海底捞的管理智慧案例分析.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/1/27,#,资料收集：余 义,PPT,制作,：郑,昱,班级,：经济,1201,2013,年,4,月,15,日,海底,捞的精彩世界,海底捞,的成就：,全国,6,个省市（北京、上海、西安、郑州、天津和南京），,30,多家门店；,员工有,6000,余人；,年销售额,3,亿以上；,海底捞的翻台率是同行的,3,倍以上；,在“饭点”时间去用餐，永远需要等待，有时要,2-3,小时；,成功法则之一：创造差异化,成功法则二：把员工当成家人,成功法则三：,希望尊重,和公平,成功,法则四：,造人优先制,成功法则之一,：创造,差异化,火锅是顾客使用半成品的食物，需顾客自己配料，实际每个顾客都是半个大厨！,服务的好坏是顾客回头的决定因素！,1,、,有人夸张地称之为,“,变态伺候,”,：顾客入座后，立马会送上绑头发用的皮筋、围裙、手机套,、眼镜绒布。,2,、服务超出个人的期望,；（,服务员的创造力）,代,客听车,；,第一,责任人服务制；,贴心的点菜制；,贴心的服务（点菜提示、时间提示）,成功法则二：把员工当成家人,宿舍是正规住宅：所有员工不住地下室；,有空调、暖气、电话；免费上网；,专人打扫宿舍、清洗被单；,宿舍到海底捞餐厅只有,20,分钟以内的路；,所有工装都是名牌服饰；,子女学校（四川简阳寄宿学校）,父母奖金制,鼓励夫妻、老乡同时在一家门店上班；,充分的授权制度：服务员免单权（单菜、整桌），经理审批权；,“用工荒”其实是个,伪命题,成功法则三：希望、尊重和,公平,所有管理人员从服务员做起；,学历不再是必要条件：,新员工,合格员工,优秀员工,领班,大堂经理,店经理,区域经理,大区经理,企业格言：,只要正直、勤劳、诚实，每个人都有晋升的机会；,没有管理才能的员工；通过任劳任怨的埋头苦干，也可以获得好的收入；,认识群居动物天生追求公平；不患寡、患不均；,人不幸福，就不可能对别人友善；,社会动物是有移情性的；笑和哭都会传染；,所有的服务员都喜欢笑！笑是最好的语言。,成功,法则四：,造人优先制,海底,捞把培养合格的员工叫“造人”；,海底捞不考核门店销售额、不考核门店利润；,海底捞整个公司不把利润作为考核指标；,人才是生意的灵魂；,海底捞从不尽量减少员工开支；,海底捞没有快速扩展的冲动；没有一分钱银行贷款；,企业追求真正的：以人为本。,一位经理,的成长,：,海底捞北京与上海区的总经理袁华强，年纪轻轻只有,29,岁，已经负责海底捞全国,30,多家分店中的,12,家。,19,岁时他因家庭条件不好没能进入大学，在海底捞从门童做起，经历了一条从普通员工,优秀员工,领班,分店经理,区域经理，直到大区经理的职业历程。袁华强在北京凭借自己的能力已经买房，初步实现了个人的奋斗目标。,存在的问题,1,：人治色彩,存在,的问题,2,：尚未成熟,存在,的问题,3,：缺乏高素质管理人员,存在的问题,1,：人治色彩,简单地来理解，人治就是以个人的意志或情绪状态（喜怒哀乐）来对一个群体或组织进行治理。每个人都是一个独特的个体，世界观、价值观、人生观均各不同，人的情绪状态也随时会发生变化。如果把对企业的管理建立在这样的基础上，显然就充满了不确定因素。,存在的问题,2,：尚未成熟,跟,麦当劳,(,拓展选址信息,),、肯德基西餐模式不同，前者店与店之间的服务质量差别不大，主要靠流程和制度管理，所有的工作都有详细程序的标准，而海底捞模式在于并未高度标准化，而是给店长和普通店员充分授权，形成了海底捞独特的服务氛围。,但,扩张到一定规模后，其赖以成名的服务会不会因为快速的扩张而变形，其复制能否得到完全的执行将是海底捞面临的关键问题。,存在的问题,3,：缺乏高,素质管理,人员,海底,捞成功的根基之一，在于大量来自农村且出身贫寒、学历不高的员工。也只有这一群体，才能在海底捞这种工作环境下长期干下去。正所谓，皮之不存毛将焉附。对于现今大多数企业而言，身处知识经济时代，这是根本不可能存在的先决条件。即便是那些劳动密集型产业，部分岗位也需要高学历人才的加入。,小结,：四,个成功法则,用心创造差异化,把员工当家人,希望,尊重,公平,造人,优先,生意,成功,团队成员评价：,一流的企业：,一线,员工和客户才应该是管理层关注的中心。而在二流的服务型公司中，高层主管们往往把设定利润目标和抢夺市场份额当成信条,。,郑 昱,员工,的满意度、忠诚度和生产率，与企业的赢利能力和客户忠诚度,有着,必然,的,因果关系。如果能够以一线员工和客户,为中心,，最终企业将获得收入的增长和胜人一筹的赢利能力,。,余 义,谢谢观看！,郑 昱 余 义,班级：经济,1201,2013,年,4,月,15,日,