中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案.ppt

中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案一、薪酬制度的基本框架和主要内容一、薪酬制度的基本框架和主要内容二、薪酬二、薪酬标准的管理准的管理三、特三、特别说明的部分明的部分四、个人四、个人业绩与薪酬挂与薪酬挂钩五、福利及其管理五、福利及其管理六、展六、展业员工工职业生涯生涯规划和薪酬管理划和薪酬管理l主要内容主要内容l第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内薪酬制度的基本框架和主要内容容l1.1 薪酬薪酬标准准l1.2 薪酬薪酬结构构l1.3 薪酬档次薪酬档次 岗位工位工资制是在制是在岗位位评估的基估的基础上，根据上，根据岗位位职责要求，按照要求，按照经济效益和效益和岗位位贡献支付献支付劳动报酬的基酬的基本工本工资制度。制度。岗位工位工资制的基本做法是：通制的基本做法是：通过岗位位评估，确定估，确定岗位位职等，以等，以岗位价位价值和市和市场水平水平为依据，依据，合理确定各合理确定各职等的薪酬等的薪酬标准，准，实现内部分配的合理差内部分配的合理差异；按照异；按照业绩水平和水平和岗位位贡献，献，兑现实际薪酬，拉开薪酬，拉开优劣劣业绩之之间的差距，的差距，实现有效激励。有效激励。l岗位工资制岗位工资制l第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内薪酬制度的基本框架和主要内容容F l1 薪酬薪酬标准准l2 薪酬薪酬结构构l3 薪酬档次薪酬档次l1、薪酬薪酬标准准F 1.1 薪酬薪酬标准的确定准的确定1.2 薪酬薪酬标准在不同地区的差异准在不同地区的差异1.1 薪酬薪酬标准的确定准的确定根据市场调查情况和公司实际，麦肯锡建议：将北京地域市场50分位线的标准薪酬水平，作为具体确定公司薪酬标准的基准和依据。公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。根据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。（1）展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的办法。（2）在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术事务序列在薪酬标准上体现适当的差别，技术事务序列薪酬标准按同职等管理序列的90%掌握。l薪酬薪酬标准指准指岗位工位工资的具体的具体额度，是度，是岗位价位价值的价格表的价格表现。1.2 薪酬薪酬标准在不同地区的差异准在不同地区的差异v合理的薪酬标准，最根本的要求是切实与市场水平相衔接，真正体现劳动力的市场价格。为科学体现不同地区人力资本市场的劳动力价格差异，把公司岗位价值与市场价值紧密挂钩，麦肯锡助其导入市市场薪酬指数薪酬指数概念。市市场薪酬指数薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地区的薪酬标准，体现不同地区市场薪酬水平的差异。计算方法算方法：对于各地分支公司而言，市场薪酬指数以上一级公司所在地区的市场薪酬水平为基数，除本级分支机构所在地区的市场薪酬水平得出。确定确定标准准：城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县支公司/营业部可划分高、中、低三类，分别确定不同的市场薪酬指数。l第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内薪酬制度的基本框架和主要内容容F l1 薪酬薪酬标准准l2 薪酬薪酬结构构l3 薪酬档次薪酬档次l2.1薪酬薪酬项目目l2.2项目目结构比例构比例l固定部分固定部分l业绩奖金金l总薪酬薪酬l变动部分部分l岗位津位津贴l基本工基本工资l2.1薪酬薪酬项目目l1l2l3占固定薪酬的占固定薪酬的30%30%占固定薪酬的占固定薪酬的70%70%根据业绩考核结果发放根据业绩考核结果发放l标准准业绩奖金金为业绩考核考核100分情况下分情况下的的奖金金额度。特度。特别的，的，对于各于各级领导，在在单位完成位完成经营目目标、个人、个人业绩考核达考核达到到100分后，增分后，增发特特别业绩奖金，其中，金，其中，正正职、主持工作的副、主持工作的副职特特别业绩奖金金为标准准业绩奖金的金的30%，副，副职、助理特、助理特别业绩奖金金为标准准业绩奖金的金的15%。