人力资源战略规划与角色定位.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源战略规划与角色定位,*,人力资源战略规划与角色定位,2026/11/12,人力资源战略规划与角色定位,4.人力资源供给预测,7.人力资源规划执行、评估、调整,3.人力资源需求预测,招聘计划,培训计划,晋升计划,淘汰计划,调配计划,绩效规划,5.缺口分析与平衡,6.制定人力资源业务规划,1.企业战略与经营目标分析,2.人力资源战略制订,薪酬福利规划,员工关系规划,制度规划,人力资源战略与规划整体流程,人力资源战略规划与角色定位,人力资源战略规划与角色定位,企业战略层次,人力资源战略规划与角色定位,生命周期各阶段的人力资源特点,初创期,成长期,成熟期,衰退期,人力资源战略规划与角色定位,不同竞争战略下的人力资源特点,成本领先,成本,价格,成本或价格,创新,质量,差异化,集中化,创新,质量领先,人力资源战略规划与角色定位,聚成公司战略及人力资源特点,公司名称,聚成企业管理顾问股份有限公司,生命周期,成长期,低职高配，流动性大，高胜任员工与不胜任员工并存；,竞争战略,集中化,精耕细作、关注客户需求、个性与弹性并存、要求员工技能全面、专业、提供多样化职业发展通道；,人力资源战略规划与角色定位,分析公司战略,公司名称,生命周期,竞争战略,人力资源战略规划与角色定位,优秀公司的人力资源战略差别很大,寻求良好的职业道德,主要聘用刚入行者,管理很少或没有正式的评估措施,很少或交叉培训,每个人都与其所在团队有同一目标,对员工进行硬性的排名,很大程度上依部门完成指标情况给予奖励报偿,精明、富于创造，正直，值得信赖,只招聘刚入行者，完全是内部提升,每年针对“业绩”进行正式的考核,为不同层次员工提供各种技术和管理培训,每个员工每年制定8-10个目标,加薪不多、真正的动力是成就感和同事间的压力,鼓励团结、每人的福利和办公条件相同,长期激励注重长期业绩,招聘各级人员,“发展或离开”的政策使员工的流动率达到20%,明星文化、个人目标,根据个人目标和能力大幅加薪,严密观察每星期的销售业绩,完成目标非常重要，决定评估和报酬,“业绩”是可以量化的短期成果,高风险高回报,卓越的团队，卓越的职业,同舟共济，同甘共苦,人力资源战略规划与角色定位,人力资源战略,人力资源战略规划与角色定位,人才模型,高价值,普遍性,独特性,低价值,人力资源战略规划与角色定位,提高亚太地区的竞争力,卓越的客户服务,发展人民币业务,建立集团呼叫中心,改善亚太地区的IT水平,客户经理,管理培训生,IT技术人才,目标,关键成功因素,核心人才,人力资源战略规划与角色定位,招聘,职业生涯,诚实正直，成就导向，客户服务意识、沟通能力和成长潜力等，看重销售经验但不一定是银行业的，对招聘的职位要求较高，确保质量而非数量，从而降低招聘成本,新加入员工有可能在三年的时间里从仅仅负责初级产品“实习客户经理”，晋升到负责与最重要客户打交道的，处理大量复杂金融产品的“首席客户经理”。此后，可以进一步晋升到分支机构的负责人或销售部门的负责人，也可以转向其他的职能领域,培训与支持,针对工作所需的能力定制培训课程，包括金融专业与法规课程，金融产品服务知识，以及能力发展相关训练（例如客户需求识别、客户理财策略、任职资格等）等。除了持续的内部课程研发之外，持续引进全球最新的学习资源,薪酬与福利,薪酬包括基本薪资和与业绩挂勾的多项奖金；,每年进行薪资调查，维持薪资与奖金制度的竞争性；,福利包括医疗和退休福利、购买房屋低息贷款、股票期权、俱乐部会员、优厚的年假制度、完善的保险计划以及全方位员工理财服务。