必要的监督就会导致考核结果失真 部分国企没有对考核者、被考核者以及人力资源部门开展全面的监督考核者一般是部门负责人部门主管会通过对员工的个人好坏进行考核忽略了对员工能力和工作成果的客观判断所以最终形成的考核结果会表现出明显的主观性 员工自评时为了提高评分会着重描述工作贡献对不足之处加以掩盖导致员工之间最终的考核评分几乎相差无几难以体现出差异化 绩效考核实施过程中缺乏有效监督考核环节专业性与规范性不足长此以往将会打击部分员工配合绩效管理的积极性和信心不利于企业人力资源的开发与培养.绩效考核指标体系设计不科学一方面部分国有企业的绩效考核指标没有量化 能够量化的考核指标更适合企业对员工进行横向和纵向的对比也能使员工的工作成果以直观的方式呈现但有的国有企业未深刻掌握这一点运用的考核指标以定性指标为主且考核中以文字性的工作汇报为主要途径仅对自身工作表现进行总结和描述不符合现阶段的绩效考核管理需求另一方面绩效考核指标的标准不够清晰且部分国有企业的绩效考核一般设定在年末考核周期不合理考核结果容易受到晕轮效应、近因效应等的影响影响考核结果的客观公正.绩效管理过程缺乏沟通和反馈绩效考核的结果反馈是绩效管理闭环的终点部分国有企业在绩效考核完成后并未基于考核结果进行必要的问题反馈和沟通 现实管理中很少有部门会向员工反馈考核结果考核形式化现象比较普遍 部门主管或人力资源管理人员没有就员工在工作中暴露的问题进行面谈缺少后续的奖惩激励手段作为辅助考核结果与员工的个人薪酬或奖金等关联不大久而久之员工就会缺少对绩效考核的重视导致绩效考核流于形式违背了人力资源管理的初衷 国有企业人力资源绩效考核优化思路.绩效目标的分解和制订国有企业应做好资料的调查与准备工作在明确绩效目标前针对企业绩效管理现状对绩效计划予以优化 将企业的战略目标逐层分解分解为阶段性的短期目标并给不同层级和不同管理部门设计差异化的目标(如图)部门内将总体目标划分至不同岗位再度细化为更加具体的可执行的小目标落实至岗位和责任人 每位员工完成自身工作任务促进部门总体任务达标全体部门达成各自目标后代表着企业战略目标的实现 要特别注意的是企业分解目标时要依据真实可靠的调查资料必须全面收集基层员工的意见和看法按照工作量、工作难度和强度、工作内容和工作性质等的差异制订绩效目标图 绩效目标分解示意图.加强绩效考核过程监督国有企业应完善绩效考核过程的监督管理完善绩效监督机制 对考核者、被考核者以及人力资市场周刊源管理部门开展全过程监督判断绩效考核结果的真实性与参考性对绩效实施过程中的问题进行分析查漏补缺 国企应对现有的绩效监督流程进行优化按照绩效管理的五个流程分别设置监督制度安排专人专岗负责监督确保监督的独立性 分为不同的周期进行绩效监督对每一考核周期内的相关工作进行总结如遇考核异常应及时向上汇报保障考核结果的客观公正 对整个绩效考核过程形成书面性的监督报告肯定优秀的部分反思问题将监督结果反馈给相关部门和人员提出警示引导其在未来的绩效考核中提高专业性与规范性.优化绩效考核指标体系国有企业应对自身的绩效考核指标体系进行优化从定量指标和定性指标结合的原则出发合理分配指标权重使绩效考核指标更具可操作性 比如企业可采取平衡计分卡、关键绩效指标法等 将相对抽象的战略目标转化为绩效指标从不同维度对员工的工作成果进行考核 为了提高绩效考核指标的实用性国企应基于岗位职责和业务量等进行动态性的跟踪评价制订差异化的考核周期根据不同的工作进度按照月和季度开展分阶段考核缩短周期及时发现员工问题并及时提出修正意见并对下一周期的考核指标进行调整提高指标体系的灵活性.促进绩效管理沟通反馈一方面疏通绩效考核沟通渠道 在制订绩效考核方案前不应只听从管理者的顶层设计还要听取不同层级和基层员工的建议对工作中真实的问题进行整理和分析帮助员工更好地理解绩效考核目的 给员工创造向上反映问题的机会可以在绩效考核过程中及时寻求帮助以此获得员工信任帮助员工总结工作经验并发掘潜力 企业要将定期反馈和不定期反馈结合各部门每季度至少有一次定期反馈在日常工作中管理者应主动开展工作询问与人文关怀向全体员工进行满意度调查用于指导下一步工作 另一方面将绩效考核结果与奖惩激励政策联系 企业应根据绩效打分评级后的结果制订对应的奖惩措施对工作成果丰富的员工及时予以物质和精神激励表示对员工工作价值的认可对工作产出不达预期的员工予以适当惩戒作为警示和鞭策 在激励机制的作用下扩大人力资源管理成效合理利用绩效考核手段不断为人力资源管理改革注入活力 结论综上所述国有企业推进人力资源绩效考核体系的构建与完善工作是目前顺应时代发展趋势的重要举措 国有企业应注重对绩效目标的分解与制订持续加强绩效考核过程的监管优化绩效考核指标体系促进绩效管理的沟通反馈采取一系列有效措施提升绩效管理水平为人力资源的开发奠定基础 在新时期背景下国有企业应提升自身人力资源绩效管理水平进而为社会提供更好的服务为国民经济增长作出应有贡献参考文献:黎钧.国有企业人力资源管理中绩效考核制度优化路径探究.投资与创业():.崔园园.国有企业人力资源管理与绩效考核.现代企业文化():.魏陶.国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施探讨.企业改革与管理():.张绵.国有企业人力资源绩效考核问题及对策.活力():.景丽.国有企业人力资源绩效考核体系的改革与完善措施探讨.企业改革与管理():.孔杰.公司人力资源管理优化研究.重庆:重庆交通大学.王楠.公司员工绩效管理优化研究.呼和浩特:内蒙古大学.作者简介:林涛男汉族浙江苍南人苍南县交通发展集团有限公司研究方向:人力资源