人力资源管理一001472013版复习.docx

?人力资源管理〔一〕00147 2021版?
第一章　人力资源管理导论
第一节　人力资源概述
　　一、人力资源及相关概念〔简答题〕

　　人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。

人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。
　　三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源

人力资本是指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和安康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
　　二、人力资源的特征和作用
　　〔一〕人力资源的特征〔选择题〕
　　五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
　　〔二〕人力资源的作用〔简答题〕
　　三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。
　　三、人力资源相关理论〔选择题〕
　　〔一〕舒尔茨的人力资本理论
　　舒尔茨被誉为人力资本之父。
　　〔二〕人性假设理论
　　1.“经济人〞假设
　　“经济人〞假设由美国管理学家麦格雷戈提出。科学管理理论的代表泰罗就是“经济人〞观点的代表。
　　2.“社会人〞假设
　　“社会人〞假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。
　　3.“自动人〞假设
　　“自动人〞也叫“自我实现人〞。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。
　　4.“复杂人〞假设
　　“复杂人〞假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。
第二节　人力资源管理概述
　　一、人力资源管理的概念、作用和主要活动
　　〔一〕人力资源管理的概念
　　人力资源管理是依据组织开展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进展的方案、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人开展的管理活动。
　　〔二〕人力资源管理的作用〔案例分析、分析说明或简答题〕
　　五个作用：协助组织达成目标；充分发挥组织中全体员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进展沟通。
　　〔三〕人力资源管理的主要活动〔案例分析、分析说明或简答题〕
八个方面：

　　对组织中各个工作岗位的性质、构造、责任、流程等进展分析，在调查分析获取信息的根底上，编写岗位说明书和岗位工作标准。

　　把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、方案和措施，包括组织对人力资源需求与供应的分析预测，以实现人力资源状况与组织开展的动态匹配。

　　根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到适宜的工作岗位上。

　　员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标效劳的，组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。素质测评是人力资源管理的根底，素质测评是人力资源开发的重要手段，素质测评可以提高人力资源管理的效果。

　　员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织开展的重要手段。组织应当有方案、有目标、有步骤地对新员工和在职员工进展培训和开发，提升其智力，激发其活力，增强企业的竞争优势。

　　采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进展绩效管理，并及时进展反响，为改良工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。

　　根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，这是人力资源管理的重要工作。合理的薪酬政策不仅能有效调发动工的积极性，而且能在剧烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。

　　关心员工的个人开展，帮助员工制定职业开展规划，帮助员工建立职业开展通道，作为现代管理者，熟悉并掌握职业生涯管理的相关知识是人力资源管理的重要内容。
　　二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别〔选择题〕
　　〔一〕人力资源管理与传统人事管理的联系
　　1.初级阶段：传统的经历管理
　　2.科学管理阶段：以工作为中心
　　被称为“科学管理之父〞的泰罗的理论成果，使管理在历史上第一次从经历上升为科学。
　　3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应
　　1986年美国著名管理学家彼得•德鲁克的?传统人事部门，再见!?一文的发表是个重要标志。
　　4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
　　〔二〕人力资源管理与传统人事管理的区别
　　六个方面：管理的观念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部门的性质不同。
　　三、人力资源管理的模式和开展趋势〔选择题〕
　　〔一〕人力资源管理的模式
：这一模式主要关注劳工关系的协调。
：这一模式主要关注公平就业时机。
：这一模式主要关注团队合作。
：这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
　　〔二〕人力资源管理的开展趋势
　　五个趋势：人本管理成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程；人力资源管理全球化；人力资源管理的重心为知识型员工的管理；人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与效劳。　　
第三节　战略性人力资源管理概述
　　一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准
　　〔一〕战略性人力资源管理的概念〔选择题〕
　　战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
　　〔二〕战略性人力资源管理的特点〔简答题〕
　　四个特点：战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念；战略性人力资源管理是对人力资源战略进展系统化管理的过程；战略性人力资源管理是现代人力资源管理的开展的更高阶段；战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。
　　〔三〕战略性人力资源管理的衡量标准〔选择题〕
　　五个标准：根底工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的准确程度。
　　二、人力资源战略的含义和类型〔选择题或简答题〕
　　〔一〕人力资源战略的含义
　　人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
　　〔二〕人力资源战略的类型

