人才资本对经济增长贡献率理论研究(武汉工程大学桂昭明).doc
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1、人才资本对经济增长贡献率的理论研究 人才资本对经济增长贡献率的理论研究武汉工程大学 桂昭明“人才资本(Talent capital)”是“体现在人才本身和社会经济效益上,以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值”1。人才资本概念既继承了舒尔茨2、贝克尔3等人创立的人力资本概念的基本内涵,也吸收了罗默4、卢卡斯5等人的“特殊的知识和专业化的人力资本”概念的核心要素,融合中国特有的、由王通讯6等人创立的“人才”概念而建立起来的。人才资本对经济增长贡献率,即人才资本作为经济运行中的核心投入要素,通过其自身形成的递增收益和产生的外部溢出效应,从而对
2、经济增长所作出的贡献份额。关于人才资本对经济增长贡献率的测算,是与人力资本对经济增长贡献率测算同时进行的。国内外许多学者都是运用生产函数法进行人力资本对经济增长贡献率的测算。许多经济学家经过研究证明,我国自改革开放以来,产出变量与投入要素(物质资本和从业人员或人力资本存量)符合柯布道格拉斯(CobbDouglas)生产函数(以下简称C-D生产函数)的基本假设条件,它们具有柯布道格拉斯生产函数关系。本研究首先采用受教育年限法来测度总人力资本存量,进而将总人力资本分解为基础人力资本和专业人力资本(即人才资本)两个部分;并基于专业人力资本与基础人力资本的质的差异性(异质性),使用C-D生产函数的人力
3、资本分类模型,分离出人才资本对经济增长的贡献率。一、人力与人才资本存量的测算现有人力资本存量的测度方法有从产出角度的度量方法和从投入角度的度量方法两种。从产出角度度量人力资本,最常用的方法是劳动报酬法,即用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本7。从理论上说,由于劳动者报酬直接是产出的一部分,用它来体现劳动者的人力资本成本,不仅精确明瞭、计算简单,而且将投入与产出紧密联系,关系清晰、简明。然而在实际应用中,这种方法却存在相当大的误差。大多数的人力资本度量方法都是从投入角度进行人力资本度量。具体方法包括:学历指数法。对不同层次的从业人员赋予不同的学历指数,将学历指数作为权数进行加权
4、求和8。不同学者对于学历指数的确定给出了不同的方法,其共同之处就是都考虑了知识的累积效应,将学历指数序列确定为几何增长或指数增长。这种度量方法的缺点是主观性很大,学历指数序列的确定完全凭主观认识以及序列选取和计算上的方便,缺少客观依据。教育经费法。从人力资本核算的角度测算培养从业人员的教育和培训成本,是度量人力资本存量的重要方法之一9。但由于数据可得性和准确性的限制,该方法无法准确估计我国人力资本存量。受教育年限法。该方法具有与其他方法不同的特点和明显的优点,是估算人力资本存量的有代表性的方法10-11。 为了度量不同从业人员之间所含人力资本的差异性,最一般方法是将从业人员分类,然后按照不同从
5、业人员的人力资本特质对其进行加权求和,即得到总的人力资本存量: 6Hit=HEithi i=1 其中, Hit为t年人力资本总存量,HEit为t年第i学历层次从业人员的人数,hi为第i学历水平的受教育年限(学制)。 用从业人员受教育程度或年限代表从业人员的人力资本存量不仅简明扼要,数据具有可得性和精确性,而且,受教育年限与接受教育或培训的从业人员人力资本投资成本成较强的正相关性,它排除了用货币计算人力资本投资成本的价格因素影响。从业人员受教育程度或年限与从业人员在“干中学”的人力资本积累成正相关,受教育程度越高(年限越长),从业人员在劳动中积累经验的能力越高和接受新技术、新知识越容易(Ben-
6、Porath, 1967);从业人员受教育年限与从业人员的收入成正相关(Mincer, 1958) 。不仅如此,人的受教育年限越长,越注意保持自身的健康;受教育年限越长,用于选择合适职业的信息收集和迁移的成本越高。另外,该方法可以排除“学历指数法”的人为主观因素的影响,可以排除“劳动报酬法”中工资等分配政策和制度的影响。受教育年限对人力资本存量的度量最具有代表性。 为了充分反映不同教育阶段的时间价值存在的巨大差异,同时将基础教育与专业教育区分开来,以克服传统的受教育年限法的不足,本研究采用麦迪森的“初等教育等量年”概念,对低初等、中等、高等教育受教育年分别给予1.0、1.4、2.0的赋值系数,
