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识人用人管人读后感
《识人用人管人大全集》是由陈荣赋编写的，全书分为上、中、下三篇，上篇“识人”，讲述了识人的基本方法和标准，提供了如何了解甄别企业需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人尽其才”为基线，透彻地论述了用人的种种情形，阐明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”为出发点，解答了如何管好人这个根本问题，指明了管人的若干原则和策略。
曾国藩曾说过。办事不外用人，用人必先识人。识人是用人的基础，用人是识人的目的，管人则是用人的手段。识人，用人和管人，归根到底是为了利用和发挥人力资源的优势，为本企业创造最佳效益。用人必先识人，知人方能善任，人是一个复杂的动物，有长处也有短处；有优点也有缺点。识人，就是辨其长短，察其优劣，然后择优而用。选人用人同样是一门深奥的艺术，其内容丰富，涉及甚广，最重要的一点，就是要用全面的，历史的和发展的眼光去看待人和选择人。
之前，我一直认为人才要的就是技术，没有技术的人是不会录用的，读了此书之后让我明白了如何挑选人才，选什么样的人才，也知道了企业文化对于员工和企业的重要性，作为一个管理者，应该用战略的眼光看待纳才的问题，犹如一支球队，如果仅仅满足球场上的几个年轻力壮的年轻人，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后备人才的培养，一旦场上的球员退役，这支球队将陷入低谷。培养好接班人才能做到“人在用时不恨少”。
作为一名管理者，需要善于观察，具有能发现人才的慧眼，伯乐识千里马，千里马常有，而伯乐不常有，管理者要常带有发现的眼睛去看人，才能从大片的沙土中发现金子。虽然管理好一个团队，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以为之一用，选人才要选德行好的，诚实的人，否则他将成为害群之马。自古以来，德才兼备是最佳的选择。
对于现代企业来说，企业的生存和发展，管理者的事业成功与否，说到底还是用人，只有慧眼识人，善用人才，才能使企业立于不败之地。“善用”人才，为何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅长”的意思，指在用人方面有专长，此专长不是一日，读一本书就能学会的。一位成功的企业家曾说过，自己的成功得益于识别人的眼力，根据个人的特点，把每个人安排到能发挥他最大潜能的位置上，实现人才的最佳配置。这一点在我多年的管理过程中也深有体会，但这本书告诉我的不仅于此，人无完人，即便是再有才能的人都会有这样或是那样的错误，不计较其细微的错误，才能留住人才，古人有云“水至清则无鱼，人至察则无徒”，说的就是这个道理。一个团队的建设少不了各种各样的人才，有些人可以调节一个团队的气氛，让大家在愉快的环境中工作，有些人做事勤勤恳恳，他的这种特质多少也会影响别人，让整个团队都能努力工作。公开、公平、公正是用人的最高标准，秉公办事，如若亲此疏彼会让管理者失去民心。
作为一个合格的现代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直觉”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在办公室中分析研究问题，得出“科学”的结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。任何管理者要成就一番大事业，不论他多聪明能干，仅靠个人的才能，智慧是远远不够的，他必须能够发现，召集和使用其事业所需的各种人物，集众人所长，充分调动每个人的积极性，能动性，才能取得成功。
如何管好一个团队。文中所写，要管好一个团队，必先管好自己。一个普通人想要获得别人的尊重，就必须具有他人所没有的优秀品质，作为一个企业的管理者更是如此。如果自身不具有独特的风格，就很难获得下属的尊敬。中国人重视“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚宽厚的人格感化对方，使其心甘情愿的服从自己。彼得.德鲁克主张：品格是发挥领导力的手段。破窗理论告诉我，小过错要“小题大做”的处理，防止“千里之堤毁于蚁穴”，“亡羊”之后就要及时“补牢”。
一切规章制度的贯彻和执作为行都需要靠人来完成。作为企业管理者，如何做好“人的文章”，就显得至关重要。
古往今来，大凡成就大事业的管理者，无不深谙人才的重要性，此书使我受益匪浅。
第二篇。识人、用人当涉及到要让对方承担或担当的时候，当涉及到利益的时候，再能装的人，不管平时做的，说的有多么好，也不会超过三个月，就会从潜意识表现出极度的不耐心，和不满。如果再有一些不公平，这时候本性就会极度的激发出来，所以我在选择合作伙伴，与人相处、给别人机会时、帮助别人时...通常不听他怎么说的或怎么做的，我只让他去承担或担当去处理或做一些事，一般的人通常我在说的时候就会很鲜明的表现出来，深沉的人也许做的，说的不会表现出来，但在潜意识的行为当中会立马体现出来，再厉害，在深沉的人不会超过三个月，如果想快速了解一个人，再加一些稍微不公平待遇，...这个速度是非常快的
于是我每次想了解一个人的时候，从价值观、承担或担当、利益、公平与不公平四个纬度考验的时候，我基本断定该不该合作，该不该相处，该不该去帮...当然，我也不会就此打住，我总是积极的去努力去做，让对方去意识到...，如果对方还是那样，我会断然的停止合作或帮助...
