通信行业报酬系统与薪酬体系.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第八章,人力资源薪酬与激励,Human Resource Management,1,通信行业报酬系统与薪酬体系,第1页,薪酬体系组成及影响原因,薪酬体系规划与管理过程,管理人员薪酬体系设计,高级雇员薪酬激励,Human Resource Management,本章重点,2,通信行业报酬系统与薪酬体系,第2页,第一节 薪酬管理概述,第二节 薪酬体系规划与管理,第三节 薪酬体系设计,第四节 高级雇员薪酬激励,复习思索题,开放式讨论,角色模拟训练,Human Resource Management,本章框架,3,通信行业报酬系统与薪酬体系,第3页,引子,许多年前，当格林.吉特发觉他一片种植园豌豆,壳里有害虫后，设计了一套依据捉虫多少发放奖励,方案。可是，格林.吉特支付奖金得到却是,害虫。因为他雇员很含有“创造性”，在捉走害虫,前，他们把从家里带区害虫放在豌豆上，从而得,到奖金。,Human Resource Management,为何支付工资如此主要？,4,通信行业报酬系统与薪酬体系,第4页,启示,我们生活在一个妙趣横生时代。经济和社会压力,迫使经理们重新审阅怎样支付员工薪酬。薪酬管理是,个艺术，正如其它艺术一样，并不是什么都学到。,结合实际应用更为主要。,Human Resource Management,5,通信行业报酬系统与薪酬体系,第5页,第一节 薪酬管理概述,Human Resource Management,一、酬劳系统与薪酬体系二、影响薪酬体系原因三、构建薪酬体系标准,6,通信行业报酬系统与薪酬体系,第6页,一、酬劳系统与薪酬体系,酬劳系统,硬酬劳系统,软酬劳系统,Human Resource Management,1.1 酬劳系统,7,通信行业报酬系统与薪酬体系,第7页,硬酬劳,薪酬主系统,薪酬辅系统,工资,奖金,津贴、补助,利润分享,净资产增值分享,股票增值分享,股票增值,职位消费货币化,福利及福利办法,教育培训,劳动保护,医疗保障,社会保险,离退休保障,带薪休假,旅游休假,职业指导,Human Resource Management,8,通信行业报酬系统与薪酬体系,第8页,软酬劳系统,工作有趣、愉快,工作含有挑战性,有成就感,能发挥才华,有发展机会和空间,有晋升和奖励机会,有相当社会地位,有荣耀头衔,能力强且公正领导,合理政策,融洽工作气氛,志趣相投同事,恰当地位标志,舒适工作条件,弹性工作制,便利交通通讯,社会效益好,企业有品牌,企业文化和,价值观被社会认可,企业规模大,经济效益好,企业产品,受到社会公认,企业产品和,服务属于前沿,工作本身,工作环境,企业形象,9,通信行业报酬系统与薪酬体系,第9页,经典工资类型及特征,工资类型,分配标准,特点,优点,缺点,绩效工资,依据员工近期绩效,工资与绩效直接挂钩,激励效果显著,易助长员工短期行为,技能工资,依据工作能力确定,因人而异，技高薪提,勉励员工学习技术，有利于人才队伍建设,工资、绩效和责任没相关系，造组员工对工作挑拣,年功工资,依据年纪、工龄、学历和经历确定,工资与工龄同时增加,稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度,论资排辈，不利于调动员工主动性,职务工资,依据与职务相关原因确定,一岗一薪、薪随职变,勉励员工争挑重担，负担责任,激励设计面受职务高低限制,结构工资,综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定,由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补助组成,综合考虑员工对企业贡献,设计和实施都比较麻烦,Human Resource Management,10,通信行业报酬系统与薪酬体系,第10页,灵活性,及时性,荣誉性,Human Resource Management,1.2 奖金特点,11,通信行业报酬系统与薪酬体系,第11页,福利设施,补助,教育培训,离退休保障,医疗保险,带薪休假,Human Resource Management,1.3 