7、以体现不同层次人力资本的“异质性”12。本研究采用受教育年限法来测度人力资本存量的另一个重要目的,是运用此方法便于将总人力资本分解为基础人力资本和专业化人力资本两个部分,而专业化人力资本即为“人才资本”。在我国,通过人力资本投资的积累并达到人才资本的阈值(临界值),一般界定从中专(高中)开始。在中专(高中)阶段,受教育者开始进行专业基础知识的学习,并逐步形成自学自研(即卢卡斯的“干中学”)的能力。为此,本研究将受教育程度为初中及以下的从业人员群体所积累的人力资本存量划分为“基础人力资本”,而将受教育程度为中专(高中)及以上的从业人员群体所积累的人力资本存量划分为“专业化人力资本”,即“人才资本
8、”。在人事部门进行专门人才统计时,也是以具备中专学历为起点,将其及以上的人员纳入统计的范围,这也是本研究作如此划分的实践依据。二、人才资本对经济增长贡献率的度量模型(一)度量模型的确定1、C-D生产函数型的索洛模型索洛(Solow,1957)引入外生技术进步因素,将C-D生产函数予以改进,得到如下形式的生产函数,称为C-D生产函数型的索洛模型。Y = A K Leu (1)其中,Y为产出变量,K(物质资本)、 L(劳动力)为投入要素,A 为综合效率常数,、分别为K、 L的产出弹性,A、均为待估计参数,u为随机误差(下文同)。在C-D生产函数型的索洛模型中,将从业人员(变量L)看成同质的体力劳动
9、者,忽略了由于人力资本投资在部分劳动者身上所形成的人力资本对经济增长的作用,否定了从业人员的异质性。2、C-D生产函数型的有效劳动模型近年来随着新经济增长模型的出现和应用,变量L的位置由人力资本投入量H代替。H为卢卡斯(R.Lucas)所说的有效劳动投入,无规模收益不变的假设。该模型引入从业人员的人力资本水平因素,不仅充分考虑了人力资本具有的生产功能特征,而且充分考虑到人力资本对其他非人力资本要素的外部性作用,它真实地反映了产出与要素投入的函数关系,为准确判断人力资本在经济增长中的作用提供了可靠的分析框架。该模型即为如下形式的C-D生产函数,称为有效劳动模型。Y = A K Heu (2)其中
10、,Y为产出变量,K、 H(人力资本)为投入要素,A 为综合效率常数,、分别为K、 H的产出弹性,A、均为待估计参数。3、C-D生产函数型的人力资本分类模型20世纪80年代以来,以罗默 (P.M.Romer) 、卢卡斯为代表的新经济增长理论开始逐渐成为经济增长理论的主流。罗默建立“收益递增型的增长模式”,将特殊的知识和专业化的人力资本(相当于本研究使用的“人才资本”概念)作为经济增长的主要因素,它们不仅能形成递增的收益,而且能使资本和劳动等要素投入也产生递增收益,从而使整个经济的规模收益递增,递增的收益保证着长期经济增长。卢卡斯(R.Lucas)的“专业化人力资本积累增长”模式运用了更加微观化的
11、变量分析方法,将舒尔茨的人力资本引入索洛模型,视其为索洛模型中技术进步的另一增长的动力形式,并具体化为每个人的“专业化的人力资本”。卢卡斯认为专业化的人力资本是促进经济增长的真正动力。如果将有效劳动模型中整体投入的人力资本存量H分解为基础人力资本存量HR和人才资本(即专业化的人力资本)存量HC,则C-D生产函数型的有效劳动模型改变为如下的人力资本分类模型:Y = A K HR HCeu (3)其中,Y为产出变量,K、HR (基础人力资本)、 HC(人才资本)为投入要素,A 为综合效率常数,、分别为K、 HR 、 HC的产出弹性,A、均为待估计参数。上个世纪90年代开始在全球迅速兴起的知识经济,
12、使人们清醒地认识到,处在人力资本最高层次的人才资本,是能够在更高数量级上创造利润的最可宝贵的资本。人才资本是人力资本中最有活力、最重要的组成部分。上个世纪90年代开始在全球迅速兴起的知识经济更使人们清醒地认识到,处在人力资本最高层次的人才资本是能够在更高数量级上创造利润的最可宝贵的资本。美国钢铁大王卡内基世家靠产业资本成为百万富翁,用了近百年;美国石油大王洛克菲勒家族靠资源资本成为千万富翁,用了50年;而电脑奇才比尔盖茨靠人才资本成为百亿富翁,只用了十几年。那么。为什么人才资本比资源资本、产业资本能产生更为巨大的增值?这就是人才资本的特殊价值所在!该模型将人才资本要素从一般人力资本中分离出来,
13、不仅充分考虑到体现在人才本身和社会经济效益上,以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果所表现出来的、大大于一般人力资本的价值,而且充分体现了杰出人才由于所拥有的隐性资本而产生的对人类的较大贡献:创造性劳动成果重大科技成果、发明创造、技术革新等的价值,不仅远远超过人才自身因教育、卫生等投资而形成的显性人力资本,而且,创造性劳动成果的价值体现在社会效益上是十分巨大的。更有意义的是,该模型中的人才资本要素HC充分考虑到人才资本对其他一般人力资本的“乘数效应”和对非人力资本要素的外部性作用(特别是对物质资本的有效运行作用和对技术进步的促进作用),它更本质地反映了产出与诸要素投入的函
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