实行计件工资制,是否需要支付加班费.doc

实行计件工资制，是否需要支付加班费
案例：
河南某市某大型生产企业刘某等50名职工集体来工会上访，主张得到加班工资。企业工会主席也相随而来，一方面劝说职工回厂再研究商谈，另一方面也咨询有关法律问题。案情如下：
刘某等50人是某大型生产企业的员工，劳动合同中约定实行计件工资制，根据工作量计发劳动报酬。在劳动合同履行期间，由于公司产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。刘某等人虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资多劳多得，不可能再另行支付加班工资。刘某等人对公司的说法表示异议。在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，刘某等人集体提出辞职，并要求公司按八小时正常工作时间后的超过时间工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对刘某等人予以拒绝。双
方于是发生争议。
案例评析：
《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”。根据以上规定，我国现行
的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。
《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。因此企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工时制度为计算基础。根据1994年原劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150％支付其工资。
因此，企业应当根据“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150％支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。
就此案例。刘某等人可以要求企业在计件工资基础上支付其延长工时工作量的工资增加额。
工会主席带领职工回厂后，向企业主要领导汇报后，职工集体上访问题得到妥善解决。

一兵

劳务派遣管理过程中出现的问题应当如何处理

案例
某企业工会主席代表企业和部分职工来工会就本企业劳务派遣管理过程中出现的问题咨询如下：
我公司与某劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，将公司的某类员工整体移交给该派遣公司，也没有给予经济补偿。其中有4人在公司工作时间已超过10年以上。经过该用工调整后，公司计划此辞退的市场化员工预计总人数在80人左右。而该劳务派遣公司在与我公司签订的劳务派遣补充协议把责任全部约定给公司，双方未达成一致，补充协议至今未签订，员工生育、工伤、请假、损害赔偿等责任都没有明确界定。那么，该类员工在派遣公司的工作年限是否与在我单位的工作年限连续计算。在派遣用工的辞退上公司是否有法律依据，对派遣员工在工作期间发生经济损失的，我单位可否向派遣公司追偿?这些问题，我公司与派遣公司无法达成一致意见，经常引发争议。
评析： ’
一、关于工作年限是否连续计算
关于原单位员工整体划转给派遣公司的情形，若公司在划转之前没有向员工支付经济补偿金。那么依据现在《劳动合同法实施条例》的规定．其在原单位的工作年限与派遣期间的工作年限应当连续计算，因此，在计算经济补偿金时，应当根据其连续工作的年限来计算。
对于连续工作10年以上的派遣员工，如果派遣合同到期的，依据派遣合同的约定，可以退回派遣公司的．公司可以予以退回，由派遣公司予以解除合同或派遣到其他单位。但是，由于部分员工工作十年以上，若其不同意派遣公司给其解除劳动合同，那么派遣公司解除合同的，就属于违法解除合同应当承担双倍的经济补偿金。由于派遣公司与贵公司之间就劳务派遣员工的事情承担连带赔偿责任，因此，若硬性违法解除，派遣员工可以直接起诉贵公司与派遣公司，那么贵公司将承担解雇责任。
若贵公司与派遣公司签订的派遣协议中有关于解除责任分担条款的，那么贵公司若承担了上述责任，可以向派遣公司追要。若没有约定，那么若判决贵公司承担的，公司应当独自承担。
二、关于派遣工的集体辞退
若一次性辞退的人数比较多，主要看辞退的理由，是合同期满公司不再续用，还是合同未满公司单方面解除。若是合同期满公司不再续用的，需要区分两种情形：一种是10年以上的人员，一种是未满10年以上的人员。对于10年以上的，公司没有权利予以单方辞退。因此，应当通过与员工协商的方式，给予一定的补偿。签订协商解除合同协议的方式予以处理。对于工作年限未满10年的市场化员工，可以合同期满终止合同，不予续订，并支付1个月的工资作为终止补偿。当然涉及到三期：医疗期、工伤期、哺乳期的员工，应当顺延至上述情形消失后予以终止。
若合同未满公司予以单方辞退或解除合同的，那么主要的事由应当是公司经营结构调整或经营困难，那么，由于一次性辞退的人数比较多，建议按照裁员的流程来做。先向当地劳动部门备案，然后向员工说明情况，再跟工会、职代会做沟通后，按照裁员来做。如果按照裁员来做的，应当按照员工的工作年限，满一年支付一个月的工资作为经济补偿金。
但是，无论是采用终止还是裁员的方式，都不建议采用一刀切的方式．应当根据员工不同的工作年限、家庭条件、身体状况区分不同的情形予以处理。
三，关于员工生育、工伤、请假等费用的承担
《劳动合同法》关于派遣公司与用工单位在劳务派遣问题上采用的是连带赔偿责任。因此，若贵公司没有与派遣公司签订补充协议，那么双方的责任主要应当由签订的劳务派遣协议来界定。因此，若派遣协议中没有约定贵公司承担员工生育、工伤、请假等费用的，就应当由派遣公司来承担，因为这些费用都是基于劳动关系产生的。但是，对于派遣员工来讲，他的上述费用受到侵害了，可以直接起诉贵单位，那么贵单位就要承担连带赔偿责任。当然，在贵单位赔偿完后，可以向劳务派遣公司追索。
四，关于派遣员工给公司造成损害的．是否可以向派遣公司追偿。
派遣员工给公司造成损失的。可否向派遣公司追偿，主要取决于双方签订的派遣协议中是否有约定，有约定的，可以，没有约定的，就不可以。
综上，对于派遣员工管理过程中出现的问题，需要根据三方之间的关系来确定，对于贵公司来讲，由于与派遣员工不是劳动关系，因此，不需要承担《劳动法》上的权利义务。但是，由于需要承担连带赔偿责任，因此，若贵公司不依据《劳动法》来用工，需要承担法律责任。当然，有的法律责任本来是应当由派遣公司来承担的，那么贵公司可以在承担后再向派遣公司追索。

一兵
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