　　根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为以下三种。
　　第一，诱引战略。诱引战略是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。
　　第二，投资战略。投资战略是指通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。
　　第三，参与战略。参与战略是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与时机和较大的参与权，使员工在工作中有更多自主权。实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织构造，能够在对竞争者和生产需求做出快速反响的同时，有效地降低本钱。

　　根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略，如表l—1所示。
　　表1-1变革程度与人力资源战略
变革程度
管理方式
人力资源战略
根本稳定、微小调整
指令式为主
家长式人力资源战略
循序渐进，不断变革
咨询式管理为主，指令式管理为辅
开展式人力资源战略
局部变革
指令式管理为主，咨询式管理为辅
任务式人力资源战略
整体变革
指令式管理与高压式管理并用
转型式人力资源战略
　　第一，家长式人力资源战略。这种战略主要运用于防止变革、寻求稳定的组织。
　　第二，开展式人力资源战略。当组织处于一个不断开展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和开展，组织采用渐进式变革和开展式人力资源战略。
　　第三，任务式人力资源战略。这种组织面对的是局部变革，战略的制订是采取自上而下的指令式方式，与这种管理方式相匹配的是任务式人力资源战略。
　　第四，转型式人力资源战略。当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进展重大调整，与这种彻底变革相匹配的是转型式人力资源战略。

　　舒勒将人力资源战略分成以下三种类型。
　　第一，积累型战略。用长远的观点对待人力资源管理，注重人才的培训。
　　第二，效用型战略。用短期的观点对待人力资源管理，较少提供培训。
　　第三，协调型战略。介于积累型战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。　　
　　三、人力资源战略与组织战略〔选择题或简答题〕
　　〔一〕组织的战略层次划分
　　第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。
　　第二，经营战略，又称为竞争战略。
　　第三，职能战略。
　　〔二〕人力资源战略与组织经营战略的匹配〔分析说明〕
　　三个方面：与低本钱战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。

第二章　员工鼓励
第一节　鼓励概述
　　一、鼓励的含义〔简答题〕
　　五个方面：〔1〕鼓励的出发点是满足员工的需要；〔2〕鼓励必须贯穿于企业员工工作的全过程；〔3〕鼓励的过程是各种鼓励手段综合运用的过程；〔4〕信息的沟通需要贯穿于鼓励工作的始终；〔5〕鼓励的最终目的是要到达组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
　　二、鼓励的作用〔简答题〕
　　三个作用：吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。　　
第二节　鼓励理论
　　一、内容型鼓励理论
　　〔一〕马斯洛的需要层次理论〔选择、简答、案例分析〕
　　五个层次：生理的需要、平安的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
　　〔二〕阿德福的ERG理论〔选择、简答〕
　　他把需要层级降低到三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。
　　〔三〕赫茨伯格的保健—鼓励双因素理论〔选择、简答、案例分析〕
　　〔1〕“满意〞的对立面不是不满意，而是“没有满意〞，“不满意"的对立面那么是“没有不满意〞。
　　〔2〕鼓励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生鼓励作用。　　
　　二、过程型鼓励理论
　　〔一〕弗鲁姆的期望理论〔选择、简答〕
　　人在预期其行动将会有助于到达某个目标时才会被鼓励。期望理论的根本描述：
　　动机强度〔M〕=效价〔V〕×期望概率〔E〕
　　〔二〕公平理论〔选择、简答、案例、说明分析〕
　　公平理论又称为社会比拟理论，是由亚当斯提出来的一种鼓励理论。应对不公平的方法包括：〔1〕改变投入。〔2〕改变产出。〔3〕认知扭曲。〔4〕离开。〔5〕作用于他人。〔6〕改变比拟对象。
　　〔三〕波特—劳勒的综合鼓励过程模型〔选择、简答、说明分析〕
　　鼓励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断〔公平感〕在鼓励中的反响。
　　〔四〕强化理论〔选择、简答、案例〕
　　强化理论是由美国哈佛大学的心理学家斯金纳和他的同事提出的。一般来说，管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为。第一，正强化。第二，负强化。第三，忽略。第四，惩罚。　　
第三节　员工鼓励的方法
　　一、精神鼓励〔选择、分析说明、简答〕
〔一〕精神鼓励的概念：指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。
　　〔二〕精神鼓励的方法：目标鼓励、情感谢励、考核鼓励、尊重鼓励、关心鼓励、表扬鼓励。　　
　　二、物质鼓励〔选择、简答、分析说明〕
〔一〕物质鼓励的概念：指通过满足人们对物质利益的需求，来鼓励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。
　　〔二〕物质鼓励的方法　　三种方法：晋升工资、颁发奖金、其他物质奖赏。
　　第三章　工作分析
　　第一节　工作分析概述
　　一、工作分析的概念
　　〔一〕工作与工作分析

