中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案.ppt
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1、中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案一、薪酬制度的基本框架和主要内容一、薪酬制度的基本框架和主要内容二、薪酬二、薪酬标准的管理准的管理三、特三、特别说明的部分明的部分四、个人四、个人业绩与薪酬挂与薪酬挂钩五、福利及其管理五、福利及其管理六、展六、展业员工工职业生涯生涯规划和薪酬管理划和薪酬管理l主要内容主要内容l第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内薪酬制度的基本框架和主要内容容l1.1 薪酬薪酬标准准l1.2 薪酬薪酬结构构l1.3 薪酬档次薪酬档次 岗位工位工资制是在制是在岗位位评估的基估的基础上,根据上,根据岗位位职责要求,按照要求,按照经济效益和效益和岗位位贡献支付献支付劳
2、动报酬的基酬的基本工本工资制度。制度。岗位工位工资制的基本做法是:通制的基本做法是:通过岗位位评估,确定估,确定岗位位职等,以等,以岗位价位价值和市和市场水平水平为依据,依据,合理确定各合理确定各职等的薪酬等的薪酬标准,准,实现内部分配的合理差内部分配的合理差异;按照异;按照业绩水平和水平和岗位位贡献,献,兑现实际薪酬,拉开薪酬,拉开优劣劣业绩之之间的差距,的差距,实现有效激励。有效激励。l岗位工资制岗位工资制l第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内薪酬制度的基本框架和主要内容容F l1 薪酬薪酬标准准l2 薪酬薪酬结构构l3 薪酬档次薪酬档次l1、薪酬薪酬标准准F 1.1 薪酬薪酬标准
3、的确定准的确定1.2 薪酬薪酬标准在不同地区的差异准在不同地区的差异1.1 薪酬薪酬标准的确定准的确定根据市场调查情况和公司实际,麦肯锡建议:将北京地域市场50分位线的标准薪酬水平,作为具体确定公司薪酬标准的基准和依据。公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。根据不同序列的特点,设计不同的薪酬标准。(1)展业序列相对独立,单独设定确定薪酬标准的办法。(2)在未来一段时期内,对同一职等的管理序列与技术事务序列在薪酬标准上体现适当的差别,技术事务序列薪酬标准按同职等管理序列的90%掌握。l薪酬薪酬标准指准指岗位工位工资的具体的具体额度,是度,是岗位价位价值的价格表的价格表现。1.2 薪酬
4、薪酬标准在不同地区的差异准在不同地区的差异v合理的薪酬标准,最根本的要求是切实与市场水平相衔接,真正体现劳动力的市场价格。为科学体现不同地区人力资本市场的劳动力价格差异,把公司岗位价值与市场价值紧密挂钩,麦肯锡助其导入市市场薪酬指数薪酬指数概念。市市场薪酬指数薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地区的薪酬标准,体现不同地区市场薪酬水平的差异。计算方法算方法:对于各地分支公司而言,市场薪酬指数以上一级公司所在地区的市场薪酬水平为基数,除本级分支机构所在地区的市场薪酬水平得出。确定确定标准准:城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县支公司/营业部可划分高、中、低三类,分别确定不同的市场薪酬指
5、数。l第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内薪酬制度的基本框架和主要内容容F l1 薪酬薪酬标准准l2 薪酬薪酬结构构l3 薪酬档次薪酬档次l2.1薪酬薪酬项目目l2.2项目目结构比例构比例l固定部分固定部分l业绩奖金金l总薪酬薪酬l变动部分部分l岗位津位津贴l基本工基本工资l2.1薪酬薪酬项目目l1l2l3占固定薪酬的占固定薪酬的30%30%占固定薪酬的占固定薪酬的70%70%根据业绩考核结果发放根据业绩考核结果发放l标准准业绩奖金金为业绩考核考核100分情况下分情况下的的奖金金额度。特度。特别的,的,对于各于各级领导,在在单位完成位完成经营目目标、个人、个人业绩考核达考核达到到100
6、分后,增分后,增发特特别业绩奖金,其中,金,其中,正正职、主持工作的副、主持工作的副职特特别业绩奖金金为标准准业绩奖金的金的30%,副,副职、助理特、助理特别业绩奖金金为标准准业绩奖金的金的15%。业绩奖金金l=l奖金奖金l奖金支付曲线奖金支付曲线l100l150*l综合合业绩分分值l100%l200%l0%l示意数据示意数据综合合业绩分分值在在0分分以下的,即未完成最以下的,即未完成最低目低目标,没有,没有业绩奖金金综合合业绩分分值为100分分时,即完成,即完成预期目期目标,获得得标准准业绩奖金金综合合业绩分分值在在150分以上的,即完分以上的,即完成挑成挑战目目标,获得双得双倍的倍的标准准
7、业绩奖金金2.2 结构比例构比例固定薪酬固定薪酬:标准准业绩奖金金4:65:56:47:3省省级分公分公司本部司本部领导班子(班子(15-18职等)及技等)及技术序列序列15-17职等等岗位位部部门级管理管理岗位位(12-15职等)及等)及技技术序列序列12-14职等等岗位位技技术序列序列9-11职等等岗位位技技术事事务序序列列1-8职等等岗位位地市地市级分分公司本部公司本部领导班子(班子(12-15职等)及技等)及技术序列序列12-14职等等岗位位部部门级管理管理岗位位(9-12职等)及等)及技技术序列序列10-11职等等岗位位技技术序列序列7-9职等等岗位位技技术事事务序序列列1-6职等等
8、岗位位县区区级支支公司及以下公司及以下领导班子(班子(8-12职等)及技等)及技术序序列列8-11职等等岗位位部部门级管理管理岗位位(7-8职等)及技等)及技术序列序列7职等等岗位位技技术序列序列4-6职等等岗位位事事务序列序列1-3职等等岗位位3 薪酬档次薪酬档次岗位工资标准,既要体现工资的纵向水平即不同职等有不同的薪酬水平,也要体现同一职等横向如何拉开水平差距,一般做法是通过在同一职等设定不同的薪酬档次来体现。管理、技术、事务序列每一职等薪酬均设7个档次,将市场中位线确定的标准薪酬作为4档,以此为基数,以5%左右作为一个档次的差距,分别制定7个档次。管理序列薪点档次差管理序列薪点档次差别表
9、表以各以各职等等4档档为例例技技术、事、事务序列薪点档次差序列薪点档次差别表表以各以各职等等4档档为例例3.1 薪酬档次的确定薪酬档次的确定员工初次薪酬套档时,由总公司统一规定套档办法,条件从严掌握,为以后管理留有空间。l在在04年年的的薪薪酬酬改改革革中中,管管理理序序列列员工工按按照照任任职年年限限、工工龄、学学历因因素素进入入相相应薪薪酬酬档档次次,任任职年年限限占占50%,工工龄占占20%,学学历占占30%。技技术、事事务序序列列员工工按按照照工工龄、学学历因因素素进入入相相应薪薪酬酬档档次次,工工龄占占40%,学,学历占占60%。管理序列薪酬档次管理序列薪酬档次评分项目评分项目分值分
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