我所做的就是不断精进自己，去跨越一些问题...所以我真正看好的人就是那些积极正面思维，愿意担当、全力付出、价值观正向稳定、切能持之正确、认真态度坚持的人，我会掏心的付出或合作、帮助和支持。
精简高效、敬业协作、以人为本、人才卓越
（1）新时代背景下，“人才”的概念不应再被学历、出身、国籍、工作经历等硬性规定而捆绑，俗话说“英雄不问出处，用人不拘一格”，capsa
对于人才的评判标准是那种具有优秀的专业水平和快速解决问题能力，同时认同公司发展目标并愿意为之而努力奋斗的员工。培养体系：一是通过导师带教、项目实践、轮岗学习等培养方式，帮助新人掌握专业知识及技能，快速适应环境和顺利完成工作角色转换；二是设计专门的培养计划，通过角色转换、一线锻炼、基层实践和岗位提升的四个阶段，提升新人岗位胜任能力和建设储备人才队伍。（1）快乐的大家庭：年轻人想要的不仅是一份工作，更想要的是一个快乐的工作环境。（2）工作的灵活性和多样性：麦当劳弹性的工作时间安排、灵活调整工作岗位以及可以更换的工作场所等让工作充满乐趣，让90后成为自己职
场的主人。（3）广阔的未来和更好的自己
（4）code代表的承诺、开放、实干和授权则是达能与众不同的领导力准则；达能领导人激发并建立愿景，致力于创造突破性成果；以同理心倾
听，坦诚沟通，推动公司内部及外部的畅通合作；敢于承担责任和风险，快速、敏捷及务实地行动；集合团队力量，培养并管理多样化人才。（5）求职者要想清楚三个问题：你能做什么。你会做什么。你想做什么。能做什么是天赋，会做什么是技能，想做什么是意愿。（6）遇到倒霉事总会认真地思考一下，这下小命玩完没。发现自己死不了，就会吟诵我国著名哲学家大张伟老师在《倍儿爽》一文中写道：“天
空飘来五个字儿，那都不是事，是事儿也就烦一会儿，一会儿就完事儿”。
（7）ge的五大成长性价值观。第一是专注外部，是否与广泛的利益相关方建立有效联系，并具备客户和环境相协调的能力等。第二是思维清晰，
能够将战略和目的有效联系，运用知识和经验等做出果断决策。第三是富于想象与充满魄力，是否敢于尝试和创新，并努力将之实现。第四是包容大度，ge的企业文化非常多元，是否能在工作中尊重他人和各种文化。第五是独具所长，即用有专长领域并不断自我发展和完善。
（8）西门子看重新人的激情、虚心、求知欲和适应性。
向他人向师傅学、从错误中学习激情：对工作充满热情，愿意做得更多、更好虚心：开放的心态接受意见建议，求知欲：敢于提出问题，并寻求问题的答案适应性：寻找机会调整自己，尝试走出舒适区
（9）想要融入环境，从具体事件入手。从公司方面将，西门子会有新员工培训计划。新人一定先要抓住这些机会，了解到公司以及周围环境对你
的要求。这是快速融入公司的第一步。其次，建议新人在具体工作上的交流与周围同事打开人际关系的渠道，在就事论事的过程中，慢慢熟悉了解彼此。想要得到赏识，表现出虚心和恒心：初入职职场时的工作大多是初级和琐碎的，这时，虚心肯干的态度就显得尤为重要，
想要成长，好奇心和勇气是台阶：当新人有足够的好奇心时，才会勇于抛开多余的
想要机会，时刻准备，因为所有的基础工作都会变成今后的经历和财富。顾虑去主动寻求帮助，克服患得患失的心态。有问题说明有想法，有问题而不去问，则会失去很多潜在的机会。
他们的反馈去重新审视自己的工作。主动出击。机会总是留给有准备的人。即使在没有机会的情况下，你也可以观察一件事别人是怎么做好的。主动向直接领导寻求意见，通过
（10）悟性之根源于淡泊。处事不惊、受宠不惊。
（11）：宜家相信天生我才必有用。所以宜家的人才理念是：“我们要为那些脚踏实地、诚实正直的人们提供发展机会，不仅是职业的发展，还有
个人能力的发展。
第三篇：识人用人之我见识人是基础善任是关键制度是保障
——浅谈选人用人
为政之要，惟在得人。组织部门作为党委的重要工作部门，肩负着选人用人的重要职责。进一步提高知人善任能力，建立健全选任制度，充分发挥人才作用，其重要性不言而喻。
选人用人，识人是基础，善任是关键，制度是保证。
一、识人是基础
得人之道，贵在识人。只有识人，才能量才使用，做到知人善任。