福利内容,12,通信行业报酬系统与薪酬体系,第12页,激励功效,保障功效,调整功效,凝聚力功效,酬体系功效,Human Resource Management,1.4 薪酬体系功效,13,通信行业报酬系统与薪酬体系,第13页,二、影响薪酬体系原因,人力资源市场供需关系,地域及行业特点与通例,当地生活水平,国家相关法令和法规,企业外部原因,Human Resource Management,14,通信行业报酬系统与薪酬体系,第14页,本单位业务性质与内容,企业经营情况与实际支付能力,企业管理哲学与企业文化,企业内部原因,Human Resource Management,15,通信行业报酬系统与薪酬体系,第15页,员工薪酬主要影响原因,个人薪酬,企业,企业规模,管理哲学,支付能力,工作,工作责任,工作职务,工作绩效,员工人力资本,工作表现,工作技能,学历、知识,专业,经验,潜力、职称,人力资源市场,劳动力供求情况,最低生活费用,政府法律要求,同行业工资水平,整体经济增加力,产品市场,产品领先性,产品成本和价格,同行业竞争力,资本市场,企业流动资金,股票市场价值,企业筹资能力,Human Resource Management,16,通信行业报酬系统与薪酬体系,第16页,三、构建薪酬体系标准,公平性标准,竞争性标准,激励性标准,正当性标准,Human Resource Management,17,通信行业报酬系统与薪酬体系,第17页,外部公平,内部公平,员工公平,小组公平,公平性标准,Human Resource Management,18,通信行业报酬系统与薪酬体系,第18页,第二节 薪酬体系规划与管理,薪酬体系规划,总体规划,分类规划,工资计划,奖金计划,福利计划,内容,Human Resource Management,19,通信行业报酬系统与薪酬体系,第19页,2.1 薪酬体系规划意义,适应外部环境改变，增强企业凝聚力,确保内部公平及分配计划性,加强企业人力资源成本控制,与企业外部环境,平衡,与企业内部其它,资源系统各子系,统平衡,与人力资源内,部其它子系统,平衡,Human Resource Management,20,通信行业报酬系统与薪酬体系,第20页,外部环境扫描,与预测,确定总体,政策目标,研究可能,变动原因,制订可选择,方案,依据总目标评价,各种方案,选择最正确方案、,编制总体规划,编制分类计划,编制预算使计划,数字化、细化,编制预算使计划,数字化、细化,Human Resource Management,2.2 薪酬体系规划步骤,21,通信行业报酬系统与薪酬体系,第21页,制订付酬标准与策略,岗位设计与分析,岗位评价,薪酬结构设计,薪酬情况调查与分析,薪酬体系运行控制,与调整,薪酬分级与定酬,撰写企业文化,及策略文件,进行组织结构设计编写,岗位说明书与岗位规范,确定付酬原因,选择评价方法,确定和给出薪酬结构线,地域及行业调查,薪酬范围及数值确定,竞争力与成本控制、,生产指数调整等,薪酬体系规划基本过程,Human Resource Management,22,通信行业报酬系统与薪酬体系,第22页,薪酬体系调整,生活指数调整,效益调整,工龄调整,特殊调整,奖励性调整,Human Resource Management,23,通信行业报酬系统与薪酬体系,第23页,三、国有企业薪酬管理改革思绪,转换观念，合理定薪，制度保障,利益结合构建科学，合理薪酬体系,“因地制宜”选择薪酬详细形式,创造良好外部环境,Human Resource Management,24,通信行业报酬系统与薪酬体系,第24页,第三节 薪酬体系设计,普通管理人员薪酬设计,业务人员及其它人员薪酬设计,职务消费货币化,Human Resource Management,25,通信行业报酬系统与薪酬体系,第25页,3.1 普通管理人员薪酬设计,结构工资制基本框架,工资,基本工资,工龄工资,学历工资,岗位工资,绩效工资,保障员工基本生活需要工资,表达员工逐年积累劳动贡献,对员工知识积累必定和勉励,更加好地落实同工同酬地标准,把员工收入和企业地业绩挂钩,类别,功效,Human Resource Management,26,通信行业报酬系统与薪酬体系,第26页,岗位等级设计,将管理人员岗位工资对应分为45个等级,在同一薪层上再划分若干工资级别,Human Resource Management,27,通信行业报酬系统与薪酬体系,第27页,3.2 业务人员薪酬设计,固定,工资制,对业务人员实施固定支付方式。