〔选择〕狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进展的活动，即任务；从广义上说，工作是与组织严密相连的，即个人在组织中全部角色的总和。
　　四个方面〔简答题〕：〔1〕工作是组织内部最根本的构成要素；〔2〕工作是同类岗位〔职位〕的统称；〔3〕工作是人进入组织的中介；〔4〕工作与组织相互支持。
〔选择〕
　　工作分析，是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。通过工作分析，可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪种类型的人适合从事某项工作。很多企业在进展工作分析时，只是简单地对工作内容、工作性质进展描述。实际上，工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，它除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境以及任职者专业要求、经历要求、身体素质要求等多方面的分析以外，还应包含企业内外部环境的分析。
　　工作分析是一项管理活动，是支撑其他管理活动的根底性内容；基于过程的工作分析是通过各种手段和方法收集有关工作信息，并对信息进展加工、整理、分析的综合性过程。工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式，其表现形式有工作说明书〔或称职位说明书〕、资格说明书〔或称工作标准〕。
　　〔二〕工作分析的相关概念〔选择、分析说明〕
　　注意以下相关概念的含义：工作要素、工作任务、工作职责、职位、职务、职权、职系。　　
　　二、工作分析的内容〔简答、案例分析〕
　　五个方面：工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。　　
　　三、工作分析的作用〔简答〕
　　六个作用：工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和根底；工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据；工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件；工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据；工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。　　
第二节　工作分析的程序及方法
　　一、工作分析的程序〔简答、论述〕
　　〔一〕准备阶段
　　做好四个方面的工作：确定工作分析的目的、确定工作分析的岗位范围、直接收理者的配合、获得高层管理者的支持。
　　〔二〕调查分析阶段

　　调查分析信息数据是整个工作分析中的核心步骤。
　　〔三〕实施阶段

　　这一阶段是整个工作分析过程的核心阶段。
　　〔四〕形成结果阶段
　　〔五〕应用反响阶段　　
　　二、工作分析的方法〔简答、选择、案例、说明分析〕
　　〔一〕观察分析法
　　这是工作分析中最简单，也是最常用的一种方法。运用观察法时需要遵循以下几个原那么：第一，稳定原那么。第二，信任原那么。第三，隐蔽原那么。第四，详尽原那么。第五，沟通原那么。
　　〔二〕访谈法
　　访谈内容包括：〔1〕工作目标。〔2〕工作内容。〔3〕工作性质和范围：访谈的核心内容。〔4〕所负责任。〔5〕任职资格。
　　〔三〕问卷法
　　问卷法的优点有：①费用低，速度快；②调查范围广；③调查样本量大。
　　问卷法的缺点有：①不易激起被调查者的兴趣；②问卷如果内容较少，就不能获得足够的详细信息，但太长的问卷又容易使人产生厌倦；③不能面对面地交流信息，不容易了解被调查者真实的态度和动机。
　　〔四〕功能性职务分析法
　　功能性职务分析法包括以下四个局部：〔1〕任务描述〔完成什么工作〕；〔2〕工作特点分析——工作者的功能量表〔员工应如何完成工作〕；〔3〕员工特点分析〔正确完成工作所必备的条件〕；〔4〕功能性职务分析法包含四个因素。
　　〔五〕工作日志法
　　工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，即让工作者每天按时间顺序将自己所进展的工作任务、工作过程记录下来，为工作分析提供信息和依据的一种方法。
　　〔六〕工作参与法
　　工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。　　
　　三、工作说明书的编写〔案例、分析说明〕
　　〔一〕工作说明书的主要内容
　　包括八个方面：工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作标准。
　　〔二〕编写工作说明书应遵循的原那么
　　遵循四个原那么：对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。
　　〔三〕工作说明书编写的根本要求
　　四个要求：清晰、具体、简洁、标准。　　
第三节　工作设计
　　一、工作设计的含义和内容
〔一〕工作设计的含义
工作设计是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
　　〔二〕工作设计的内容〔选择、简答〕
　　六个方面：工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反响、任职者的反响。　　
　　二、工作设计的影响因素和原那么
　　〔一〕工作设计的影响因素〔案例、分析说明、选择〕