人不易知，知人不易。战国时期的庄子曾说过。“凡人心险于山川，难有于知天”，意谓要了解一个人比知天还难。“天犹有春秋冬夏旦暮之期”，可以因气候的变化和早晚的不同加以识别。而人的能力、品行、外貌、性格等千差万别，千人千面，识别起来，相当困难。依照“冰山理论”，外界意识到的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为中绝大部分是冰山下面巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人的一切行为。识人难，往往导致识人不准，用人不当，历史上不乏其例。
（纸上谈兵。战国时赵国名将赵奢之子赵括，年轻时学兵法，谈起兵事来父亲也难不倒他。后来赵王不听劝告，执意让他接替1廉颇为赵将，在长平之战中，只知道根据兵书办，不知道变通，结果被秦军大败，赵国从此一蹶不振。
马谡失街亭。三国时诸葛亮首次北伐，派马谡驻守街亭，并嘱托其当道扎寨以拒魏军。结果马谡不遵诸葛亮嘱托，不听王平劝阻，乃上山扎寨，随导致蜀军惨败，诸葛亮退守汉中，第一次北伐失败。）
识人，需讲究策略。古人早就总结出了很多识人方法，如战国时李悝的“识人五法”，三国时诸葛亮的“观人七经”，刘邵《人物志》中的“九征”、“五常”学说，吕不韦提出的“八观六验”和“六戚四隐”，曾国藩《冰鉴》中关于识人的著述等等，这些都值得我们学习借鉴。
（战国时期的李悝提出了“识人五法”：一是居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；二是富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；三是达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；四是窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；五是贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
2三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”。一是问之以是非而观其志。目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；二是穷之以辞辩观其变。目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；三是咨之以计谋而观其识。通过征求其谋略意见来了解其知识水平；四是告之以难而观其勇。通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；五是醉之以酒而观其性。通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；六是临之以利而观其廉。给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；七是期之以事而观其信。嘱咐其办事来证明他是否守信用。）
新形势下，组工干部如何做好识人工作，将干部考实考准，我认为，一方面要掌握科学合理的识人方法，另一方面要不断提高自身的识人能力和素质。
方法方面：
一要用群众观点来识人。俗话说，“百姓心中有杆秤”。老百姓与干部直接接触最多，感受最深。一个干部能力怎样、表现如何、是否真心实意为民办实事，群众看得最清楚，也最有发言权。要准确识人，就必须坚持群众路线，到群众中去，广泛接触群众，征求群众意见，倾听群众呼声，了解群众所盼。
二要用全面眼光来识人。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。识人如看山，站的位置不同，看的角度不同，结论也不同。要准确地对一个人做出判断，就应纵横比较，远近观察，学会换3位思考、全方位看人识人，避免盲人摸象以偏概全，只见树木，不见森林。
（以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”。孔子有许许多多弟子，其中有一个名叫宰予的，能说会道，利口善辩。他开始给孔子的印象不错，但后来渐渐地露出了真相：既无仁德又十分懒惰；大白天不读书听讲，躺在床上睡大觉。为此，孔子骂他是“朽木不可雕”。孔子的另一个弟子，叫澹台灭明，字子羽，是鲁国人，比孔子小三十九岁.子羽的体态和相貌很丑陋，想要事奉孔子。孔子开始认为他资质低下，不会成才。但他从师学习后，回去就致力于修身实践，处事光明正大，不走邪路；不是为了公事，从不去会见公卿大夫。后来，子羽游历到长江，跟随他的弟子有三百人，声誉很高，各诸侯国都传诵他的名字。孔子听说了这件事，感慨地说：“我只凭言辞判断人品质能力的好坏，结果对宰予的判断就错了；我只凭相貌判断人品质能力的好坏，结果对子羽的判断错了。）
