薪酬结构设计[].ppt
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1、第五章第五章 薪酬薪酬结构构设计1.本章知本章知识要点要点1 1、薪酬、薪酬结构的概念和包含的主要内容,构的概念和包含的主要内容,2 2、薪酬、薪酬变动范范围与薪酬与薪酬变动比率的确定,比率的确定,3 3、薪酬区、薪酬区间中中值与薪酬比与薪酬比较比率及薪酬区比率及薪酬区间渗透度之渗透度之间的关系,的关系,4 4、薪酬中、薪酬中值级差与薪酬区差与薪酬区间重叠,重叠,5 5、薪酬、薪酬结构的构的设计步步骤,6 6、宽带薪酬。薪酬。2.第一第一节 薪酬薪酬结构的原理及其构的原理及其设计方方法法 一、薪酬一、薪酬结构的相关概念及主要内容,构的相关概念及主要内容,二、薪酬二、薪酬结构的构的类型,型,三、
2、薪酬三、薪酬结构构设计的影响因素,的影响因素,四、薪酬四、薪酬结构的作用,构的作用,五、薪酬五、薪酬结构构设计的原的原则,六、薪酬六、薪酬结构构设计的方法、的方法、七、薪酬七、薪酬结构构设计的步的步骤。3.一、薪酬一、薪酬结构的相关概念及主要内容构的相关概念及主要内容薪酬薪酬结构构l概念:概念:对同一同一组织内部的不同内部的不同职位或技能之位或技能之间的工的工资率所作的安排,是在内部一致性率所作的安排,是在内部一致性和外部和外部竞争性争性这两种薪酬有效性两种薪酬有效性标准之准之间进行平衡的一种行平衡的一种结果。果。4.薪酬结构的构成薪酬职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17
3、18最低线基层中层高层中位线5.薪酬薪酬(货币价价值)等等级(相相对岗位价位价值)a ac cb bd df fe eg g政策政策线或薪或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等某等级最大最大值某等某等级最小最小值带宽/层宽相相邻等等级的重叠的重叠某等某等级中位中位值 f-e,g-f:f-e,g-f:相相邻等等级中位中位值级差差6.薪酬中值最高值最低值薪酬重叠程度薪酬幅度薪酬政策薪酬政策线7.一、薪酬一、薪酬结构的相关概念及主要内容构的相关概念及主要内容 完整的薪酬结构主要包括:主要包括:(一)薪酬等(一)薪酬等级的数量;的数量;(二)同一薪酬等(二
4、)同一薪酬等级内部的薪酬内部的薪酬变动范范围(最高(最高值、中、中间值以及最低以及最低值););(三)相(三)相邻两个薪酬等两个薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠关系。关系。8.(一)薪酬等(一)薪酬等级数量的数量的设计1、薪酬等、薪酬等级数量数量设计的影响因素:的影响因素:l企企业的的规模,模,l企企业的性的性质,l企企业的的组织结构,构,l工作的复工作的复杂程度,程度,l企企业文化,文化,l管理的管理的倾向等。向等。9.2.到底到底应当划分多少当划分多少职位等位等级比比较合适?合适?(经验数据)数据)人数人数 职级l1-3万万 24个以上个以上l0.8-1万万 22-24l0.5-0.
5、8 20-22l0.3-0.5 18-20l0.1-0.3 16-18l0.05-0.1 14-16l0.03-0.05 12-14l0.01-0.03 12l0.01以下以下 10l一般的企一般的企业在在710个之个之间,目前的,目前的趋势是等是等级数目减少,幅度拉数目减少,幅度拉宽,差距拉大,适,差距拉大,适应组织扁平扁平化的化的趋势。10.等等级宽级设计宽带结构构3.薪薪资资管理管理趋势11.能能严格控制格控制:工工资 内部一致性内部一致性 跟踪市跟踪市场 明确明确发展展过程和晋升程和晋升机会机会不足:不足:限制了限制了职位和个人位和个人增加价增加价值的灵活性的灵活性 限制管理限制管理权
6、限限 将人集中在将人集中在职位和位和级别上上窄窄带型型宽带型型特征:特征:可以灵活地管理可以灵活地管理 更多地关注个人的更多地关注个人的贡献献与价与价值不足:不足:需要信任需要信任文化、气氛、管理、文化、气氛、管理、能力能力 失去了失去了级别“晋升机会晋升机会”需要良好的系需要良好的系统和管理能力和管理能力12.(二)薪酬(二)薪酬变动范范围(薪酬区(薪酬区间)与薪酬)与薪酬变动率率1 1、薪酬、薪酬变动范范围l也称也称为薪酬区薪酬区间,是在某一薪酬等,是在某一薪酬等级内部允内部允许薪酬薪酬变动的最大幅度,的最大幅度,l是最低薪酬水平与最高薪酬水平之是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的的绝对差距
