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对职称晋升制度的理性思考
— — 基于 “竞赛理论”的一种分析
陈旭雯，朱芝洲 (衢州I学院 (筹)， 浙江 衢州I 324000)

摘 要：文章认为职称晋升制度是调动教师积极性的重要激励因素，尽管高校职称晋升制度在实施过程中存在一些干 扰因素，产生了一些偏差，但从制度设计本身来看，职称晋升制度是必要的。只要正确认识职称晋升激励机制的内在机理， 排除干扰，纠正偏差，职称晋升激励机制作为高校人力资源管理工作中的催化刑。对加强高校师资队伍建设，推进高校教 学科研 工作的全面发展 ，定能发挥 出更 为积极和重 大的激励作用。
关键词：高校 ；职称 晋升 ：激励
中图分类号：G645 文献标识码 ：A 文章编号：l672—0105(2006)一01—0007—05

大学是探究高深学术、传播高级文化的场所，其主体价值维系在教师和学者身上，而教师积极性调动的程度是师资队伍建设的重要动力。职称晋升是高校人力资源开发与管理中的重点工作 ，是调动教师积极性的重要激励 因素。在高校发展过程中 ，其产生的积极的、上进的 、整体的推动作用是显著的。但是，近些年来，由于一些干扰因素的存在，高校职称晋升制度在实施过程中产生了一些偏差，一定程度上削弱了职称晋升的激励功能。因此 ．正确认识职称晋升的内在运作机理 ，排除干扰 ，纠正偏差 ，能充分发挥职称晋升的激励功能，从而推进高校师资队伍建设以及教学科研工作的全面发展。
一 、 “竞赛理论"与内部晋升激励
近二十年来 ，以爱德华 ·拉齐尔 (EdwardPLazear)为核心的人事管理经济学 (personneleconomics) 取得了飞速的发展 ，其中企业内部晋升激励是该理论的重要组成部分。
晋升是指员工职位的向上变动。Baker，Jensen和 Murphy(1988)指 出，晋升同时服务于两个重要 目 的。第一，配置资源。晋升是将不同能力的员工和不同要求的岗位进行匹配的一种方法。第二，提供激励。高职位带来的高收入和名望为处于低级职位的员工提供了激励 。
晋升作为一种激励机制，拉齐尔是通过引人竞赛理论作为分析的一个基本框架 。竞赛理论将企业内 部员_工=之间的竞争描述为一场体育比赛 该理论主要有以下几个特点：(1)企业内部劳动力市场依据岗 位对技能水平的要求和重要性程度，划分不同等级的职务与职位，形成一个_工作阶梯 (j0bladder)，工作 阶梯呈金字塔形，越是接近塔尖，对岗位以及任职者的要求越高，任职者的工作绩效和职业素质对企业 的影响越大；(2)企业内部员工之间的竞争决定了谁得到晋升，从而获得更高的工资，谁能够获得更高 的工资取决于职工之间的相对绩效而不是绝对绩效 ；(3)员下追求晋升的努力程度取决于与晋升相联系 的工资上升幅度 ，晋升前后的工资差距越大 ，则员工付出的努力水平越高；(4)越大的晋升风险或者说 越小的晋升概率，必须要有较大的1二资差距来弥补；(5)在晋升过程中，随着晋升的可能性越来越少地 依赖于努力程度而越来越多地依赖于其他因素时，员工的实际努力水平就会下降；(6)工资差距越大，员工就越急于获得较高层 次的_工作 ，只要员工为了赢得更高层次的工作而被迫参与激烈的竞争 ，在企业 中就会出现一种普遍的较高努力水平。这种激烈竞争的收益就是它将产生较高水平的努力，从而导致企 业的整体产量水平变得更高。
拉齐尔的竞赛理论为我们分析职称晋升的激励作用提供了理论基础，同时也为高校发挥职称晋升对 教师的激励作用提供了借鉴和有益的启示。
二、职称晋升的激励作用分析
