经纪人业务的瓶颈.doc

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证券经纪人业务的瓶颈:分配制度

       要想使经纪人业务真正得以开展,首先要有合理的分配制度,既能够使经纪人有一定的收入保障,给予信心、吸引到有潜力的经纪人,又能够给经纪人有足够的压力与动力,使其能够努力地去开拓业务。因此,寻找到一条适合中国国情的经纪人分配制度,对券商的经纪业务的发展至关重要。
     现在,越来越多的证券公司已经认识到,推行经纪人制度是证券业发展的必然趋势之一。许多证券公司也已经积极尝试、努力推行经纪人制度。但是,一个不可否认的事实是,目前国内真正称得上在经纪人制度上取得成功的券商几乎没有。一些券商虽然比较早地就引进、推出了经纪人制度,却始终无法使该业务真正开展起来。另一些券商虽然在推出经纪人制度之初,确实取得了一定的成功,却无法进一步发展,使经纪人制度真正成为一种具有竞争力的业务模式。我们认为,除了在经纪人选拔、培训、管理、支持上的一些问题外,目前阻碍经纪人业务推行的瓶颈,主要是在于经纪人的分配制度上。
     目前国内券商所采取的经纪人分配制度,基本上处于两种极端。一种极端是完全没有底薪,经纪人的收入完全是通过佣金提成。不过,其提成比例可以相当高,通常可以达到券商所收到的佣金的50%以上。另一种极端则是完全缺乏真正有效的考核机制,仍然是以固定工资为主。尽管达到一定交易量时也可以取得佣金提成,但所要求的交易量比较大、提成的比例也比较低。
     不支付底薪,完全按佣金提成的方式,是许多券商在招聘新的经纪人时比较愿意采取的形式。因为它没有增加券商的额外成本,风险比较低,而且,在推行之初往往也能取得一定的成效。
     但是,这种分配制度的问题在于,它很难吸引到有成功潜力、但暂时没有客户资源的经纪人。根据我们的经验,一名新的经纪人,通常需要半年到一年的时间,才能够完全靠佣金养活自己。如果在最初的这段时间内,没有固定工资保障其基本生活的话,他们也就不会进入这一行业。而且,这种分配制度虽然能够吸引一些原来已经有客户资源的经纪人,但这些经纪人完全是依靠自己的能力或关系获得这些客户的,对券商没有信赖性,也缺乏归属感。对他们来说,唯一有吸引力的就是券商所提供的佣金提成比例。这样,这种经纪人制度也就变成了一种变相的佣金打折制度。实际上,一些所谓经纪人其实就是投资客户。他们做经纪人的目的就是为了获取佣金打折。当这种打折的价格优势失去后,也就无法依赖这种经纪人制度来持续发展业务了。
     以固定工资为主的分配形式,主要是券商针对现有员工所采取的一种分配制度。券商希望通过这种制度,促使现有员工改变原有的"坐商"工作方式,向主动开发客户、服务客户的经纪人转型。可是,由于缺乏相应的考核制度,以这种分配方式为基础的经纪人制度,实际上几乎是形同虚设。在这些经纪人看来,要想开发新客户很不容易。花了很多功夫,可能毫无效果,或只能取得很少的一点提成。那还不如不花功夫,就只拿一份稳定的固定工资。钱可能少一点,但要轻松得多。这样,这些经纪人也就不可能真正地走出去,主动地去开发客户。
     在经纪人制度比较成熟的海外证券市场上,通常是将固定工资与佣金提成相结合。在经纪人开始工作的最初几个月内,提供固定工资。过了这一过渡期后,经纪人就是完全以佣金提成作为收入了。这种分配制度一方面使经纪人在起步阶段能够有一定的收入保障,以吸引有潜力的经纪人加入,另一方面又能使经纪人有足够的压力与动力去积极地开发客户、服务客户。
     但是,这种分配形式目前在国内券商中采取得比较少。主要是因为它面临员工与券商两方面的问题。对于证券公司的现有员工来说,他们不愿意接受这种分配形式,因为他们担心过渡期后在客户开发上仍然没有进展的话,就会失去现有的固定工资保障。而对于新招聘的经纪人,则是券商不愿意采取这种形式。因为券商会担心这些经纪人在过渡期后仍然没有建树的话,可能一走了之,券商也就白白地支付了几个月的工资。
     要想使经纪人业务真正得以开展,首先要有合理的分配制度,既能够使经纪人有一定的收入保障,给予信心、吸引到有潜力的经纪人,又能够给经纪人有足够的压力与动力,使其能够努力地去开拓业务。因此,寻找到一条适合中国国情的经纪人分配制度,对券商的经纪业务的发展至关重要。

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