人才工作亮点汇报材料(合集五篇).pdf

【篇一】人才工作亮点汇报材料 今年以来，县委办公室始终把人才工作摆在全办发展的核心位置，全面服务发展大局，积极搭建实践平台，强力优化外部环境，全面激发内生动力，为全县经济社会发展和办公室职能发挥，提供了强有力的人才保障和智力支撑。一、主要做法 1、凝聚共识，提升站位，在认识上更上一步。牢固树立“人才就是财富，人才就是竞争力，人才就是创造力”的观念，把人才工作纳入日常工作议事日程，经常议、常态抓。坚持“一把手亲自抓”的人才工作理念，多次召开主任办公会议专题研究人才培养计划，不断加强对人才工作的领导和协调，落实专人负责具体工作，切实做到“领导到位、措施到位、工作到位、责任到位”，确保人才工作扎实有效。2、强化执行，讲求效率，在速度上更快一步。始终坚定县委“坚强前哨”和“巩固后院”的职责定位，把“服务领导、服务同事、服务基层”作为立足之本，把绝对忠诚的政治品格作为第一政治品质，凡是上级关于人才的决策、决定、通知、要求，在第一时间转呈至主要领导，确保不误事、不漏事；凡是县委领导关于人才工作的指示批示精神或者县委常委会集体研究决定的关于人才工作的重大决策事项，在第一时间下发、传达，确保领导要求迅速落地，快速执行。3、尽职履职，着眼大局，在服务上更优一步。当前，我县正处于转型跨越、负重前行的关键时期，“三强”项目培植、“三大战役”推进等各项工作任务紧迫，为服务于全县发展大局，抽调一名同志进入创卫办公室，先后 5 次组织全体机关干部深入乡镇、村居、企业开展党员志愿者服务活动，特别在七一前夕，县委书记 XX，县委常委、办公室主任 XX 以普通党员身份参加了办公室主题党日活动，深入社区建设一线和脱贫攻坚前沿维稳工作人员和贫困群众，机关干部直接联系服务群众制度得到进一步巩固。4、注重交流，强化沟通，在合作上更近一步。不断优化干部队伍结构，提升业务工作能力，充分利用现有岗位，采取多种形式的干部交流轮岗方式，着力培养复合型人才，进一步增加干部的阅历和工作经历。为激发乡镇（街道）和单位（部门）干部工作积极性，加大借调、选调工作力度，在充实办公室工作岗位的同时，为干部成长进步提供良好机会，先后有 X 名同志被借调到办公室工作。二、存在的问题 一是思想境界有待拓宽。在大数据信息时代，办公室在全方位培养人才方面虽然做了一些工作，但仍存在一些差距。突出表现在系统学习少，没有站在全县乃至更高的高度，深入系统地学习人才引进、培养、选拔等方面的知识。二是双向互动有待加强。平时注重积极争取机会选派干部交流学习，但是面对办公室工作任务繁重的实际，派出干部到省市学习以及到基层锻炼的次数相对较少，有时为了保证办公室工作正常运转，不得不放弃一些选派机会。三是执行效果有待提升。虽然在人才工作方式方法上进行了有效探索，创新了一些新办法、新举措，但是作为服务县委工作的部门，各类制度执行力度较大，但从效果来看，和预期目标还存在一定的差距。三、下步打算 1、以扎实学习巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果。作为县委的“参谋部”“服务部”，办公室更要突出抓好人才工作，下步，将以巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果为契机，以“四好要求”“六个表率”为标准，以“五会干部”“五型机关”建设为目标，围绕提升履职能力和工作水平，高标准高质量推进办公室人才工作，激发干事创业激情和热情，促使目标定位再拉高，能力素质再提高，作风形象再提升。2、以干部教育培训推动职能作用更好发挥。对干部教育培训情况进行调查摸底，列出清单，按照“围绕中心、服务大局，问题导向、提升能力”的原则，紧紧围绕办公室工作是什么，为什么，怎么干，实施干部教育培训常态化计划，坚持党性教育与业务培训相结合，理论培训与工作实践相结合，定期培训与日常培训相结合，短期培训与专题培训相结合，对全办党员干部进行大规模、多渠道、全方位的教育培训，充分发挥办公室综合协调、参谋助手、后勤保障、督查落实等职能作用，为做好“三服务”工作提供有力保障。【篇二】人才工作亮点汇报材料 调研分四种形式进行：一是理论研究，对创新高校人才培养机制的基本内涵和实践要求进行了探讨，对国外创新高校人才培养机制的成功经验进行了分析；二是解剖“麻雀”，对国家教育体制改革试点高等教育人才培养模式改革相关项目进行了剖析；三是座谈访谈，分赴河北、江苏两省，召开 7 个座谈会，听取了部分全国人大代表、政协委员，27 所高校负责同志、有关职能部门负责人、教师代表以及科研院所、行业企业代表对调研主题的意见和建议；四是实地调研，到南京大学、河北师范大学、河北交通职业技术学院等 6 所高校了解创新人才培养机制的相关情况。