三要用发展观点来识人。“路遥知马力，日久见人心”。识人有个时间过程，绝非一朝一夕之事，绝不能因一时一事表现好，就认为是一贯表现好；绝不能因为现实表现好，就断定今后表现好，绝不能因一项工作好，就认为所有工作都好。只有用发展的眼光，通过纵向比较，才能真正了解其优缺点，透析其人品之优劣、才能之高低，认识才会完整。
（白居易的《放言》：
赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。
4试玉要烧三日满，辩才须待七年期。周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知。
先说周公，姓姬，名旦，是周文王少子，有圣德，辅其兄武王伐商，定了周家八百年天下。武王病，周公为册文告天，愿以身代，藏其册于金匮，无人知之。以后武王崩，太子成王年幼，周公抱成王于膝，以朝诸侯。有庶兄管叔、蔡叔将谋不轨，心忌周公，反布散流言，说周公欺侮幼主，不久篡位，成王疑之。周公辞了相位，避居东国，心怀恐惧。一日，天降大风疾雷，击开金匮，成王见了册文，方知周公之忠，迎归相位，诛了管叔、蔡叔，周室危而复安。假如管叔、蔡叔流言方起，说周公有反叛之心，周公一病而亡，金匮之文未开，成王之疑未释，谁人与他分辨。后世却不把好人当做恶人。
再说王莽。王莽字巨君，乃西汉平帝之舅，为人奸诈。自恃椒房宠势，相国威权，阴有篡汉之意。恐人心不服，乃折节谦恭，尊礼贤士，假行公道，虚张功业，天下郡县称莽功德者，共四十八万七千五百七十二人。莽知人心归己，乃鸩平帝，迁太后，自立为君，改国号曰新，一十八年。直至南阳刘文叔起兵复汉，被诛。假如王莽早死了十八年，却不是完名全节一个贤宰相，垂之史册。不把恶人当做好人么。所以古人说：日久见人心。又道：盖棺论始定。不可以一时之誉，断其为君子；不可以一时之谤，断其为小人。）
5四要在关键时刻来识人。“岁寒，然后知松柏之后凋也”。越是关键时刻，越能彰显人之品质和才能。有的人平时工作能力表现突出，处理事务井井有条，有板有眼，但是在关键时刻，遇到突发性事件或棘手的问题时，却束手无策，一筹莫展。有的人平时似乎能力平平，很不“耀眼”，但在关键时刻，却表现出超凡的驾驶局势的能力。要坚持关键时刻看表现，与平时表现相印证。
五要用辩证方法来识人。“人无完人，金无足赤”，每个人，每样事物都不可能十全十美。优点与缺点往往相生相伴，优点的另一面常常折射着缺点，缺点的另一面一般也体现着优点。要将二者结合起来，既要看到优点，也要看到缺点，坚决防止一好百好，一丑百丑。要善于抓住矛盾的主要方面，辩证地分析，从而得出客观公正的评价。
（生活中，得与失、美丽与缺陷往往并存。有个渔夫出海捕鱼，从海里捞到一颗大珍珠，这颗珍珠晶莹圆润，美丽无比，价值连城，渔夫爱不释手。美中不足的是，珍珠上有一个小小的黑点。渔夫想，要是能把珍珠上的小黑点去掉，珍珠将变成无价之宝。可是剥掉一层，黑点仍在；渔夫不断剥下去，等到黑点没有了，珍珠也被削剔地荡然无存了。在对人或其他事物的态度和方式上，常常有人犯了像渔夫一样的错误。）
能力素质方面：
三国时期著名的思想家刘劭也曾说过，“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”。这段话也道出了识人察人者素6质的重要性。组工干部要识“一流之才”，自己就要成为“一流之人”。
一要善于见微知著。要有见微知著的预见力，“细微之处有乾坤”。要善于观察，从貌似平常的细节中发现人的特质。要学会由小见大，从细小的事情里，透视人才的重要特征与个性。