激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学角 度来看，则是指激发员工的_工作动机 ，运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性，引导 、保持和归化组织成员的行为 ，进而促使员工为完成组织任务 、实现组织 目标而努力工作 ，并有效实现组织目标及成员个人目标的系列活动。显然 ，组织建立激励机制的本质就在于以个人利益的实现和需要的满足为基本动力 ，正确引导企业员工的工作动机 ，推动员工为完成工作任务作出贡献。 职称晋升作为一种激励机制 ，有着其他激励手段无法替代的激励作用。
(一 )经济激励
美国心理学家阿尔布汉姆 ·马斯洛 (A·Maslow)1943年在 《人的动机理论》一文中，提出了著名 的 “需要层次理论”，把人的需要分为生理需要 、安全需要 、社会需要 、尊重需要和 自我实现需要五个层次。马斯洛认为，人类的基本需要是由低级到高级以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足 时，其激发动机的作用随之减弱或消失 ，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。而物质需要是人类 最原始 、最基本 的需要 ，是人类赖 以生存和繁衍的基本需要 ，从这一意义上来说 ，它是推动人们行为活 动的最强大的动力。
拉齐尔的竞赛理论所描述 的基本原则非常明确地说明了员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联 系的工资上升幅度，晋升前后的工资差距越大，则员工付出的努力水平越高。
目前 ，我国高校的职称等级分为初级 、中级 、副高级和正高级四级，形成了一个金字塔形的职称等级阶梯。教师职业生涯往往从职称等级阶梯的最底层开始，沿着职称等级阶梯从低到高不断寻求晋升。 我国高校教师的工资收入与职称挂钩，职称每晋升一个等级，都伴随着一资收入的增加 ，而目．在职称晋升阶梯中，越接近塔尖，对知识、技能和水平的要求越高，因职称晋升而带来的工资收入增幅也越大。 而且，在我国高校中职称的晋升还同其他一些待遇挂钩，如住房 、科研经费 、课时津贴 、差旅费报销标准等。因此，仅从经济利益角度分析 ，职称晋升对教师的激励作用是十分明显的。
(二 )成就需要激励
教师作为知识型员工，追求的目标并不仅仅是报酬，一旦物质需求满足后，报酬激励的作用会显著 减少，成就需要与权力需要会增强。著名知识管理专家玛汉 -坦姆仆通过大量的调研，总结了知识工作者的主要特点 ，并研究了知识工作者的主要激励因素 ，最后在此基础上建立了 “知识工作者激励模型”。 他认为 ，知识工作者具有 以下特点 ：(1)工作过程难 以观察 ；(2)工作成果不易衡量 ；(3)工作的顺利 程度有赖于知识员工发挥 自主性；(4)知识员工往往是某些领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行 ；(5)知识_工作者对组织的依赖性低 ，组织与员工之间是一种互相需要的关系。南于知识工作者的特 点 ，在知识社会如何激励员_工就显得特别重要。玛汉 ·坦姆仆在实证调研的基础上提 出了专 针对知识工作者的4个主要激励因素并按重要性进行排序，其结果是：个体成长占33．74％、]一作 自主占30．5l％、 业务成就 占28．69％、金钱财富 占7．06％。玛汉 ·坦姆仆的理论认为 ，金钱财富对员 工激励的重要性虽然 不可忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的激励将更为 有效。