,人力资源战略规划与角色定位,聚成分公司人力资源战略,角度,核心人才,通用人才,辅助人才,特质人才,对象,销售经理,普通销售员,前台,专家,选人,混合获取,外部获取,外部获取,外部获取,育人,投资,投资/协助,利用,协助/利用,用人,高吸引,市场化,市场化,市场化,/低成本,留人,长期/短期,不留,不留,不留/长期,人力资源战略规划与角色定位,确定人力资源战略,角度,核心人才,通用人才,辅助人才,特质人才,对象,选人,育人,用人,留人,人力资源战略规划与角色定位,人力资源战略规划与角色定位,人力资源规划周期,长期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-12个月,人力资源战略规划与角色定位,人力资源规划目标,需求,数量,结构,质量,供给,数量,结构,质量,人力资源战略规划与角色定位,人力资源需求预测,人力资源战略规划与角色定位,按照业务量、劳动效率等变化来确定岗位编制,效率法,年度,人均销售额,销售目标,业务员,12,1亿,100亿,100人,13,1.2亿,150亿,125人,人力资源战略规划与角色定位,人力资源需求预测,人力资源战略规划与角色定位,职责,安全员,1、煤气跟班检测、检查、监护,执行,2、参与煤气、天然气安全事故的事故应急救援,救援,3、参与煤气、天然气安全事故的调查与处理,调查,4、煤气救护设备检测、维护、保管,保管,定额法,对各项工作的频率、时间进行测定,进而确定总工作时数,人力资源战略规划与角色定位,煤气跟班检测、检查、监护,规定值,工作时数,1、每日多少个班？,15,30,2、每班需多少小时？,2,煤气救护设备检测、维护、保管,规定值,工作时数,1、煤气救护设备数量？,200,2.8,2、煤气救护设备检测、维护单位时间？,0.1,3、煤气救护设备检测、维护的频率？,每周一次,人力资源战略规划与角色定位,安全员,日工作时数,33,不确定工作时数,10%,合 计,37,理论编制,7,注：制度工时：8小时，有效工时：6.5小时,人力资源战略规划与角色定位,人力资源需求预测,人力资源战略规划与角色定位,对作业工位（岗位）、作业批次（班次）的测定，来完成部门编制的设计。,岗位法,车辆,检查,人员,检查,高峰期人员,检查,高峰期,车辆,检查,累计作业时间,岗位,2,2,2,1,工作时间,24,24,2,2,总时间,48,48,4,2,102,累计时间,月度累计时间,人月均工作时间,编制,102,3060,(6.5*21)=136,23人,人力资源战略规划与角色定位,人力资源需求预测,人力资源战略规划与角色定位,按照员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位编制,年度,设备数量,维修工人数,设备技术员数,12,5000,50,1,13,5500,55,1.1,比例法,人力资源战略规划与角色定位,人力资源需求预测,人力资源战略规划与角色定位,按照员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位编制,年度,管理人员数量,某某钢铁,（国内）,某某钢铁,（国际）,12,856,872,677,13,800,标杆法,人力资源战略规划与角色定位,人力资源需求预测,人力资源战略规划与角色定位,规划法,年度,社区管理办薪酬总额,人均薪酬总额,编制,2012,40,5,8,2013,44,？,？,根据年度薪酬预算，结合年度规划、部门职能确定岗位需求,人力资源战略规划与角色定位,人力资源需求预测,人力资源战略规划与角色定位,经验法,根据各级工作人员对各岗位的工作性质、工作量的大小等情况的了解对各岗位的编制进行设计,评价主体,公司领导,部门领导,职员,权重,35%,35%,30%,综合统计,人力资源战略规划与角色定位,设计您2013年核心人才的编制,岗位,设计方法,具体计算,2013,年,销售员,效率法,2000万/50万,40人,人力资源战略规划与角色定位,人力资源供给预测,流入,流出,动,流,存 量,供 给,人力资源战略规划与角色定位,人力资源存量分析,人力资源战略规划与角色定位,总人数：4254,总人数：12065,总人数：6116,民生银行的行政人员最精简,管理人员比招商银行多,民生银行的三类人员之间的比例比较合理,人力资源战略规划与角色定位,总人数：4254,总人数：12065,总人数：6116,民生银行员工的学历层次最高，这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍,人力资源战略规划与角色定位,民生银行的辞职率远低于国际银行25分位数，这说明目前民生银行对员工有较强的吸引力，保留员工的能力较强，但随着外资银行的逐渐进入中国，预计这一比例将有所上升,40,人力资源战略规划与角色定位,民生银行的淘汰率接近国际银行