（曾国藩缓行三千步，自细微处识人。晚清名臣曾国藩颇有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鸿章等名臣。某次，李鸿章带了三个人请曾国藩任命差遣。当时曾国藩刚吃饱饭正在散步。他有饭后缓行三千步的习惯，所以那三人就在一旁恭候。散步之后，李鸿章请他接见那三人，曾国藩却说：“不必了。”李鸿章很惊讶。曾国藩说道：“在散步时，那三个人我都看过了，第一个低头不敢仰视，是一个忠厚的人，可以给他保守的工作；第二个喜欢作假，在人面前很恭敬，等我一转身，便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用；第三个人双目注视，始终挺立不动，他的功名，将不在你我之下，可委以重任。”后来三人的发展，果然不出曾氏所料，而第三人就是开发台湾有功的刘铭传。缓行三千步，不过一小时的光景。就这一小时的光景，决定了三个人的命运。有人也许要说，这曾国藩，也太绝对了吧。其实，一个人的品性，是可以在很短的时间内从他细微的形态动作中看出来的。曾国藩的高明就在于，他在缓步的过程中不动声色地仔细观察了三个人。这是一场未曾事先通知的考试。因此，三个人的表现也都发乎本性。
刘铭传（1836-1896）淮军将领，洋务派骨干，台湾第一任巡
7抚，不但打退了法国舰队的进犯，而且练洋操，议铁路、建台省，为台湾的现代化作出了突出贡献。）
二要善于由表及里。要有由表及里的洞察力，既要看其表，更要通过纷繁复杂的表象察本质、识潜力，做到不被表象所迷惑，不以貌取人，不凭印象选人，要象九方皋相马一样，“重其精而略其粗，得其神而忘其形”，由表及里，由此及彼，使劣材、庸才、假才原形毕露，让好才、真才、良才脱颖而出。
（秦穆公问伯乐，有可以接替他相马的接班人吗。伯乐就推荐了九方皋。秦穆公命九方皋寻找千里马。三个月后，九方皋说找到了。秦穆公问是什么样的，九方皋说是黄色的母马。秦穆公亲自看时，却是一匹黑色的公马。秦穆公很生气的召见伯乐说，你推荐的人连雌雄颜色都不分，怎么会相马呢。伯乐叹曰，九方皋所看见的是内在的素质，发现它的精髓而忽略其他方面，注意它的内在而忽略它的外表。像九方皋这样的相马方法，是比千里马还要珍贵的。马到，果然是千里马。——《列子》）
三要善于去伪存真。要有去伪存真的辨别力，能够正确辨别君与小人、作事与作秀，区分显绩与隐绩、真实政绩与虚假政绩，防止被表面文章、“短期行为”、“政绩工程”所蒙蔽，要用客观、发展、系统、准确的眼光去伪存真，辨别良莠，识得“庐山真面目”。
四要善于以学增识。要准确识人，必须具备较高的政治修养、
8理论涵养和过硬的业务能力，要把学习作为一种终身追求，通过学习是提高综合素质。要精通干部选拔任用的原则、条件、程序等各个环节的操作办法和要求。同时，进一步拓宽知识面，广猎经济、法律、管理、文学艺术、计算机等各门学科知识，做到博览群“行”，了解各个岗位，各个行业的条条框框，真正做精通业务的“行家”，和眼界思路开阔的“杂家”。
二、善任是关键
“善用人者能成事，能成事者善用人”。汉高祖刘邦登上皇位后，在述其战胜项羽的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，扶百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。这是知人善任的典型事例。如果刘邦把张良、萧何、韩信的三者位子调换过来使用，会怎样呢。其结果不言而喻。
知人要善任，标准很重要。古代最理想的用人标准为“德才兼备”。“任官惟贤才，左右惟其人”，主张任用有德有才的人为官来管理国家。然而，金无足赤，人无完人，真正“德才兼备”的贤人凤毛麟角，古人往往退而求其次做到“不求备于一人”，这就存在两种用人思路：“重德轻才”和“唯才是举”。一般而言，在稳定的治世，统治者选材标准更倾向于“德”，选拔贤德的人才为百姓树立榜样，有利于移风易俗和社会稳定。乱世则更需要才华横溢，勇于开拓的创新型人才，这种实用型人才更符合当时统治者的“争霸”需求，故“乱世多出英雄”。
9和谐社会，更需重德。党的十七届四中全会提出了“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”坚持德才兼备、以德为先用人标准，就是要以德为前提、以德为先决，同样能力强的干部，谁在德方面表现更加突出，就提拔重用谁；对于在德方面存在严重问题的干部，本事再大也不能提拔重用。这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期党的干部工作的重要指导方针。深刻理解和全面贯彻这一重要标准，对于建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，具有极其重要的意义。
