当代集团利润分享计划实施细则91129648.doc

附件7：
当代集团利润分享计划实施细则
一、 宗旨
为了鼓励当代投资集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受的公平、公正的年度利润分享计划。
本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。
所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。
二、 原则
1. 集团和各子公司利润分享是当代投资集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。
2. 利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现。
3. 集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。
三、 集团和各子公司年度利润分享实施方法
1. 集团和各子公司年度可分享利润总额的确定：
集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。
2. 利润总额如何分配：
集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。
依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结果）
例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为300万。
职级
岗位数
任职薪金
月度薪酬
（包括津贴补助）
年度总薪酬
各岗位利润分享基数（年度薪酬总额*80%）
1级
2
400
3190
38280
30624
2级
4
490
3602
43224
34579.2
3级
4
590
4060
48720
38976
4级
9
720
4656
55872
44697.6
5级
3
880
5388
64656
51724.8
6级
19
1190
6808
81696
65356.8
7级
4
1460
8164
97968
78374.4
8级
1
2200
11573
138876
111100.8
某子公司年度薪酬总额
378万

某子公司年度利润分享总额

300万
利润分享系数
300/378=80%
依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以80%，即为本人年度可分享利润总额基数。
依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例
职级

绩效
考核总评
8级
利润基数
7级
利润基数
6级
利润基数
5级
利润基数
4级
利润基数
3级
利润基数
2级
利润基数
1级
利润基数
优秀
150%
150%
150%
150%
150%
150%
150%
150%
良好
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
合格
70%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
改进
20%
20%
20%
20%
20%
20%
20%
20%
处理
0
0
0
0
0
0
0
0
依据年度绩效考核总评确认本人年度可分享利润具体数额

范例：某部门经理
职级6级 任职薪金为6C 1190元 年度总薪酬 81696元
公司年度可分享利润总额为300万
利润分享系数=300/378=80%
本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬*80%=65356.8元
如该经理年度绩效考核成绩为优秀：
年度利润基数=150%*65356.8=98035.2元
四、 职员年度利润分享总额的分配体系
职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同。
具体比例见以下表格：
岗位
利润分享总额的权重关系
个人绩效得分
直接所属部门绩效得分
公司整体绩效得分
总 计
副总经理
60%
0
40%
100%
部门经理
70%
0
30%
100%
职员
80%
10%
10%
100%
五、 职员年度绩效总得分的确认
1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。
2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。
3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认的绩效达成率。
4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=
职员个体绩效得分×个人权重 + 部门绩效得分×部门权重
+公司整体绩效得分×公司权重

例如，某职员：

绩效考核成绩
所占权重
加权得分
职员
4.25
80%
3.40
部门
4.05
10%
0.40
公司
3.8
10%
0.38
职员年度绩效考核总得分
4.18
5、职员年度绩效评等约束：
年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度）
6、职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系
职员年度总绩效等级
利润分享比例（A为本职位利润分享基数）
优等
150%·A
良好
100%·A
合格
70%·A
改进
20%·A
处理
无
六、 申诉
凡个人对部门主管所评定的考绩分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。
七、附则
（一）、各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。
（二）、本细则自2002年4月1日起执行。