7、差距问题;13.2 2、薪酬区、薪酬区间中中间值:根据外部市:根据外部市场薪酬薪酬调查数据和内部数据和内部职位位评价数据通价数据通过回回归的方的方式确定中式确定中值,代表,代表该职位薪酬的市位薪酬的市场相相对水平(高、中、低),是最高、最低薪酬水平(高、中、低),是最高、最低薪酬水平确定的基水平确定的基础;14.3、薪酬等、薪酬等级级差差l定定义:是指相:是指相邻两个薪酬等两个薪酬等级中中值之之间的差的差距。距。l特点:假定最高薪酬等特点:假定最高薪酬等级的中的中值和最低薪酬和最低薪酬等等级的中的中值一定且不一定且不变,若各薪酬等,若各薪酬等级中中值之之间的的级差越大,差越大,则薪酬薪酬结构中
8、的等构中的等级数量就越少,反之数量就越少,反之则越多。越多。l类型:型:等比等比级差差累累进级差差累退累退级差差不不规则级差。差。15.4 4、薪酬、薪酬变动率:是指同一薪酬等率:是指同一薪酬等级内部的最高内部的最高值与与最低最低值之差与最低之差与最低值之之间的比率。或以中的比率。或以中值为基基础的薪酬的薪酬变动比率。比率。薪酬薪酬变动比率比率 最高最高值最低最低值 最低最低值 上半部分薪酬上半部分薪酬变动比率比率=最高最高值中中间值 中中间值 下半部分薪酬下半部分薪酬变动比率比率 中中间值最高最高值 中中间值不同薪酬等不同薪酬等级的薪酬的薪酬变动比率不同,比率不同,变动比率可以在比率可以在1
9、010150150之之间浮浮动。16.薪酬薪酬变动比率比率职位位类型型20202525生生产、维修、服修、服务等等职位位30304040办公室、技公室、技术工人、工人、专家助理家助理40405050专家、中家、中层管理人管理人员5050以上以上高高层管理人管理人员、高、高级专家家不同不同职位位类型及其薪酬型及其薪酬变动比率(比率(变动比率比率变化的特点?化的特点?)17.思考思考题:如何理解区:如何理解区间变动比率随比率随职位等位等级提高而提高而变大大趋势?(1)技能本身特点)技能本身特点(2)激励保留)激励保留员工的需要工的需要18.(二)薪酬(二)薪酬变动范范围(薪酬区(薪酬区间)与薪酬)
10、与薪酬变动率率不同薪酬不同薪酬变动比率比率对薪酬差距的影响薪酬差距的影响职位位薪酬区薪酬区间变动比率比率最低最低值中中值最高最高值报销会会计30302608260830003000339233924040?30003000?5050?30003000?19.(二)薪酬(二)薪酬变动范范围(薪酬区(薪酬区间)与薪酬)与薪酬变动率率职位位薪酬区薪酬区间变动比率比率最低最低值中中值最高最高值报销会会计303026082608300030003392339240402500250030003000350035005050240024003000300036003600不同薪酬不同薪酬变动比率比率对薪酬
11、差距的影响薪酬差距的影响 (薪酬(薪酬变动比率确定要比率确定要谨慎)慎)20.(三)薪酬区(三)薪酬区间的中的中值与薪酬区与薪酬区间的渗透度数的渗透度数1 1、比、比较比率:即比率:即员工工实际获得的基本薪酬与相得的基本薪酬与相应薪酬等薪酬等级的中的中值或者是中或者是中值与市与市场平均薪酬水平之平均薪酬水平之间的关系。的关系。公式:比公式:比较比率中比率中值市市场平均水平平均水平 举例:例:薪酬中薪酬中值=12000=12000 市市场平均水平平均水平=10000=10000 Compa-Ratio=1.2 or 120%该企企业实施的是薪酬施的是薪酬领先策略,一般来先策略,一般来讲,企,企业
12、力力图将自己的将自己的实际薪酬水平与市薪酬水平与市场平均水平之平均水平之间的比率控制在的比率控制在100%100%左右。左右。1200010,00021.(三)薪酬区(三)薪酬区间的中的中值与薪酬区与薪酬区间的渗透度数的渗透度数公式:比公式:比较比率比率员工工实际基本薪酬基本薪酬中中值举例:例:实际工工资=13,500 薪酬中薪酬中值=15,000 Compa-Ratio=0.90 or 90%该公式比率的意公式比率的意义:员工个人比工个人比较比率取决于比率取决于员工的工的资历、工作、工作经验、实际工作工作绩效,任效,任职时间长、绩效好的效好的员工薪酬比工薪酬比较比率要高于比率要高于100%1
13、00%,新,新进员工薪酬比率低于工薪酬比率低于100%100%。13,50015,000中值实际工资值22.(三)薪酬区(三)薪酬区间的中的中值与薪酬区与薪酬区间的渗透度数的渗透度数 2 2、薪酬区、薪酬区间渗透度:渗透度:员工工实际基本薪酬与基本薪酬与薪酬区薪酬区间跨度之跨度之间的关系。的关系。公式:薪酬区公式:薪酬区间渗透度渗透度实际所得基本薪酬区所得基本薪酬区间最低最低值 区区间最高最高值区区间最低最低值 薪酬区薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区渗透度反映的是同一薪酬区间内内员工在其所在的薪酬区工在其所在的薪酬区间中的相中的相对位置。位置。23.(四)同一(四)同一组织相相邻薪酬等薪酬等级