一、我国创新高校人才培养机制的现状 近年来，特别是教育规划纲要颁布实施四年来，全国高等教育战线在创新高校人才培养机制方面大胆探索、勇于实践，取得了一些积极进展，积累了一些有益经验。1.积极探索需求导向的学科专业优化机制、就业导向的人才培养类型调整机制 一是积极探索需求导向的学科专业优化机制。江苏省从服务全省行业产业发展需求出发，委托第三方机构对全省高校毕业生就业质量和重点产业人才需求情况连续进行调研，多维度、多层面构建需求导向的学科专业设置机制、预警机制和退出机制。辽宁省对省内高校开设的 37 种本科专业 522 个专业布点开展了综合评价工作，通过选取具有代表性的指标，采取定量与定性相结合、以数据定量分析为主、以专家定性分析为辅的方式，推动高校优化专业结构，加强优势特色专业建设。目前，有 5 所高校根据综合评价结果主动申请停办 37 个专业(点)。二是积极探索就业导向的人才培养类型调整机制。一些高校根据办学历史、区位优势和资源条件等，确定特色鲜明的办学定位、发展规划和人才培养规格，加大了技能型、应用型、复合型人才的培养力度。河北交通职业技术学院采用丰田系企业标准作为课程标准，通过“学业考核+国家高级职业资格鉴定+企业认证”等方式，培养了一大批深受企业欢迎的技能型人才。河北农业大学坚持服务“三农”，开创出了教学、科研、生产相结合的“太行山道路”，培养了一大批下得去、用得上、干得好、留得住的应用型人才。南京信息工程大学主动对接“综合观测信息处理预报预测公共服务”现代气象业务链，形成多学科交叉的专业链，培养了一批相关复合型人才。天津大学以培养专业学位研究生“职业胜任力”为牵引，制定完善“4C”培养体系（分类指导的培养模式、能力导向的课程体系、协同培养的实践平台、内涵引领的保障机制），着力加强“知识迁移力和实践创新力”的培养。2.积极探索集聚高校资源与社会资源的协同育人机制 一是积极探索部部协同育人机制。教育部会同中央政法委、最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部联合实施卓越法律人才教育培养计划，大力推动高等学校与法律实务部门人员互聘，协同建设 58 个应用型复合型法律职业人才教育培养基地、22 个涉外法律人才教育培养基地、12 个西部基层法律人才教育培养基地。教育部会同中宣部联合实施卓越新闻传播人才教育培养计划，大力推动地方党委宣传部门与高等学校共建新闻学院，大力推动应用型复合型新闻传播人才和国际新闻传播人才培养，大力推动优秀编辑记者到高校新闻传播院系兼职或挂职任教、高校新闻传播院系骨干教师到新闻单位兼职或挂职。教育部会同卫生计生委联合实施卓越医生教育培养计划，适应医药卫生体制改革要求，大力推动“5+3”临床医学人才培养，大力推动长学制临床医学教育改革，大力推动面向基层的全科医生人才培养。教育部会同农业部、国家林业局联合实施卓越农林人才教育培养计划，重点建立农科教合作长效机制，大力推进拔尖创新型、复合应用型、实用技能型三类农林人才培养。二是积极探索校校协同育人机制。清华大学、北京大学强强合作，共建生命科学联合中心，开展生命科学人才协同培养和科学研究改革试点，资源共用，优势互补，取得显著成效。最近，清华大学颜宁教授组在自然杂志上发表的重大成果，共同第一作者中的本科生孙鹏程就来自该中心。北京师范大学、中国传媒大学、北京电影学院联合实施动漫高端人才联合培养实验班计划，通过第一学年教学在北京师范大学进行、第二学年教学在北京电影学院进行、第三学年教学在中国传媒大学进行、第四学年学生回到本校完成毕业实习和毕业创作（设计）的联合培养方式，实现三校优质教学资源的互补与共享。三是积极探索校所协同育人机制。教育部会同中国科学院联合实施科教结合协同育人行动计划，通过建立培养目标协同机制、教师队伍协同机制、资源共享协同机制和管理服务协同机制，加大协同培养人才力度，初步实现了科教结合的有效推进、合作共赢。目前参与计划的高校近 350 所、科研院所近120 家。中国农业大学与中国农业科学院等，建立全面合作关系，采取“导师组集体指导、主管导师负责”的方式，协同培养相关学科人才。四是积极探索校企协同育人机制。