明确了用人标准，做到知人善任，需把握好以下几点。一要坚持辩证对待德才。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。德是才的统帅，决定着才作用的方向；才是德的支撑，影响着德作用的范围。与才相比，德始终是第一位的。德与才又是辩证统一的，强调以德为先，决不能忽视才，有德无才，政治上可以信赖，但难以托付重任。德才兼备、以德为先用人标准作为一个整体来认识、来把握、来贯彻，既把好政治关、又把好才能关，真正把那些品德好、同时又有真才实学、能力突出的干部选拔上来。
二要坚持用人用其所长。“尺有所短，寸有所长”。再平庸的人也有其长处。破除“任人唯全”的思想束缚，对一个干部，要看大功而不计小过，重大节而不求完美，讲发展而不拘一格。什么“长”该用，什么“短”该补，要看得清清楚楚。只要其本质好、素质硬、潜力大，尽管有不足，但只要瑕不掩玉，就可大
10胆用其所长，不要因为过于强调短处，而不敢大胆使用。要在发挥长处的过程中补其短处。
（《资治通鉴〃唐纪》记载：太宗令封德彝举贤，久无所举，诘之。对曰：“非臣不尽心，但于今未有奇才耳。”太宗曰：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎。”）三要坚持用人用当其时。“用人之道，当在其壮年心力精强时用之”。人才不可能长时间地保持在一个才华洋溢、光芒四射的高水平，人才是有“黄金期”的。坚持事业取人，提高用人效益，必须把握好人才的黄金期，在人才精力最旺盛、创造力最强、干事业劲头最足的时候，不失时机地使用起来，使人才发挥出最大的潜质，激发出最大的热情，创造出最大的业绩。
四要坚持用人用好其位。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。要根据不同人才的能力素质，安排与之相适的岗位，量才用人，做到人岗相宜，人尽其才。
（《西邻五子》的故事。老大是个憨子，虽忠厚老实，但不善言表；老二是个游子，虽能说会道，但不喜农事；老三是个瞎子，虽聪明伶俐，但双目失明；老四是个驼子，虽手脚麻利，但罗锅驼背；老五是个跛子，虽办事精细，但跛足难行。常人看来这么一个家庭是无可救药，贫寒至极，然而由于因材施用，老大（憨子）种田，老二（游子）经商，老三（瞎子）算命，老四（驼子）纺纱，老五（跛子）搓麻，带来了家庭的兴旺和富有。）
五要注重团队整体效应。李瑞环曾形象地说过，“领导班子的配备要讲究结构合理。一个班子就像混凝土结构，有钢筋、水泥、沙子、骨料。光是钢筋就没法受压，没有钢筋，混凝土一拉就裂了，所以要讲合理地配比。一个好的班子必须是你擅长这方面，他精通那方面，各具长短，组合在一起就成了面面都行的好班子”。现实生活中常有这样的情况，单个讲，都是人才，加在一起却不强，满盘象棋都是车，见面就“兑”没法走。使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化，使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。
三、制度是保障
知人要善任，制度需给力。中组部部长李源潮在今年2月份的干部人事制度改革工作联席会议上说：“民主不能倒退，选人用人要靠制度，不能光靠伯乐，还是要重民主制度机制”。用制度选拔干部，建立健全科学的干部选拔任用机制，是提高选人用人公信度的关键。
鉴古可知今。古代用人制度在两千多年的实践中，积累了丰富的经验，值得珍重和借鉴。春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途径。秦统一后的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括察举、皇帝征召、公府与州郡辟除等多种方式。魏
12晋时期实行了“九品中正制”，在朝官中推选有声望的人担任州、郡的中正官，负责察访本地士人、按照其才德望评定九个等级，向吏部举荐。隋朝时开始实行科举制，用公开考试的方法来甄别人才高下，从而量才录用，这是中国古代选官制度上重大改革，为以后历代所沿用。这些选官用人制度对当时政治、经济、文化等方面的发展，起到了一定的作用，但同时也表现出各种弊端。其中影响最大的当属科举制度，采取公开考试的方式来选拔人才，改变了自秦汉以来以荐举为主的官吏选拔制度，是历史的一大进步。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。
