人力资源管理--复习题.docx

人力资源管理 复习题
一、单项选择题
1.下列不属于人力资源性质的是 ( )
A.能动性 B.时效性 C.社会性 D.不变性
2.下面不属于人力资源管理模式的是( )
A.工业模式 B．投资模式 C.混合模式 D．参与模式
3.人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( )
A.环境的复杂性与开放性 B．环境的开放性与稳定性
C.环境的复杂性与稳定性 D．环境的稳定性与结果性
4.《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( )
A.1994年7月5日 B.1995年1月1日
C.1995年7月5日 D.1994年1月1日
5.下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( )
A.企业发展战略 B.企业组织结构
C.企业总经理 D.企业文化
6.下面不属于潜在人力资源的是 ( )
A.病残人口 B.老年人口 C.失业人口 D.未成年就业人口
7.劳动者的素质不包括 ( )
A.体能素质 B.智能素质 C．非智力素质 D.以上都不是
8.下列说法错误的是 ( )
A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关
键或重要作用的那部分人
D.人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
9.在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括 ( )
A.在试用期间被证明不符合录用条件
B.女职工在孕期、产期、哺乳期内的
C.被依法追究刑事责任的
D.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害
10.企业的生命周期不包括 ( )
A.创业阶段 B.集体化阶段 C.正规化阶段 D.衰退阶段

二、多项多选题
1.下面关于人力资源的说法正确的是( )
A.人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。
B.人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。
C.人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
D.人力资源要能够被组织所利用。
E.人力资源不能被小的工厂所利用。
2.下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是 （ ）
A.两者都是以人为基础而产生的概念 B.两者的研究对象是一致的
C.人力资源是由投资而形成的 D.人力资源强调的是人力的重要性
E.两者的计量形式相同
3.下列不是人力资源作用的是（ ）
A.人力资源是财富形成的关键要素 B.人力资源是政治发展的主要力量
D.人力资源是经济发展的主要力量 C.人力资源是文化发展的主要力量
E.人力资源是企业的首要源泉
4.下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是 （ ）
A．年龄构成 B.学历构成 C.职位分布
D.部门分布 E.素质构成
5.下列说法正确的是（ ）
A.人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。
B.人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。
C.人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。
D.人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境。
E.人力资源按照环境的内容，可以划分物理环境和非物理环境。

三、名词解释
1.人力资源——

2.工作分析——

3.绩效辅导——

4.薪酬调查——

四、简答题
1.什么是人力资源管理？试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。

2.试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。

3.简述人力资源规划的作用与意义。

五、论述题
试述结构化工作分析方法。

参考答案
一、单项选择题
1-5：D C A C
6-10：B D A D
二、多项多选题
ACD BC ABCDE ACE
三、名词解释
1、人力资源——是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2、工作分析——

3、绩效辅导——主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
4、薪酬调查——就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
四、简答题
1．什么是人力资源管理？试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。
答：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。
2. 试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。
答：吸纳、维持、开发、激励 吸纳功能是基础 就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其它功能的实现提供了条件，不将人员吸引到企业中来，其它功能就失去了发挥作用的对象；激励功能是核心，是其它功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能就失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的“心有余而”
3．简述人力资源规划的作用与意义。
答：人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：人力资源规划有助于企业发展战略的制定；人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定；人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支；人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
五、论述题
1.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。