女性与领导力—性别驱动理论演示课件.ppt

,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,女性与领导力,性别驱动理论,Contents,性别驱动理论的观点,1,女性职业发展壁垒,2,促进女性领导力发展的模式,3,对领导力性别动力理论的评价,4,2,性别驱动理论的观点,男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类,男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决于性别,男女有别？,3,调查趋势概述,传统论述主要是基于三个问题：,为什么女性高层领导那么少？,男性和女性的领导行为和影响力有区别吗？,女性能够成为领导吗？,4,男性领导和女性领导在行为方面的区别,女性领导,男性领导,可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、,有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、,致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天,坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、,处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、,具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接,5,男性领导和女性领导在影响力方面的区别,世界观、社会观和生活阅历的分歧,适应领导岗位的表现形式不同,男女性领导方式应当被区别看待,男性领导,VS,女性领导,6,比较的结论,相同点,区别,女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似，,在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任,和下属满意度方面都有很多相似之处,女性领导倾向于参与性和民主，,而男性领导比较专断，爱下指令,7,女性职业发展壁垒,几种比较流行的说法,A,“传递理论”认为原因在于一直没有形成女性做高层的职业传统,没有数据支持,B,女性缺乏管理经验,有待实践的考证,C,女性自身的问题,被后续调查所驳倒,8,“玻璃屋顶”理论,女性职业发展壁垒,主要原因在于那些无形但强有力的壁垒上，统称“玻璃屋顶”,自身壁垒,团队组织壁垒,人际壁垒,9,为什么女性高层领导少,女性职业发展壁垒,(,一,),团队组织壁垒：,在和男性受同等教育、,能力相等的情况下将,女性置于不利地位的,情景,对女性表现和影响力的更高要求；,不友善的公司氛围；,提升时倾向于同性化；,男性的忽视、怠慢；,缺少确定的发展机会,10,为什么女性高层领导少,女性职业发展壁垒,(,二,),人际壁垒：,最初因工作关系,而产生的障碍,缺乏导师,非正式交往中被排斥在外；,缺乏情感和人际支持；,男性的歧视和传统偏见；,11,为什么女性高层领导少,女性职业发展壁垒,(,三,),自身壁垒：,女性个人生活方面或不被察觉的障碍,缺乏行政头脑；,工作家庭的冲突,12,如何让更多女性领导晋升为高层,促进女性领导力发展的模式,(,一,),团队组织模式,消除各种壁垒，增加广泛的管理经验,确保同等的发展机会和关系,对所有管理施行统一绩效标准,在多个部门中的工作和管理经历,提供平衡工作,/,非工作的利益,提供给有潜力的女性“弹性”任务,13,如何让更多女性领导晋升为高层,促进女性领导力发展的模式,(,二,),与工作同事建立,共同体的概念,扩展人际关系网,公平对待所有员工,培养独特的技能,展现高超的技巧,人际模式,14,如何让更多女性领导晋升为高层,促进女性领导力发展的模式,(,三,),轻松乐观的态度,尽量平衡工作,和生活,了解自身所处,的环境,保持女性的特质,充实自己的,技能知识库,依靠自身实力去争取更多的发展机会,个人模式,15,领导力性别动力理论的优势,A,B,C,跳出传统主流,理论中性别,因素的局限；,为更深刻地,理解领导力,做出重要贡献；,更好地理解,什么是好生活,和什么最有价值,16,不 足,将两性分类过于简单化，,忽视了很多改变了世界观的属性,过于强调人口学,特征，以偏概全,领导力性别动力理论的不足,17,领导力性别动力理论的应用,为团队组织挽留女精英和培养领导干部提供借鉴；,为想要成为领导的女性提供智力支持,18,结语,1.,领导力的许多后续研究和评论都证实男性和女性领导区别很小，两性领导在影响力方面也区别不大，但经常会受到不同的评价。,2.,女性拥有成为领导的行为技巧和内在潜质，但是没有充分表现出来。制约女性领导发展的组织、人际关系和自身壁垒，主要是偏见、缺乏支持和工作与家庭冲突,3.,女性需要增强自信心，并在组织内外构建有力的联盟和合作关系,19,测评工具,(,见附件,),男性,63%,，女性,57%,和大多数做性别角色的研究一样，我们采用了贝姆性别角色调查表（,BSRI,），量表包括,20,种男性特征，,20,种女性特征，,20,种中性特征,特权指数,同性优先权,管理优先权,调查问卷,2,、,6,、,10,、,14,和,18,项的分数,所有奇数项的分数,4,、,8,、,12,、,16,和,20,项的分数,同性优先权,我们发出了,50,份调查问卷，回收,48,份，,其中男性,27,份，女性,21,份。结果显示：,63%,的男性具有比较高的同性优先权，,57%,的女性拥有比较高的同性优先权,20,Click to edit company slogan.,Thank You!,