推陈以出新。新时期以来，我党不断推进干部人事制度改革，在用人制度上取得了明显进展。2002年7月颁布实施的《干部任用条例》，明确了新时期干部选拔任用工作的指导思想、基本原则和选拔任用条件，通过规范民主推荐、考察、酝酿，讨论决定，任职，依法推荐、提名和民主协商，公开选拔和竞争上岗，交流、回避、免职、辞职、降职，纪律和监督等一系列环节，对党政领导干部选拔任用工作作出了全方位的实体性和程序性规定。是我们党关于党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，也是从源头上治理用上不正之风的有力武器。随着干部人事制度改革逐步深入，中央又相继出台了国家《公务员法》、“5+1”“3+2”和干部监督四项制度等配套文件，进一步健全完善了选任制度，
13科学完备的干部选拔任用制度新体系已形成，竞争性选人用人机制作用日益突出，在实际工作中取得了明显实效。
我们坚信，随着干部人事制度改革的不断深入，选人用人制度一定会越来越规范，越来越完善，选人用人工作一定会越来越科学，越来越公正，各项社会事业一定会越来越兴旺，越来越发达。
第四篇：老板如何识人、用人、培养人老板如何识人、用人、培养人
如今社会普遍存在着人才严重匮乏的问题，这是制约社会进步，也是制约企业发展的根本原因。为了发展，很多老板都在想如何挖人却很少考虑育人，这又是人才恶性循环的一个根本原因。为什么会出现这种情况呢。
首先，很多老板认为育人是一个漫长过程，而且还不知道是不是能培养好，不如拿来主义，用现成的，只要挖来别人培育好的人才马上就可以用，不需要花很多功夫去培养，省的浪费时间、浪费精力，浪费金钱。
其次，很多老板认为，培养人不合算，不合算在哪里呢。由于社会的浮躁，职业道德的败坏，很多企业培养好的人，要么被别人挖走，要么自己另寻出路。有才无德的人比比皆是，致使很多老板在育人上花了很多精力后却竹篮打水一场空，这使很多企业老板失去了育人的信心。
再次，是职业人的职业道德缺失。很多民企的高管到一定时期后，无论在企业内还是另立门派，都成为了老板的竞争对手，这是企业老板对育人失去信心的原因之三。
由于以上原因，企业育人面临着挑战与困境，导致现代民企发展存在很大困扰。但是如果企业不育人，仅仅靠挖人来发展企业是远远不够的，出于长远发展的考虑企业还是需要培养自己的人才，才能与企业发展相合。那么，企业育人这件事要由谁来做呢。就需要企业老板来育人，只有亲自识人育人，才能有忠诚的有用之人，如果不育人怎么会有有用之人呢。作为企业老板，要发展一番事业，人才是根本，没有人才一切都是空谈。企业老板的担心情有可原，但也不能因为育人不当造成的损失就因噎废食，育人毕竟还是利大于弊。首先，企业育人，在忠诚度上要比挖来的相对高很多；其次，企业内育人也可以提高内部员工的工作积极性；再次，内部育人，可以避免新官空降造成的企业帮派纷争；最后，育人成功可以减轻企业老板的管理压力，促进企业的发展。
综上所述，企业要获得快速发展，必须在人才培养上下大功夫，只有树立育人观念，才能正确的对外企业的育人问题。企业老板必须把育人作为头等大事去抓，不仅要有育人观念，还应掌握正确方法，懂得层次塑造，适度锻炼，适时放手。在育人中不但要提升企业人员的能力，还需要加强职业道德的教育，双管齐下才能真正把育人工作做好。
第五篇。色眼识人读后感世界上每天都发生很多我们不理解的事，遇到很多我们不理解的人，我们只会用人人都不一样来解释，而我们真正不知道的是一个人的性格决定了他/她的思维，色眼识人读后感。
就像老师提出了一个问题，得到的所有答案都不尽相同，却又能找出某些分类，某些相仿之处。原来其中的奥妙全在四色的性格当中。
乐嘉老师把性格分成了四个颜色。红、黄、蓝、绿。红色阳光、快乐，却很容易因外界影响而变化；黄色永不气馁却容易脾气暴躁；蓝色多愁善感却容易因感而悲；绿色悠然自得却容易无所进取；
之前朋友老是说我总是不会争取，甚至很多属于自己的东西也都甘愿放弃，说如果放在他们身上他们会拼了也要拿到属于自己的东西。其实碰到这事儿的时候我也总是纳闷儿我心里怎么就没有急迫的反映，总觉得事事顺其自然就好，如果得到一样东西的过程很烦躁，又何必费劲的去争取呢。然后也想不明白为什么很多人总是为了一点点的小事就斤斤计较，碰的头破血流呢。