　　2.组织因素：专业化、工作流程、工作习惯。
　　3.行为因素：〔1〕工作整体性；2〕自主权；〔3〕工作的重要性；〔4〕技能多样性；〔5〕互动的反响。
　　〔二〕工作设计的原那么〔选择〕
　　五个原那么：因事设岗原那么、系统性原那么、实用性原那么、简单化原那么、匹配原那么。
　　三、工作设计的形式和方法〔选择、案例、论述、说明分析〕
　　〔一〕工作设计的形式
　　三种形式：基于任务的工作设计、基于能力的工作设计、基于团队的工作设计。
　　〔二〕工作设计的方法
：这种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。
：工作扩大化的方法就是在横向上扩展一项工作，包括任务和职责。
：工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变。
　　工作丰富化的步骤：①确定自然的工作单元。②合并任务。③建立和客户之间的联系。④下达权责。⑤开发反响渠道。
：工作轮换是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经历，为其今后在较高层次上任职打好根底。
：工作特征再设计是一种人性化的设计方法，是指针对员工设计工作而非针对工作特征要求员工。
：工作设计的综合模型包括工作设计的主要因素、绩效成果目标因素、环境因素、组织内部因素和员工个人因素等。

第四章　人力资源规划
第一节　人力资源规划概述
　　一、人力资源规划的含义及分类〔选择〕
　　〔一〕人力资源规划的含义
　　人力资源规划包括了以下几层含义：〔1〕说明了一个组织的环境是变化的；〔2〕一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现；〔3〕人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益；〔4〕制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地开展；〔5〕搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的根底；〔6〕制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
　　〔二〕人力资源规划的分类

　　可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。

　　可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。

　　可以划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。　　
　　二、人力资源规划的作用〔简答〕
　　六个作用：有利于企业制定长远的战略目标和开展规划；确保企业在生存开展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；使企业有效地控制人工本钱；有助于满足员工需求和调动其积极性；为企业的人事决策提供依据和指导。　　
　　三、人力资源规划的内容及程序〔选择〕
　　〔一〕人力资源规划的内容
　　十一个方面：总体规划、配备方案、退休解聘方案、补充方案、使用方案、培训开发方案、职业方案、绩效方案、薪酬福利方案、劳动关系方案、人力资源预算。
　　〔二〕人力资源规划的程序