业绩奖金金l=l奖金奖金l奖金支付曲线奖金支付曲线l100l150*l综合合业绩分分值l100%l200%l0%l示意数据示意数据综合合业绩分分值在在0分分以下的，即未完成最以下的，即未完成最低目低目标，没有，没有业绩奖金金综合合业绩分分值为100分分时，即完成，即完成预期目期目标，获得得标准准业绩奖金金综合合业绩分分值在在150分以上的，即完分以上的，即完成挑成挑战目目标，获得双得双倍的倍的标准准业绩奖金金2.2 结构比例构比例固定薪酬固定薪酬:标准准业绩奖金金4:65:56:47:3省省级分公分公司本部司本部领导班子（班子（15-18职等）及技等）及技术序列序列15-17职等等岗位位部部门级管理管理岗位位（12-15职等）及等）及技技术序列序列12-14职等等岗位位技技术序列序列9-11职等等岗位位技技术事事务序序列列1-8职等等岗位位地市地市级分分公司本部公司本部领导班子（班子（12-15职等）及技等）及技术序列序列12-14职等等岗位位部部门级管理管理岗位位（9-12职等）及等）及技技术序列序列10-11职等等岗位位技技术序列序列7-9职等等岗位位技技术事事务序序列列1-6职等等岗位位县区区级支支公司及以下公司及以下领导班子（班子（8-12职等）及技等）及技术序序列列8-11职等等岗位位部部门级管理管理岗位位（7-8职等）及技等）及技术序列序列7职等等岗位位技技术序列序列4-6职等等岗位位事事务序列序列1-3职等等岗位位3 薪酬档次薪酬档次岗位工资标准，既要体现工资的纵向水平即不同职等有不同的薪酬水平，也要体现同一职等横向如何拉开水平差距，一般做法是通过在同一职等设定不同的薪酬档次来体现。管理、技术、事务序列每一职等薪酬均设7个档次，将市场中位线确定的标准薪酬作为4档，以此为基数，以5%左右作为一个档次的差距，分别制定7个档次。管理序列薪点档次差管理序列薪点档次差别表表以各以各职等等4档档为例例技技术、事、事务序列薪点档次差序列薪点档次差别表表以各以各职等等4档档为例例3.1 薪酬档次的确定薪酬档次的确定员工初次薪酬套档时，由总公司统一规定套档办法，条件从严掌握，为以后管理留有空间。l在在04年年的的薪薪酬酬改改革革中中，管管理理序序列列员工工按按照照任任职年年限限、工工龄、学学历因因素素进入入相相应薪薪酬酬档档次次，任任职年年限限占占50%，工工龄占占20%，学学历占占30%。技技术、事事务序序列列员工工按按照照工工龄、学学历因因素素进入入相相应薪薪酬酬档档次次，工工龄占占40%，学，学历占占60%。管理序列薪酬档次管理序列薪酬档次评分项目评分项目分值分值权重权重任现职级年限每年1分计（任虚职年限每年0.5分）50%工龄每年1分计20%学历 中专（高中）及以下：1分30%大专：3分 大本：5分 双学士、研究生班：6.5分 硕士：8分 博士：12分 计算公式=任现职级年限50%+工龄20%+学历30%档次确定档次确定分分 值档档 次次414，828，12312，16416，20520，246247特殊特殊认定定有两个及以上学历的，按接受教育的最高学历统计。双学士、研究生班，指直接在校攻读双学士并获得学位的毕业生，取得硕士学位但无学历的研究生班毕业生。在校学生及参加不脱产的夜校、业余学校、函授、自学考试等成人教育学习的，未取得新的学历之前，按现有学历掌握。参加各种课程进修班学习获得结业证书的，但未取得学历证书的，仍按原学历掌握。具有学籍、但未学完教学计划规定课程而中途退学肄业生（被开除学籍者除外）的，按下一层次学历掌握。1970年至1976年入学的大学普通班毕业生，按照“大学本科”学历掌握。新新录用用员工薪酬档次的确定工薪酬档次的确定新录用员工实行试用期的，试用期内职等根据公司有关规定确定，分别根据学历确定相应的薪酬档次，其中专科及以下学历的1档，本科学历的2档，双学士、研究生班的3档，研究生学历的4档，博士研究生学历的6档。新录用员工不实行试用期的，职等根据公司有关规定确定，薪酬档次均按照1档确定特殊人才的薪酬确定特殊人才的薪酬确定对于管理、技术序列引进的特殊人才，公司可与引进人员双方谈判确定薪酬标准，报上一级公司批准后执行，不受上述规定的限制。3.2 薪酬档次的薪酬档次的调整整员工根据岗位、职等变化情况进行薪酬档次调整，根据业绩考核情况晋升薪酬档次。员工工作工工作岗位和位和职务调整后整后职等不等不动的，薪的，薪酬档次不酬档次不变；职等等变动的，薪酬档次根据的，薪酬档次根据调整原因作不同整原因作不同处理。理。