人力资源概述.docx
《人力资源概述.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源概述.docx(11页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、第一章 人力资源概述(2)第一节 人力资源及相关概念(4)一、 人力资源的含义(一)资源 从经济学的角度来看,资源是指形成财富的来源。 从财富创造的角度来看,资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 (二)人力资源 是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个解释包括以下几个要点: 1人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。 2这一能力要能对财富的创造起贡献作用,成为财富形成的来源。3这一能力要能够被组织所利用,这里的“组织”既可以是一个国家或地区,也可是一个企业或单位。二、人力资源的数量和质量(一) 人力资源的数量1.人力资
2、源数量的计量。对于企业而言,人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言,人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 2影响人力资源数量的因素 (1)人口的总量 (2)人口的年龄结构 (二)人力资源的质量 三、人口资源、人力资源和人才资源 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,主要表现为人口的数量。 人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。这三个概念的本质是有所不同的,人口资源和人才资源的本质是人,而人力资源的本质则是脑力和体力。四、人力
3、资源和人力资本1资本和人力资本。 人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的,是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种能力是后天获得的,由个人努力经过学习而形成的,而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这点看两者是一致的。而且,现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 3
4、.它们之间还是存在着一定的区别。第一,在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。第二,两者研究问题的角度和关注的重点也不同 第三,人力资源和人力资本的计量形式不同资源是存量的概念,而资本则是兼有存量和流量的一个概念,人力资源和人力资本也同样如此。 第二节、 人力资源的性质和作用一、人力资源的性质 人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力,它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。1能动性 2时效性 3增值性 4社会性 5可变性 二、人力资源的作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量 无论是对社会还是企业而言,人力资源都发挥着极其重要的作用,因此我们必须对人力资源引起足够的重
5、视,创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥,从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。 人力资源对社会经济的多方面作用1是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素;2是提高企业竞争力,促进社会经济发展的核心动力:二十一世纪的竞争,将主要是科技的竞争、智力的竞争、知识的竞争,归根到底是作为知识和技能“承载者”的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞争。3是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素 不同国家对人力资源重要性的态度 发达国家:对于发达国家来说,其资本资源较为丰富,自然资源也得到了较为充分的利用,其对经济增长的作用在下降,同时,对这两种资源的获得越来越依赖于科学技
6、术和知识,越来越依赖于具有先进的生产知识和技能的劳动者本身的努力,追求的难度也在不断地增大。 发展中国家:由于既缺钱、物,又缺人才,所以,不断增加资本资源的投入,同时开发和利用耕地自然资源,那么对经济增长起到的促进作用将肯定会远远高于发达国家,因而许多学者强调,尽管资本是制约发展中国家发展的瓶颈,但是,这些国家发展的历史又表明,单纯寻求更多的资本资源和自然资源,并不是一条真正切实可行的发展道路。 中国:人力资源开发和管理正面临着巨大的挑战。中国拥有世界上最丰富的人力资源,但是丰富的人力资源数量与人均占有自然资源不足、资金匮乏之间形成强烈的反差。而且,巨大的人力资源数量和低水平的人力资源质量又处
7、于不平衡状态,农村剩余劳动力转移的强劲压力和国民经济技术结构优化存在诸多矛盾,企业冗员走向社会是建立现代企业制度的必然结果,但又和社会经济稳定产生摩擦。 第二讲 人力资源管理概述(2)第一节 管理及相关问题(4)一、管理的含义管理就是在特定的环境下,对组织所拥有的种种资源进行计划、组织、领导和控制,保证以有效的方式实现组织既定目标的过程二、管理的目标我们说的人力资源管理应该是放在企业里面的经营目标只有一个,那就是赢利,没有利润的企业,是没有运行的动力的,人力资源管理的目的应该和企业的目的相统一,管理应该是为了生产经营,能够符合生产经营情况的管理,只要在法律许可的范围内,都是好的管理.三、管理的
8、职能管理的过程就是基于信息的决策过程,具体讲,管理又可进一步分为五大职能,即计划、组织、指挥、控制和协调。管理的上述职能是相互关联、不可分割的一个整体。通过计划职能,明确组织的目标与方向;通过组织职能,建立实现目标的手段;通过指挥协调职能,把个人的工作与所要达到的集体目标协调一致;通过控制职能,检查计划的实施情况,保证计划的实现。管理的这几个职能的综合运用,归根结蒂是为了实现组织的目标。四、 管理的方式1.命令式管理 2. 参与式管理美国人力资源管理模式的特点1)人力资源的市场化配置 2)人力资源管理的高度专业化和制度化 3)人力资源的全球化引4)人力资源使用的多口进入和快速提拔 5)薪酬水平
9、的市场调节 6)对抗性的劳资关系日本人力资源管理模式的特点1) 终身雇佣制 2)年功序列制 3)企业内工会4)注重员工在职培训 5)人力资源使用的有限入口和内部提拔 第二节 人力资源管理的基本问题(共六节)一、人力资源管理的含义(一)概念 所谓人力资源管理就是现代的人事管理,是指企业(组织)为了获取、开发、保持和有效利益在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动,以实现企业(组织)的既定目标。(二)人力资源管理与人事管理的区别1传统人事管理(1)内容:开始时,局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作,