　　需要收集和调查与之有关的各种信息：〔1〕外部环境的信息。〔2〕内部环境的信息。〔3〕现有人力资源的信息。

　　在整个人力资源规划中，这是最关键的一局部，直接决定了规划的成败，只有准确地预测出供应和需求，才能采取有效的措施进展平衡。

　　人力资源的供需到达平衡，是人力资源规划的最终目的，进展供应和需求的预测就是为了实现这一目的。

　　对人力资源规划实施的效果进展评估是整个规划过程的最后一步。　　
　　四、人力资源规划的原那么与目标〔选择、简答〕
　　〔一〕人力资源规划的原那么
　　八个原那么：目标性原那么、系统性原那么、适应性原那么、协调性原那么、科学预测原那么、动态性原那么、开放性原那么、共同开展原那么。
　　〔二〕人力资源规划的目标
　　四个目标：配合组织开展的需要、规划人力开展、促使人力资源的合理运用、用人本钱合理化。　　
第二节　人力资源预测
　　一、人力资源需求预测〔选择、简答、说明分析〕
　　〔一〕人力资源需求预测步骤
　　〔1〕根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置。
　　〔2〕进展人力资源盘点，统计出人员的数量〔缺编、超编〕和质量是否符合工作标准的要求。
　　〔3〕与部门管理者讨论上述统计结论，修正统计结论。
　　〔4〕确定统计结论为现实人力资源需求。
　　〔5〕统计预测期内退休的人员信息。
　　〔6〕根据历史数据对未来可能发生的离职情况进展预测。
　　〔7〕将上面两个步骤的统计和预测结果进展比拟汇总，确定未来可能流失的人力资源。
　　〔8〕根据企业开展规划〔如引进新产品〕确定各部门的工作量。
　　〔9〕根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量，并进展汇总统计。
　　〔10〕确定该统计结论为未来增加的人力资源需求。
　　〔11〕将现实人力资源需求、未来流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进展汇总，可预测得到企业整体人力资源需求。
　　〔二〕人力资源需求预测方法

　　〔1〕管理评价法。管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。
　　〔2〕德尔菲法。其主要特征：吸收专家参与预测，充分利用专家的经历和学识；采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；预测过程屡次反响，使专家意见逐渐趋同。
　　实施步骤可简要概括为以下四步：首先，做预测筹划。其次，由专家进展预测。第三，进展统计与反响。最后，预测结果。

　　四种方法：趋势分析法、比例分析法、回归分析法、计算机模拟法。　　
　　二、人力资源供应预测〔选择、简答、说明分析〕
　　〔一〕人力资源供应预测步骤

　　内部供应分析主要从以下几方面考虑：第一，现有人力资源的分析。第二，人力资源流动分析。第三，人员质量分析。

　　影响外部供应的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。
　　〔二〕人力资源供应预测的方法
　　四种方法：技能清单法、替换单法、人力资源“水池〞模型、马尔科夫模型。　　
　　三、人力资源供需关系〔论述、案例、分析说明〕
　　〔一〕供过于求的调整方法
　　五种方法：裁员、提前退休、变相裁员、工作轮换、工作分享。
　　〔二〕供不应求的调整方法
　　五种方法：外部招聘、内部招聘、延长工作时间、工作扩大化、外包。　　
第三节　人力资源战略规划
　　一、人力资源战略规划概述〔简答、论述〕
　　〔一〕人力资源战略规划的概念
　　人力资源战略规划是人力资源管理活动的根底，它是以企业战略目标为根底，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
　　〔二〕人力资源战略规划的产生和开展

　　〔1〕经济全球化使全球的每个企业都面临前所未有的挑战。
　　〔2〕技术的开展提高了人力资源在生产中的地位。
　　〔3〕全球化和科技的飞速开展，迫使企业必须改变旧的竞争方式和侧重点，寻找或创造新的吸引顾客和提高竞争力的方法。

　　四个阶段：人力资源战略规划的萌芽阶段、人力资源战略规划的产生阶段、人力资源战略规划的开展阶段、人力资源战略规划的成熟阶段。
　　〔三〕人力资源战略规划的意义
　　第一，人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标。
　　第二，人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境。
　　第三，人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。
　　第四，人力资源战略规划可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，对提高员工的工作生活质量是非常有益的。
　　〔四〕人力资源战略与人力资源规划的关系
　　第一，人力资源战略是人力资源规划的前提。
　　第二，人力资源规划是人力资源战略的延伸。　　
　　二、人力资源战略规划的理论根底〔选择、说明分析〕
　　〔一〕战略管理理论
　　关于企业战略比拟全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
　　〔二〕组织理论
　　明兹伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个根本构成局部，即技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。　　
　　三、人力资源战略规划体系
　　〔一〕人力资源战略规划编制的目的
　　人力资源战略规划编制的目的是配合企业组织的整体经营战略。
　　〔二〕人力资源战略规划编制的内容

　　〔三〕人力资源战略规划编制的层次
　　可将人力资源战略规划分为三个层次进展：长期战略性人力资源战略规划；短期经营性人力资源战略规划；人力资源战略规划的实施、控制与评价。
　　〔四〕人力资源战略规划编制的程序
　　四个程序：环境评估、设定目标与战略、拟订方案、实施与控制。