中位数，这说明民生银行的新陈代谢的水平处于正常状态，能够保持员工队伍的活力,41,人力资源战略规划与角色定位,民生银行99的员工年龄在50岁以下，这说明民生银行的员工队伍非常年轻，未来五年退休的比率可以忽略不计,42,人力资源战略规划与角色定位,民生银行的人均营业收入远远超出招商银行，市场开拓效率在国内股份制银行中名列前茅；,与国际银行业相比，民生银行的人均营业收入与国际银行的25分位数相比仍然存在较大差距，这说明民生银行的生产率提升的空间很大,人力资源战略规划与角色定位,民生银行的人力资本回报率超过了国际银行业的75分位数，这说明民生银行的人力资本有较高的投资回报率，加大人力资本的投资（增加人员规模或者增加薪酬福利）将有利于进一步提高民生银行的利润总额,44,人力资源战略规划与角色定位,深圳燃气主要人才专业结构,员工招聘时，无论什么岗位，都过于强调燃气专业背景，而忽视了具体岗位的最佳专业需求，一方面导致人才培训成本过高，另一方面，因过于侧重工程技术，弱化了企业经营的其他职能，部门内部缺乏不同专业之间的优势互补,45,人力资源战略规划与角色定位,人力资源存量分析,类别,A-超出胜任,B-完全胜任,C-基本胜任,D-不胜任,销售员,10%,30%,30%,30%,中专,大专,本科,研究生,50%,30%,10%,10%,1,1-3,3-5,5年以上,30%,10%,10%,50%,人力资源战略规划与角色定位,人力资源流动分析,入职,流入,调入,晋入,贬入,离职,流出,调出,贬出,晋升,人力资源战略规划与角色定位,涵中图例,A,B,C,D,入职,调入,离职,调出,晋升,晋入,贬入,贬出,人力资源战略规划与角色定位,人力资源缺口呈现,岗位,1、存量,2、流入,3、流出,4、供给,5、需求,6、缺口,A,B,C,D,入,职,晋入,贬入,调入,离职,晋升,贬出,调出,1+2-3,预测,5-4,销售员,2,4,4,2,2,2,1,1,3,1,2,1,11,13,2,人力资源战略规划与角色定位,人力资源缺口平衡策略,供小于求,供大于求,招聘规划,外部、内部招聘,冻结招聘,培训规划,加强培训、提高技能、效率,转岗培训、提升培训,调配规划,从富余、易于补充、培养的岗位调配；,调配到薄弱、不足、缺失、未来需要的岗位；,晋升规划,从其他岗位晋升,晋升到其他岗位,淘汰规划,从其他岗位淘汰员工补充,淘汰到其他岗位、降级、降职,绩效规划,按定额、人均效率考核,按定额、人均效率考核,薪酬福利规划,加薪、计时、计件,减薪、停薪留职、调整薪酬结构、支付方式、计时、计件,员工关系规划,临时聘用、加班、外包,裁员、提前退休、暂时解雇、减少工作时间、自谋职业,制度规划,工作重新设计、工作扩大化、减少岗位、编制；,工作重新设计、工作缩小化、增加岗位、编制；,人力资源战略规划与角色定位,人力资源规划内容,人力资源战略规划与角色定位,相对薄弱性,相对紧迫性,低,强,弱,1,2,职位管理,人力资源规划,3,4,绩效管理,5,6,人才甄选与招聘,7,8,人事管理,薪酬管理,9,10,福利安排,11,职业生涯管理,员工能力模型,高,12,13,领导力发展与继任管理,转变管理,培训与发展,人力资源管理远景和使命,组织发展,14,知识管理,15,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,15,精细管理,迅速提升,着手准备,保持现状,14,民生银行人力资源规划状况,人力资源战略规划与角色定位,请分析您企业人力资源规划状况,相对薄弱性,相对紧迫性,低,强,弱,1,2,人力资源整体规划,3,4,5,淘汰规划,6,招聘规划,7,8,调配规划,绩效规划,晋升规划,高,培训规划,人力资源整体战略,精细管理,迅速提升,着手准备,保持现状,9,薪酬福利规划,10,员工关系规划,11,制度规划,人力资源战略规划与角色定位,人力资源战略规划与角色定位,人力资源角色定位,人力资源战略规划与角色定位,战略规划,10%,专业服务,30%,行政管理,60%,资源配置,目前,未来,战略规划,20%,专业服务,50%,行政管理,30%,人力资源战略规划与角色定位,演讲完毕，谢谢听讲,!,再见，see you again,2026/11/12,人力资源战略规划与角色定位,