10、后来,逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等。(2)性质:基本上属于行政事务性的工作,其活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。(3)在组织中的地位:传统人事活动被视为是低档的、技术含量低的,无需特殊专长,只属于执行层次的工作,无决策权可言,因而不被人们所重视。2、现代人力资源管理工作性质:战略决策性、未来长期性 地位:战略性和整体性 管理模式 :人格化管理 对人的地位的看法:第一资源,且具开发性、能动性 显效性 :提高经济效益 人性观 :社会人、自我实现的人 二、人力资源管理的功能 1、获取 工作分析 人力资源规划
11、招聘与甄选 使用2、 保持工资与福利;沟通与参与 健康与安全;劳资关系3、 发展员工培训 职业生涯计划4、评价工作评价;绩效考核;满意度调查5、整合调配 晋升 培训开发等的手段与方法三、人力资源管理的目标n 保证适时地雇用到组织所需要的员工;n 最大限度地挖掘每个员工的潜质;n 留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工,同时排除那些无法对组织提供帮助的员工;n 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。 四、人力资源管理的职能n 基本职能 1、人力资源规划 2、工作分析 3、招聘录用 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、培训开发 7、员工关系管理五、人力资源管理的地位和层次n 人
12、力资源管理的地位 人力资源管理和企业管理之间是一种部分与整体的关系 n 人力资源管理的层次 作业执行 制度规划 策略规划六、人力资源管理的作用n 人力资源管理与企业绩效 在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它将有助于实现和提升企业的绩效。 人力资源管理不能单独地对企业绩效产生作用,它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。 n 人力资源管理与企业战略 在今天和未来的企业中,人力资源管理将具有三个方面的作用:行政管理 事务管理 战略管理 第四讲 人力资源管理者和人力资源管理部门(2)第一节 管理者概述一、管理者及其分类 管理者 简单地说就是管理活动和
13、管理职能的承担者。 1、根据在组织中所处的层次不同,管理者可以分为:高层管理者、中层管理者和基层管理者三类。2按照管理职责涉及的范围,可以将管理者分为综合管理者和专业管理者两类。管理职责涉及组织中全部活动或某几部分活动的管理者可以称之为综合管理者,而只针对组织中某一种活动承担管理者就是专业管理者。3依据管理活动与组织目标实现的关系,管理者可以分为直线管理者和辅助管理者。管理活动与组织目标的实现具有直接关系的管理者就是直线管理者,否则就可以视为辅助管理者。二、管理者的角色“角色”一词是一个社会学的概念,指与人的某种社会地位相一致的权利、义务规范和行为模式,也就是人们对处在特定位置上的人的行为期待
14、。角色的认知,对于人们的行为具有重要的导向性作用。 三、管理者应具备的技能管理者需要具备三种基本技能:技术技能、 技术技能侧重指管理者应具备相应的专业知识和技术,要能够运用一定的知识、技术、工具和程序完成工作任务。技术技能对管理者来说是非常必要的,虽然他们不用成为专业领域的专家,但是如果不具备这些技能的话,管理者就无法对下属的工作进行很好的指导、监督人际技能 人际技能就是与人打交道的能力。作为管理者,必须经常与各种各样的人发生关系,这其中既包括组织内部的各种人员,还包括组织外部的各种人员,因此管理者必须具备进行有效交往和沟通的能力,以实现自己的管理职责。其中包括协调同上级的关系、协调同级关系和
15、协调与下属的关系。概念技能 概念技能指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。管理者面对的环境通常是复杂的,因此他们必须能够对环境以及组织与环境的关系做出正确的分析和判断,并在此基础上做出决策;在组织内部同样如此,管理者也必须认清组织内部各部分的相互关系,对组织有一个全局性和整体性的把握。 第二节人力资源管理者和部门(5)一、人力资源管理者和部门的出现二、 人力资源管理者和部门承担的活动和任务一类是战略性和变革性的活动; 一类是业务性的职能活动; 一类是行政性的事务活动。三、三、力资源管理者应具备的素质人力资源主管的素质要求 人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主
16、管的角色所决定的。现代企业中,需要人力资源主管具有多方面的知识,在理论和实践经验都拥有过硬专业素质,具体应包括如下。过硬的人格品质人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号,它应包括两方面的内容:即政治修养与职业道德。政治修养 管的政治修养一般包括以下内容:(1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神,时刻以企业的利益为重,不为个人或小团队谋私利。(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论,坚持理论联系实际的作风。(3) 要坚持四项基本原则,在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规,敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。(4) 事业心强,有朝气、有干劲
17、、有胆识,为企业建设勇于探索,锐意改革,作出积极贡献。(5) 思想解放,实事求是,尊重知识,尊重人才。(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律,谦虚谨慎,公道正派,作风民主,平易近人。职业道德 主管的职业道德的基本要求是:1) 爱心:爱职业。爱员工、敬重领导。(2) 责任心:认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任。(3) 业务精益求精:时时、事事寻求合理化,精通人力资源管理业务,知人善任,用人有方,追求人与事结合的最佳点。(4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。合理的知识结构人力资源主管
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 概述
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【可****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【可****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。