,收入稳定，但无激励作用。,纯佣金制,完全以业绩作为计酬标准。,较强激励作用，但收入不稳定、风险大。,纯佣金制,完全以业绩作为计酬标准。,较强激励作用，但收入不稳定、风险大。,Human Resource Management,28,通信行业报酬系统与薪酬体系,第28页,3.3 其它人员薪酬,普通人员薪酬,不可替换人员薪酬,按市场价格来定,参考同类人员市场,价值，略高于市场价,Human Resource Management,29,通信行业报酬系统与薪酬体系,第29页,3.4、职务消费货币化,范围,办公费用,交通费用,招待费用,培训费用,信息费用,差旅费用,Human Resource Management,30,通信行业报酬系统与薪酬体系,第30页,第四节 高级雇员薪酬激励,个人行为对企业经营业绩有较大影响首席执行官,、高级管理人员以及不可替换关键技术教授等,Human Resource Management,4.1何谓高级雇员？,31,通信行业报酬系统与薪酬体系,第31页,人力资本价值论,人力资本产权论,委托代理理论,Human Resource Management,4.2高级雇员薪酬确定理论基础,32,通信行业报酬系统与薪酬体系,第32页,薪酬与业绩挂钩标准,久远利益与当前利益结合,兼顾效率与公平,风险收益匹配,Human Resource Management,4.3高级雇员薪酬确定标准,33,通信行业报酬系统与薪酬体系,第33页,企业规模和组织形式,企业所处发展阶段,企业内部监督机制,相关市场有效性,Human Resource Management,4.4 高级雇员薪酬方案影响原因,企业相对业绩,34,通信行业报酬系统与薪酬体系,第34页,没有形成完善经理市场，高级经理职业道德和行为约束较弱,货币收入较低，收入隐性化,薪酬结构不合理，激励作用较弱,内部监督不足，相关市场有效性低,Human Resource Management,4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题,35,通信行业报酬系统与薪酬体系,第35页,创业经营者作为一个特殊人力资本，其劳动含有风险,性、复杂性和创新性等特点,原因,考评,指标,净资产收益率,、,资本保值增值率,、,应收帐款周转率,、,资产负债率,、,销售增加率,影响,原因,企业发展阶段、行业特点、风险情况、同行业平均,水平及其它相关原因,Human Resource Management,4.6 年薪制,36,通信行业报酬系统与薪酬体系,第36页,高级雇员薪酬组合,基本薪酬,奖金和福利,股权激励,Human Resource Management,37,通信行业报酬系统与薪酬体系,第37页,复习思索题,1、硬酬劳和软酬劳包含哪些内容？你认为伴随社会,发展，人们对硬酬劳和软酬劳需求有何改变？,2、结合你个人体会，谈谈薪酬管理有没有个性化？员,工薪酬是公开更加好，还是保密更加好？为何？,3、你认为普通管理人员和业务人员工资结构有什,不一样？这种结构不一样主要依据是什么？,4、高级雇员薪酬激励依据哪些理论，请你从,人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励主要性,。,5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、,“掌握企业关键竞争技术”人是否均俗语不可替换人？,你对企业中不可替换人薪酬设计有什么思绪？,Human Resource Management,38,通信行业报酬系统与薪酬体系,第38页,薪酬体系总规划,总规划,目标,步骤,预算,政策,总体绩效提升、人员稳定、,员工满意度与社会声誉比很好，,公平程度、士气水平等提升,总体步骤,提升、降低、平衡、,稳定、改革等,薪酬管理基本举措,总预算,Human Resource Management,39,通信行业报酬系统与薪酬体系,第39页,福利计划,政策,预算,步骤,目标,福利标准、对象及,实施方法，,优先安排标准,如每年安排旅游或休假等,凝聚力提升,奖金起源及,使用金额,Human Resource Management,40,通信行业报酬系统与薪酬体系,第40页,工资计划,目标,预算,步骤,政策,总额控制、工效挂钩、,有效激励、提升凝聚力,政策出台日期,实施效果评定,调整日期,调整、定级、,倾斜,增减工资额,Human Resource Management,41,通信行业报酬系统与薪酬体系,第41页,岗位工资怎样设计？