第五章　招聘管理　　
第一节　招聘概述
　　一、招聘的概念和原那么〔简答〕
〔一〕招聘的概念
招聘是指组织为了开展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。
　　〔二〕招聘的原那么
　　八个原那么：公开原那么、竞争原那么、平等原那么、能级原那么、全面原那么、择优原那么、效率原那么、守法原那么。　　
　　二、招聘前提与流程〔选择〕
　　〔一〕招聘的前提
　　招聘有两个根本前提。一是人力资源规划。二是工作说明书。
　　〔二〕招聘的流程
　　招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。　　
　　三、招聘者职责〔选择〕
在过去，员工招聘的决策与实施完全由人事部门招聘者负责，用人部门的职责仅仅是负责接收人事部门招聘的人员，完全处于被动的地位。而在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有方案、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。人力资源部门只在招聘过程中起组织和效劳的功能。
　　招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门
人力资源部门

4.招聘信息的发布
　　5.应聘者申请登记、资格审查
6.应聘者初选，确定参加面试的人员名单

8.负责面试、考试工作
9.面试、考试工作的组织
　　10.个人资料的核实、人员体检
11.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇确实定

第二节　人员招募
　　一、人员招募的过程〔选择〕
　　三个步骤：一是制定招募方案，二是实施招募方案，三是招募效果评估。　　
　　二、制定招募方案〔选择、简答〕
　　〔一〕招募人数
　　〔二〕招募标准
　　〔三〕招募对象
　　〔四〕招募周期
　　〔五〕招募本钱
　　招募本钱=招募总费用÷聘用人数
　　招募总费用包括以下几项：
　　〔1〕人事费用。
　　〔2〕业务费用。
　　〔3〕一般开支。
　　〔六〕应征人员的估计　　
　　三、实施招募方案〔选择、简答、分析说明〕
　　〔一〕招募人员的选择
　　合格的招募人员应具备以下十个根本条件：〔1〕良好的个人品质和修养；〔2〕相关的专业背景；〔3〕丰富的社会工作经历；〔4〕优秀的人际交往能力；〔5〕对组织内部情况十分了解；〔6〕对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉；〔7〕了解各种人员素质测评技术；〔8〕能有效面对各种应征者，掌控招募进程；〔9〕能公正、客观、准确地识别应征者；〔10〕能充分展现组织形象。
　　〔二〕招募地点的选择
　　〔三〕招募时间的选择
　　招募日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期
　　〔四〕招募渠道的选择

：在所有的外部招募来源中，自荐是招募本钱最低的。

　　〔五〕招募信息的发布
　　发布招募信息应遵循以下四个原那么：面广原那么、及时原那么、层次原那么、最正确原那么。
　　〔六〕招募中的组织宣传　　
　　四、招募效果评估〔选择〕
　　〔一〕招募效果评估主要内容
　　三个方面：招募本钱评估、招募人员评估、撰写招募效果评估小结。
　　〔二〕招募效果评估指标体系
　　招募效果的评估可以采用三种指标体系去评价，即一般评价指标、基于招募人员的评价指标和基于招募渠道的评价指标。
　　〔三〕提高招募效果的途径
　　五个方面：诚恳的招募态度、为应征者着想、增加职位吸引力、善于识别虚假材料、注意拒绝的艺术。
　　〔四〕提高招募效果需注意的几个问题
　　五个问题：歧视问题、报酬问题、资料问题、上门问题、通知问题。　　
第三节　人员选拔
　　一、人员选拔的概念、过程和模式〔选择〕
　　〔一〕人员选拔的概念
　　人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。
　　〔二〕人员选拔过程
　　人员选拔过程一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部负责进展，它包括求职者背景与资格的审查〔初步筛选〕和初次面试〔考察面试〕。精选包括笔试、心理测验、第二次面试〔诊断面试〕、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进展。
　　〔三〕人员选拔模式

　　在选拔录用程序中，每个应聘者必须承受所有的选拔测评，在做录用决策时，是以他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。