高校的专业技术职务是教师知识水平、工作能力和学术地位的标志，因为高级职称资源是稀缺的(即 高级职称的数量是有 限的 )，只有其中的优秀者 ’可能获得较高级的任职资格。另外 ，在当今丰十会 ，所谓 职业的好坏，主要看从事这一职业的人们的 “社会资本”、“经济资本”的拥有量来判定的。根据法国著 名社会学家布尔迪厄的观点，资本有三种基本的形态：(1)经济资本，这种资本可以立即并目．直接转换 为金钱，它是以财产权的形式被制度化 的；(2)文化资本 ，这种资本在某种条件下能转换成经济资奉， 它是以教育资格的形式被制度化的 ；(3)社会资本 ，它是以社会义务 (“联系”)组成的 ，这种资本在一 定条件下也可以转换成经济资本 ，它是以某种高贵头衔的形式被制度化的。
从职称晋升制度设计本身来看 ，它隐含着通过职称等级制来提升高校教师 “文化资奉”拥有量，从 而便 “文化资本”转化为 “社会资本”、“经济资本”，进而提升高校教师丰十会地位的内在机理。因此，职 称的晋升，不仅带来了工资收入的改善 ，也意味着社会地位 、名望等的提高 ，满足了教师的成就需要，能激励教师不断努力。
(三 )期望激励
心理学认为 ，合理的．恰当的 目标能给人以期望 ，使人产生心理动力 ，从而激发起热情产生积极行为。美同心理学家弗鲁姆 (v．H·Vmom)在 《工作与激发》一书中提出的期望理论认为，人总是渴求 满足一定的需要和达到一定的 目标 ，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小取决于目标价值 (效价 )和期望概率 (期望值 )的乘积 ，期望理论可以用如下公式来表示 ：
激发力量=目标价值 (效价 )×期望概率 (期望值 )
该式中，激发力量是指调动一个人的积极性 ，激发人内部潜力的强度 ；目标价值又称效价 ，它是一个心理学上的概念 ，是指一个人对他所从事 的-工作或所要达到的 目标 的效用价值 ，或者说达到 目标对于 满足个人需要的价值；期望值也叫期望概率 ，是一个人根据过去的经验判断 自己达到某种结果 (目标 ) 的可能性的大小。
该公式说明，假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强 烈，焕发的内部力量也就越大丁 ；相反 ，如果期望概率很低或 目标价值过小 ，就会降低对人的激发力量。
职称晋升是教师职业生涯追求的 目标之一 ，对教师具有导向作用 ，能给教师以期望，激励教师为之 不断努力。
【四 )选择权价值激励
对选择权价值提供的激励，拉齐尔的竞赛理论作了生动的比喻说明。当某位选手赢得了四分之一比 赛的时候，他实际上是完成了两件事情。第一，他保证 自己获得了因赢得四分之一决赛所应得的奖金； 第二，他使自己获得了参加下一轮比赛的资格。如果他赢得了半决赛 ，那么他就不仅保证自己获取赢得 半决赛所应得的奖金，而且．还给自己提供了参加决赛的机会。这些能够参加下一轮比赛的机会是有价值 的，因为它们给选手带来了赢得冠军资金的机会 。事实上 ，即使 四分之一决赛中的胜负双方没有资金， 选手们也同样会付出自己最大的努力。正是这种参加下一轮竞争的 “选择权”的价值，为选手们在前面 最初阶段的比赛中尽力而为提供 了额外的激励。
同理，对教师来说，当他获得了某一职称后，不仅获得了与该职称相应的利益，同时他也获得了参 加下一轮职称晋升的资格和机会，这种资格和机会是有价值的，它为教师提供了额外的激励。
(五 )长期激励
与薪酬激励相比，除了二者都能够提供物质刺激以外 ，职称晋升对教师的激励是一种长期激励，可 以有效地抑制短期行为。因为，一方面，高校职称晋升制度规定了各级职称的标准、水平条件和期限； 另～方面，教师的职称晋升等级阶梯具有连续性，教师职称晋升并不依据某一项工作 、某一时间的表现， 而是依据某个时间段 内的长期的综合表现 ，是一个累积的过程 ，也就是说只有获得前一等级职称才有资 格参加下一轮的晋升，这就形成一种 “路径依赖”。因此 ，教师耍获得晋升 ，必须立足于长期踏踏实实 、 勤勤 恳恳地工作 ，不断努力。