14、之之间的交叉与重叠的交叉与重叠1.2.3.衔接式接式非非衔接式接式交叉重叠式交叉重叠式24.(四)同一(四)同一组织相相邻薪酬等薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠 1 1、薪酬、薪酬设计一般均一般均设计有交叉重叠。有交叉重叠。优点:点:利用薪酬相利用薪酬相邻薪酬等薪酬等级之之间的的衔接,避免晋升所接,避免晋升所带来的来的较大的薪酬差距,消除了内部矛盾;大的薪酬差距,消除了内部矛盾;另外避免晋升机会不足所另外避免晋升机会不足所带来的薪酬增来的薪酬增长局限,局限,对员工工产生激励作用。生激励作用。注意注意问题:相相邻薪酬等薪酬等级之之间的薪酬重叠也不能太大,避免的薪酬重叠也不能太大,避免出出现
15、上上级的薪酬低于下的薪酬低于下级的情况。的情况。25.(四)同一(四)同一组织相相邻薪酬等薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠幅度重叠幅度重叠超超过三个或四个三个或四个级别的重叠的重叠应该被避免(被避免(经验结论)一般情况:一般情况:劳动密集型,重叠不要超密集型,重叠不要超过四个四个级别 智力密集型,重叠不要超智力密集型,重叠不要超过三个三个级别26.(四)同一(四)同一组织相相邻薪酬等薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠2 2、薪酬等、薪酬等级之之间的薪酬区的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两交叉与重叠程度取决于两个要素:个要素:l薪酬等薪酬等级内部的区内部的区间变动率率,l不同薪酬等不同薪
16、酬等级之之间的中的中值级差。差。两个两个结论:首先:最高薪酬等首先:最高薪酬等级的中的中值与最低薪酬等与最低薪酬等级中中值一一定的情况下,薪酬等定的情况下,薪酬等级中中值级差越大,差越大,总体薪酬等体薪酬等级的数量就越少,反之的数量就越少,反之则多;多;薪酬等薪酬等级的区的区间中中值级差越大,同一薪酬区差越大,同一薪酬区间的的变动比率越小,比率越小,则薪酬区薪酬区间的重叠区域就越小,反之,的重叠区域就越小,反之,则重叠区域就越大。重叠区域就越大。27.二、薪酬结构的类型 1与薪酬支付与薪酬支付标准相匹配的准相匹配的结构构类型型l根据薪酬支付根据薪酬支付标准可以分准可以分为:(1)工作)工作导向
17、的薪酬向的薪酬结构,构,(2)技能)技能导向的薪酬向的薪酬结构,构,(3)市)市场导向的薪酬向的薪酬结构。构。28.(1)工作)工作导向的薪酬向的薪酬结构构l是指首先是指首先对员工所从事的工作本身的价工所从事的工作本身的价值做出客做出客观评估,估,然后根据所然后根据所评估的估的结果果赋予担任予担任这一工作的一工作的员工与其工工与其工作价作价值相当的薪酬相当的薪酬结构,构,l特点特点:它以工作:它以工作评价价为基基础,l完成工作所需的技能越多,完成工作所需的技能越多,则该员工的薪酬越高;工作工的薪酬越高;工作条件越差,条件越差,则薪酬越高;薪酬越高;该工作工作对组织的的贡献越大,献越大,则薪酬越
18、高,薪酬越高,l优点点:实现了了职得其人和人尽其才,容易得其人和人尽其才,容易实现同工同酬,同工同酬,l缺点缺点:工作:工作评价容易主价容易主观化,化,难以激励以激励员工工进行行创新。新。l发达国家有达国家有70%的企的企业都采用工作都采用工作导向的薪酬向的薪酬结构。构。29.(2)技能)技能导向的薪酬向的薪酬结构构l根据根据员工所掌握的技能来确定的薪酬工所掌握的技能来确定的薪酬结构,构,l技能技能导向的薪酬向的薪酬结构有两种表构有两种表现形式:形式:以知以知识为基基础的薪酬的薪酬结构构根据根据员工所掌握的完成工作所需要的知工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪的深度来确定薪酬。酬。在教
19、在教师职业中中应该最最为普及普及,例如,两个教,例如,两个教师正在承担相正在承担相同的工作,其中一个具有本科学同的工作,其中一个具有本科学历,另一个具有博士学,另一个具有博士学历。在接受教育在接受教育过程中花程中花费的不同的不同时间意味着他意味着他们具有不同的具有不同的知知识深度。由于具有深度。由于具有较高文凭的教高文凭的教师,工作效果更好,而,工作效果更好,而且可以承担更高且可以承担更高级别的科研活的科研活动,其薪酬,其薪酬应该高于具有本高于具有本科学科学历文凭的教文凭的教师。以多重技能以多重技能为基基础的薪酬的薪酬结构构根据根据员工能工能够胜任的工作的种任的工作的种类数目,或者数目,或者说
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