不过，我现在知道答案了，知道原来我是个绿色性格，总是喜欢让自己轻松自在所导致，也知道了为什么每个人遇到同一件事情所产生的行为都不一样了，书上有一个例子很好，一个红色性格的人看到身边的人心情好像不是很好，他/她就会想出很多方法来逗这人开心，而作为一个蓝色性格的人来说，他/她喜欢安静，有时候会觉得让自己沉浸在悲伤中是一件很美的事，他/她不愿被人打扰。此时，大家就可以想象的出来，这个蓝色会很讨厌这个红色的好意，最后结果不好的话还可能会引起两个人的争吵。这就像现实中很多家庭、朋友、同事等因为对一些事的意见、看法不同而生气、吵架甚至导致更严重的结果一样，其实都只是因为性格不同，思维方式不同而产生了很多没必要的麻烦。
其实大家都可以去了解一些关于性格解读的东西，这样我们就更容易学会理解别人，也会更加了解自己，碰到很多事情的时候我们就可以认真思考一下导致结果的原因，就可能会减少很多不必要的伤心、生气和争吵。
对乐嘉的性格色彩学刚刚了解了一点，就立刻拜倒。他对各色性格的描述，太准确了，太深刻了，太鞭辟入里了，的确是“刀刀见血，剑剑封喉”。特别是因为我是典型的蓝色（还有些许绿），嘉琳是典型的红色，发生在我们身上和我们之间的事情，几乎都能在他魔咒般的文字里得到印证，神奇的了得。这让我对他的学说产生了很大的兴趣。
上周总算买到了脱销后再版的《色眼识人》，在最短的时间里就看完了。好书。他对人这种动物的了解程度，达到了深刻的令人感到一丝恐怖的地步。更重要的，虽然我只是粗浅看了一遍书，并没有对他的学说深入琢磨，但我已经深信，他的这一套东西对大家更好的认识自己并和他人相处大有帮助。
乐嘉把各种性格的优势与缺点分析的非常全面和深入，对每一个人都有借鉴价值，可以帮助你扬长避短，并吸取其他性格的长处。如果你是典型的某个颜色，那针对性就更强。对于我来说，印象最深刻的，一是应当尽量克服对外界评价太过敏感的脆弱神经，二是应当加强行动能力而非顾虑太多、“化简为繁”，三是应以更加积极主动的心态应对生活。
看了这本书，我才明白人与人之间原来是那么不同，一些不能理解的人和事也变得能理解了。特别是对照身边其他颜色性格的人看他的文字，不由得不拊掌暗叹：太对了。其实这才是乐嘉“看谁看懂，想谁想通”的最低境界。对于一些性格不太典型的人，我还没有精确看懂的能力，而且对于如何与不同色彩性格的人相处，心里还是一点概念都没有，读后感《色眼识人读后感》。
期待读《色眼再识人》，读过之后一定会有更多感想与收获与大家分享。
今日读完《色眼识人》，说白了，其实是以四种颜色为符号的性格理论，难得是国人的作品，而且写得蛮生动有趣的。
嘛，按照动机不同，此书作者把人类的性格分为红黄蓝绿四种：
红色：快乐，蓝色：完美，黄色：控制，绿色：稳定。
不完全的归纳，红色=外向热情的兴趣家，蓝色=完美主义的思想家，黄色=态度强硬的支配者，绿色=心平气和的调停者
然后根据不久前拥挤的一次与友人的深入qq聊天显示，拥挤非常符合红色人群的特质。那些刚刚做完不久的自我描述，实在是非常精确地符合红色性格的描述。
果然红色的得分绝对高于其他。
而实际上这种特质的明显化显然是最近一年才有的，更早之前，俺在大学时代的另一次心理测试结果表明拥挤应该算是思考型的小蓝人才对。
但得分的结论却是，蓝色是除了红色外得分第二高的。
本书的作者却说。红蓝是彼此对立的特性。（红蓝互补么，表面上截然相反，实际上搅基的可能性也很大，但是在一个人的状态下同时发生则表示至少有一个是后天灌输的）
ok，我写过很多次，为什么我以前不快乐。还写过很多次感觉到两极截然相反的想法把自己往两边拉。
好吧，找到理论依据了。
这一年之所以不那么难过了，是因为解放了红色的自己。
所谓的红色。积极，感性，情感丰富，愉快，兴趣广泛，好奇，喜欢刺激，别出心裁，追求快乐，喜欢玩笑，表现力强，人缘广而浅。
所谓的蓝色。谨慎，理性，敏感细腻，老成持重，可靠，井井有条，追求完美，善于分析，计划严格，严肃，谦和稳健，人缘窄而深。
我在更早的时候，被灌输了某些和自己本性并不一致的准则。完全相反的观念同时存在，而自己却没有意识到矛盾之处。
测试的试题有四分之一左右很难确定答案。做题过程中很抓狂，出现撞墙，头痛，分裂的冲动。
因为有很多想法他们存在于我的大脑，我却不能判断它们是否是我本源的想法。因为我几乎能清晰地记得他们被输入这