人员素质测评07762.doc
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1、人员素质测评 浅谈企业对于大学毕业生的招聘测评摘要: 近20年来,经济体制改革已经成为企业发展的主要方向,企业管理的核心也已经逐步转向竞争力建设和竞争优势的培育上。而人力资本投资在建设企业的竞争力中的独特作用,使人力资源管理成为21世纪管理学的核心问题。人力测评和选拨是现代人力资源管理的一项重要功能,企事业单位对人员测评的选拔也愈加重视。那么,现在企业在大学毕业生中的人员素质测评有何特色呢?在本文中会详细阐述。关键词:人员素质测评 测评方法 宝洁公司一、 人员素质测评方法在现代管理中的作用体现所谓“人员素质测评”,是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础,运用标准变化的技术和方法,对社会各
2、类人员的认知水平、操作技能、智能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力,进行实施测量和评价的管理过程。人员素质测评,又称“人力资源测评”,在国家机关干部选拨、公务员的竞争上岗、企事业单位员工的招聘及其人事考核等方面都得以广泛应用,有效的提升力人力资源管理的科学化水平。人力资源测评为人力资源管理过程中人员招聘、录用、选拨、晋升、培训呵流动提供了依据,以满足岗位胜任力和组织性质的需求。人员素质测评在管理过程中的有着十分重要的意义。1、人员素质测评是合理配置人力资源的基础。人力资源管理是从人员的招聘这一首要环节开始的,如何提高招聘的成功率、提高培训的效益、减少人员工作是应急培训和能力开发的成本,市人力资
3、源部门亟待解决的现实问题。所以,人力资源部门依据人员素质测评结果按照个人特点安排工作岗位,使人尽其才、才尽其用、人事相配,最大限度地发挥人力资源的作用。2、人员素质测评是有效人力资源的依据。人员素质测评结果的科学性,可以让企业的管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题,了解其进程,做到“心中有数”,为合理有效地使用、培养、选拨人才提供了依据。3、人员素质测评师培训与开发人力资源的条件。人员素质测评注重人的智力和能力的测量,能够在一定的深度上评价人的智力水平及其内在关系,这为每个人的培养目标和培养计划提供了其他考核无法得到的依据。二、企业人员素质测评常用的方法“招贤纳才”是一项看似简单却需投入大
4、量精力的工作(工作烦琐,其最终结果还不一定令人满意),而且在招聘时,企业往往会放下手中的工作来组织招聘,影响项目的正常进行。故管理者们常常根据情况选择不同的方案来适合组织的需要。常见的人员素质测评的方法有:心理测试方法、笔试、面谈方法、评价中心技术、履历方法、( 1.面试。包括结构性面试和非结构性面试。、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用?答:1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选;2可以弥补笔试的失误;3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与观察中难以测评到的内容;4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征;5可以测评个体的任何素质。 2
5、.心理测验。包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验,其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。1941年至现在,可以说,心理测验处于完善发展时期。在这一时期,心理测验一方面接受教育评价运动的排战,另一方面在测验的理论,技术与编制方法方面都有非常大的进步。3.评价中心。包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。特点:(1)对个人的评价在团体中进行;(2)评议集体进行;(3)使用多种评估方法;(4)评价是多维度的个体变量;(5)评价程序是经过标准化的,具有较高的表面效度。(6)比其他心里测验时间要长;(7)信息量大;(8)标准化;(9)行为性。2、结构化面试如何
6、设计?答:(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求;(2)确定录用目标,是集面试问题(3)拟订的问题不但要有实际内容,还要有一定难度。(4)合理排列顺序,确定发问主次;(5)明确评分标准,实际规范的评分等级。 4.观察评定法,有专家观察评定和群众观察评定。5.推荐表、申请表、履历表、档案的分析。 6.业绩考评、定量考核。 7.系统仿真测评。 8.人工智能专家系统测评等。 )原则:,即先易后难、先定性后定量、先简单后复杂、先非结构式方法后结构式方法、先经验性方法后科学性方法、先低成本后高成本、先淘汰后筛选。另外,还需要考虑测评方法自身的特点、测评的目标、被测人员所在的岗位、职务高低以及不同的行业等诸
7、多因素。在现有的人事招聘方法中,大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推(自荐、测验、人才素质测评等方法,其信度与效度各有不同,从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来,大致成以下比例:方法 使用百分比 可预测性招聘面谈89% 14%-21%以往工作经验 81%25%-28%推 荐 15% 30%-36%测 验 42% 46%-52%素质测评 14% 81%-89%“使用百分比”是指所调查企业中有多少家采取该项方案辅助招聘,“可预测性”是指在任用的招聘者中后来达到管理者预测要求的比例(可预测性数值大小在0100%之间)。在管理者进行管理工具的选择时,一般都会仔细斟酌考虑,但由于各种原因,管
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