对于因工作需要等正常原因调整岗位和职务的，在原职等薪酬档次的基础上，按就近就高原则套入新岗位职等的相应薪酬档次；对于因不胜任工作或其它非正常原因调整岗位和职务的，在原职等薪酬档次的基础上，按就近就低原则套入新岗位职等的相应薪酬档次。员工经业绩考核调整薪酬档次的，薪酬档次晋升至该职等最高档次后，职等不发生变动的，按照最高薪酬档次确定；降低至最低档次后，职等不发生变动的，按照最低薪酬档次确定。实行试用期人员，试用期满，按照公司有关规定确定职等。其中职等变动的，按照就近就高原则确定薪酬档次；职等不变的，薪酬档次晋升一档。引进的稀缺特殊人才，实行谈判工资制，不受此规定限制。各各级领导班子薪酬班子薪酬为使各使各级领导成成员在履行管理在履行管理职责时更加独立和超更加独立和超脱，脱，各各级领导成成员的薪酬由上一的薪酬由上一级公司核定、管理公司核定、管理，由所在公司按照上级核定标准发放。除此之外，领导班子成员不得在本级公司领取其他任何薪酬。l第二部分第二部分 薪酬薪酬标准的管理准的管理员工个人基本工工个人基本工资、岗位津位津贴按月按月发放，放，业绩奖金根据金根据单位位业绩考核目考核目标完成情况按照一定比例完成情况按照一定比例预发，最高不，最高不超超过标准准业绩奖金的金的50%，年，年终结清。特清。特别业绩奖金不金不得得预发，年，年终根据根据业绩考核考核结果果发放。放。l第三部分第三部分 特特别说明的事明的事项l3.1 同同职等不同等不同职务管理人管理人员薪酬薪酬标准的确准的确定定l3.2 下下调职等人等人员薪酬薪酬标准的确定准的确定l3.3 领导班子中退居二班子中退居二线人人员的薪酬的薪酬标准的确准的确定定l3.4 交流人交流人员薪酬薪酬标准的确定准的确定l第四部分第四部分 个人个人业绩与薪酬挂与薪酬挂钩4.1 个人个人业绩奖金确定金确定4.2 业绩奖金系数金系数l 4.1 个人个人业绩奖金确定金确定 个人年度应发业绩奖金=本单位可用业绩奖金总量 个人业绩得分对应的业绩奖金额度按照个人业绩得分对应的各位员工业绩奖金总和l=个人标准业绩奖金额度个人标准业绩奖金额度l 业绩奖金系数业绩奖金系数4.2 业绩奖金系数金系数业绩得分业绩奖金系数业绩得分业绩奖金系数0,100.11001.010,100,1101.120,300.3110,1201.330,400.4120,1301.540,500.5130,1401.750,600.6140,1501.960,700.71502.070,800.880,900.990,1000.955、福利及其管理、福利及其管理管理、技术、展业、事务序列福利均由统一性福利一性福利项目目和选择性福利性福利项目目构成。统一性福利一性福利项目目为公司按照国家有关政策规定，统一为员工开办的基本社会保险、住房公积金等福利项目。选择性福利性福利项目目为公司根据经营效益情况，适时开办的补充养老、补充医疗保险等福利项目。福利项目由总公司统一管理。对统一性福利项目，各级分支机构要按国家有关规定执行；对选择性福利项目，须经总公司批准后方可执行。l第五部分第五部分 福利及其管理福利及其管理l第六部分第六部分 展展业员工工职业生涯生涯规划和薪酬管划和薪酬管理理实行客行客户经理制理制l 6.1层级划分划分l 6.2 职等确定等确定 6.3展展业人人员的薪酬的薪酬结构构6.1 展展业员工工层级划分划分l资深深l客客户经理理l高高级客客户经理理l客客 户 经 理理l业务员l具有大具有大专以上学以上学历，从，从业5年以上年以上 l具有大具有大专以上学以上学历，从，从业3年以上年以上 l 具有中具有中专以上学以上学历，从，从业2年以上年以上 客客户经理的理的层级比例：初期从比例：初期从严控制控制6.2展展业员工工职等确定等确定职等14资深客户经理13资深客户经理12资深客户经理11高级客户经理10高级客户经理9高级客户经理客户经理8客户经理7客户经理业务员6业务员5业务员4321l原原则：初次确定：初次确定职等等时，连续两两年以上年以上业绩优秀者可秀者可进入入对应职等段的中等段的中间职等，其余一律等，其余一律进入入对应职等段的最低等段的最低职等。等。6.3 展展业人人员薪酬薪酬结构构l固定薪酬固定薪酬l福福利利l总薪酬薪酬l变动薪酬薪酬l最低不低于当地最低工资标准，随职等提高可相应增最低不低于当地最低工资标准，随职等提高可相应增大大 l2l3l与保费、业务质量及效益挂与保费、业务质量及效益挂钩钩l4l上不封顶上不封顶l5l具体办法由各省级分公司结合实际确定具体办法由各省级分公司结合实际确定l包括统一性福利和选择性福利，享受公司规定各项福包括统一性福利和选择性福利，享受公司规定各项福利利l根据层级和职等确定，按月固定发放根据层级和职等确定，按月固定发放 l6l1谢谢大家谢谢大家!