三、消除干扰 ，充分发挥职称晋升的激励作用
我国职称制度改革经历了从解放初期至 5O年代末的技术职务任命制度，到 1977年至 1983年的技术 职称评定制度，再到 1986年的专业技术职务聘任制度的发展过程，为社会进步、经济建设奠定了良好的 人才基础，在调动广大专业技术人员的工作积极性和创造性，优化专业技术人员队伍结构，提高教师素质 ，推进高校教学科研工作的全面发展等方面都发挥 了极其重要的作用 。但也应该看到，随着这项—r作 的进一步开展，一些干扰因素削弱了职称晋升的激励作用。因此，为保证职称晋升激励作用的充分有效 发挥 ，必须消除这些干扰因素的消极影响。
(一 )消除干扰，充分发挥职称晋升的激励作用
拉齐尔的竞赛理论认为，在晋升过程中，只要当比赛的参与者感到比赛的结果完全取决于自己的努力时 ，比赛才会对他们产生激励 。随着晋升的可能性越来越少地依赖于努力程度而越来越多地依赖于其 他因素时 ，员工的实际努力水平就会下降。 高校教师职称晋升过程中的干扰因素主要集中在 “论资排辈”、“人情因素”等 ‘面。一些高校中重资历、讲年头，轻水平、忽视能力的现象普遍存在。另外，在职称评审过程中人情因素较大，一些人为达到晋升职称的目的，千方百计地拉关系、找路子，影响了评审结果的公正性。这些干扰因素，不仅阻碍了优秀人的脱颖而出，挫伤了教师的积极性 ，也严重地削弱了职称晋升的激励作用 。因此 ，在高校教师职称晋升工作 中，必须消除各种干扰 ，坚持公平 、公开 、公正 、竞争 、择优的原则和德才兼备的晋升标准，建立科学合理的评价机制，才能充分发挥职称晋升的激励作用。
(二 )强化绩效考核，建立竞争机制，防止 “高级现象”
所谓 “高级现象”是指教师在没有评上高级职称以前 ，一般都能保持 良好的工作状态 ，工作上勤奋 敬业 ，科研 上争先恐后 ，而一旦 “熬成了婆”，评上高级职称后再无 向上的动力 ，要么以高级作为 “跳糟 ” 的资本，要么 “教而优则仕”，更有甚者就此 “休养生息”，出工不出力。
“高级现象”的产生 ，原因是多方面的。
第一 ，职称等级阶梯呈金字塔形 ，越接近塔尖 ，对任职者的要求越高，晋升的可能性越小 ，晋升的 激励作用也就逐渐减少 ，当到达职称的顶点 ，职称晋升的可能性为零 ，晋升带来的激励作用基本消失。 试想：如果把职称评定比作指挥棒的话 ，当指挥棒停止挥动时 ，还会有人继续演奏吗?即使继续演奏 ， 出现一些不和谐的音符甚至杂音也是预料之中的。
第二 ，重评轻聘 、评聘不分以及职称终身制 ，也是造成 “高级现象”这一不 良后果的重要原因。同 内外经验表明，职称终身制有利有弊，必须扬长避短。一方面，职称终身制可以使教师职业得到保证， 确保高级知识分子的经济地位和社会地位 ，使他们放手从事学术活动而不受外界和学校行政的干扰，从 而保证学术 自由，有助于学术水平的不断提高和高校骨干教师队伍的稳定 ；另一方面，又缺乏激励的持 续性。
因此 ，强化绩效考核 ，对教师实行动态管理 ，建立职称 “能上能下”、待遇 “能高能低”的竞争机制， 让教师们感受到强烈的危机感，从而激发教师永不停息的进取心，永葆教师队伍的活力。
总之，尽管高校职称晋升制度在实施过程中存在一些干扰因素，产生了一些偏差，但从制度设计本 身来看，职称晋升制度是必要的，职称晋升激励要素作为高校人力资源管理工作中的催化剂，在高校发展过程中，其产生的积极的 、上进的 、整体的推动作用是显著的。只要我们在实施过程中排除各种干扰 ，职称晋升激励机制，对加强高校师资队伍建设 ，推进高校教学科研工作的全面发展 ，定能发挥出更为积极和重大的作用。
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