　　淘汰式和综合式不一样，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批。

　　混合式就是将以上两种模式结合起来进展选拔。　　
　　二、人员选拔方法〔选择、简答〕
　　〔一〕笔试
　　笔试题型编制应注意的事项：
　　〔1〕试题的形式必须符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力。
　　〔2〕试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以考试大纲为准，不得随意扩大或缩小范围，增减分量。
　　〔3〕试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不安康的成分。
　　〔4〕试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。
　　〔5〕试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。
　　〔6〕试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例。
　　〔7〕试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。试题中不能含有暗示此题或其他题正确答案的线索。
　　〔8〕试题应有不致引起争论的明确答案。
　　〔9〕试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。
　　〔10〕所编试题的数量应是标准卷所用试题数量的2—3倍以上，以供审查、筛选和组卷之用。
　　〔二〕心理测验
　　心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进展测度的标准化测量工具，它应具有较高的信度、效度，应该有稳定的常模。
　　〔三〕面试
　　1.面试的概念、要素及优缺点
　　面试是人员选拔中最传统也是最重要的一种方法。
　　面试有五大要素，即被试者〔应聘者〕、主试者〔评委、面试者〕、测评内容〔试题、评分标准〕、实施程序、面试结果。

　　〔1〕从面试所要到达的效果分为初步面试和诊断面试。
　　〔2〕从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。
　　〔3〕按面试组织形式是否标准化、程序化，分为构造化面试、非构造化面试与半构造化面试。
　　〔4〕按测评目的分，有压力面试与评估性面试。
　　〔5〕按面试内容的侧重点分为行为描述面试与能力面试。

　　面试的步骤一般包括准备、接触、了解背景、询问有关工作问题、向应聘者提供某些信息、完毕面试、面试评价。

　　〔1〕面试提问技巧。
　　〔2〕面试评价技巧。面试评价要从面试的目的出发，评价工程尽量数量化、可操作化。

　　①过早地做出录用决策。②过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。③面试者本人对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。④面试者本人缺乏面试经历。⑤面试过程中，面试者本人讲得太多，未让应聘者多讲，失去了招聘面试的意义。⑥由于招聘任务时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。⑦面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。⑧由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会影响面试效果。

　　提高面试效果的对策有：①做好面试前的准备工作。②紧紧围绕面试的目的提问。③对每一个应试者一视同仁。④营造和谐的气氛。⑤保持良好的互动。⑥防止先入为主。⑦注意非语言行为。⑧防止“与我相似〞的心理因素。⑨防止暗示。⑩尽可能采用小组面试。
　　〔四〕情景模拟
　　情景模拟是现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。　　
第四节　人员录用
　　一、人员录用的原那么〔简答〕
　　五个原那么：因事择人与因人任职相结合、平等竞争原那么、慎用过分超过任职资格条件者的原那么、重工作能力原那么、工作动机优先原那么。　　
　　二、人员录用须注意的事项〔选择、简答〕
　　〔1〕正式录用后，要及时通知已录用应聘者，同时，对于未录用的应聘者，要由人力资源部门领导亲笔签名委婉地拒绝。
　　〔2〕录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作。
　　〔3〕如果空缺的岗位没有很大的开展前景，就不要录用能力超强的人。因为对工作感觉不充实的员工会很快对工作感到厌烦，并离职。
　　〔4〕对那些频频更换工作的求职者，要特别小心。
　　〔5〕在决定录取某个人员时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处。
　　〔6〕假设面试后适宜的应聘者有好几个，要利用考试的方法，找出最正确人选。

第六章　人员素质测评
第一节　人员素质测评概述
　　一、人员素质测评的含义〔选择、简答〕
　　〔一〕素质的含义
　　素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。
　　〔二〕素质的冰山模型
　　美国著名的心理学家麦克利兰提出了一个著名的素质冰山模型。“冰山水上局部〞包括根本知识、根本技能。而“冰山水下局部〞包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。
　　〔三〕素质的洋葱模型
　　美国学者博亚特兹提出了“素质洋葱模型〞，素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。
　　〔四〕人员素质测评的含义
　　人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进展测量和评价的过程。　　
　　二、人员素质测评的作用〔简答〕
　　三个作用：人员素质测评是科学的人力资源开发的根底；人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；人员素质测评为人岗匹