,基础,企业组织结构和职位等级结构体系,依据,个人表现、贡献差异,步骤,先划分薪层，再划分薪级,Human Resource Management,42,通信行业报酬系统与薪酬体系,第42页,绩效工资怎样设计？,绩效工资,总额确定,人均绩效,工资标准,确定,个人绩效,工资,年度净收益分成百分比,绩效工资总额/管理人员加权数量,人均绩效工资总额绩效工资系数,Human Resource Management,43,通信行业报酬系统与薪酬体系,第43页,高级雇员基本薪酬,基本工资,福利性薪酬,保险,津贴,Human Resource Management,44,通信行业报酬系统与薪酬体系,第44页,奖金和红利,实质,特点,依据,缺点,对员工及期业绩一个激励,员工风险性收入,员工及期业绩和企业当期经营业绩,管理者操纵利润、助长经营者短期行为,Human Resource Management,45,通信行业报酬系统与薪酬体系,第45页,股权激励,赠予股份,虚拟股票,股票期权,仿真股票,认购权,有期初赠予、附带偿还条件股份奖励,和期末送股三种形式,给予高级雇员一定时限内名义股票而非,真实股票期权,给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格,购置企业股票权利,非上市企业奖励高级雇员提升企业业绩一,种工具,Human Resource Management,46,通信行业报酬系统与薪酬体系,第46页,人力资本价值论,创始人：斯密、李嘉图等,主要观点：只有些人力资本才能对产出价值产生决定性作用,缺点:忽略了其它生产要素奇缺性特征,Human Resource Management,47,通信行业报酬系统与薪酬体系,第47页,人力资本产权论,基础,人力资本价值论与产权论,主要,内容,人力资本全部者拥有些人力资本全部权，其相,对于物质资本而言地位日益上升，参加索取权,分配,Human Resource Management,48,通信行业报酬系统与薪酬体系,第48页,委托代理理论,管理者,企业控制权,全部者,委托人,Human Resource Management,49,通信行业报酬系统与薪酬体系,第49页,绩效考评指标之一:净资产收益率,（净利润平均净资产）100,评价企业自有资本及其积累取得收益水平最含有,综合性和代表性指标,可看出企业活力能力在同行业中所处位置,该数值越大，企业自有资本取得收益能力越强,特点,Human Resource Management,50,通信行业报酬系统与薪酬体系,第50页,绩效考评指标之二:资本保值增值率,（期末全部者权益总额起初全部者权益总和）100,反应全部者投资保值增值情况,期末全部者权益增加应详细情况详细分析,应该考虑通货膨胀等原因,特点,Human Resource Management,51,通信行业报酬系统与薪酬体系,第51页,绩效考评指标之三:应收帐款周转率,销售收入平均营收帐款余额,反应企业应收帐款边线速度和管理效率,应结合企业所经营商品种类、各地商业,往来通例，企业信用政策及行业平均水平,等进行综合考虑,应收票据应该包含在该比率中,特点,Human Resource Management,52,通信行业报酬系统与薪酬体系,第52页,绩效考评指标之四:资产负债率,（负债总额资产总额）100,资产酬劳率VS借款利率,衡量企业负债能力和经营风险主要指标,Human Resource Management,53,通信行业报酬系统与薪酬体系,第53页,绩效考评指标之五:销售增加率,(本年销售指标上年销售总额）上年销售总额100,反应企业规模扩张速度,衡量企业经营情况和市场拥有率,预测企业经营业务拓展趋势主要指标,Human Resource Management,54,通信行业报酬系统与薪酬体系,第54页,