同济大学、中南大学、北京工业大学等 208 所高校与中石化、三一重工、上海大众等6000 余家企业联合实施卓越工程师教育培养计划。企业累计投入人才培养经费 4.2 亿元，企业兼职教师 1.1 万人、参与开设课程 4000 余门，企业接受高校教师挂职学习近 5000 人。大连理工大学与沈阳米其林公司等 20 余家企业共同制订培养目标，共同建设相关课程，共同实施培养过程，共同评价培养质量，协同培养卓越工程师。南京工业大学与塞拉尼斯公司、中石化南京工程公司合作，协同培养工程人才。五是积极探索校地协同育人机制。河北师范大学与县市教育局协同、与县以下基层中学协同、与城市优质中小学协同，大力开展学生顶岗实习支教与农村中小学教师脱产研修培训相结合的校地互动，实现了师范生从教技能提升与农村教师素质提高的双赢。江苏农林职业技术学院与太仓市政府实施校地对接，定向培养农业技术与管理人才，学生毕业后，由当地政府统一安排，到学生所在地的村镇农场工作。南京工业职业技术学院与秦淮区人民政府、深圳金蝶软件公司共建学校科技园，吸引 91 家与学校专业契合度高的科技型企业入驻，每年为该校学生提供不少于 300 个的实习岗位。六是积极探索国际合作协同育人机制。北京航空航天大学与法国中央理工大学集团共同创建北航中法工程师学院，借鉴法国工程师教育经验，与包括 11 家世界 500 强企业在内的中法著名企业集团进行实质性合作，协同培养具有系统思维、国际视野、领军素质的国际化通用工程师。3.积极探索以学生为本的教学管理机制 一是积极探索适应“一制三化”的教学管理机制。北京大学、清华大学等 19 所高校实施基础学科拔尖学生培养试验计划，采取有力措施，吸引学术大师参与，加强国际化培养，因材施教，探索形成了适应导师制、小班化、个性化、国际化等“一制三化”的教学管理机制，推动了拔尖创新人才培养。首批500 名毕业生中有 95%进入国内外高水平大学继续深造。二是积极探索适应学生个性和兴趣发展的教学管理机制。南京大学探索实施与“三三制”个性化培养模式改革相适应的教学管理。学校把本科四年的教育分成三个阶段，即大类培养、专业培养和多元培养。在多元培养阶段，根据学生需要分为三个方向：专业学术类、交叉复合类、就业创业类。学校实行三个“百分百”政策（百分之百课程开放，百分之百专业开放，学生百分之百自由选择课程、专业和发展方向），给予本科生更多的自主选择权与更大的自由发展空间，从而使学生具备更强的社会竞争力，最终实现多样化发展、个性化发展。中国农业大学实行自由的转专业政策，即新生入学一学期后，每半年有一次重选专业的机会，不限成绩，无论是否挂科，转出的学院不得限制转出，接收的学院在预定名额内无特殊理由不得拒收。河北师范大学实施完全学分制，推行按大类招生按方向培养，学生学习的志趣与意愿得到进一步尊重，学生在选择专业、修读课程、规划学习进程等方面有了更大的选择空间。三是积极探索以学院、书院为主体的教学管理机制。北京师范大学、北京交通大学等 17 所高校的试点学院，作为“教育教学改革特别试验区”，积极探索与“三改革一完善”（改革人才招录与选拔方式，改革人才培养模式，改革教师遴选、考核与评价制度，完善学院内部治理结构）相适应的教学管理机制。苏州大学积极探索与书院制相适应的教学管理机制，建立公开公平选拔制度、书院学院共同育人制度、全程全员导学制度、学生科研“3I”培育制度、学生发展国际交流制度、学生事务科学管理制度等六大制度，彰显了书院教育重思想、重品德、重人文、重情智的特色。4.积极探索人才培养质量评价机制 一是积极完善人才培养质量评价标准体系。全面实施素质教育，把促进人的全面发展和适应社会需要作为人才培养质量评价的根本标准。教育部会同相关部门、科研院所、行业企业，研究制订本科专业类教学质量国家标准和高职高专相关专业教学标准，制定实施一级学科博士、硕士学位和专业学位基本要求；推动行业部门依据国家标准，制订相关专业人才评价标准；推动高校根据实际，修订专业人才培养方案，进一步明确人才培养规格，优化课程体系，强化实践育人。重庆医科大学坚持研究生招生与住院医师招录结合、研究生培养与住院医师规范化培训结合、学位授予标准与临床医师准入标准结合的“三结合”原则，全面修订了临床医学专业学位硕士研究生培养方案。二是积极探索以社会化评价为主、多元评价为辅的人才培养质量评价机制。中国机械工业联合会等 33 家行业协会共同参与成立中国工程教育专业认证协会，在工程领域积极推进与国际实质等效的专业认证。有关社会化机构开始对 2000 年以来未参加评估的新建本科高校进行合格评估，对参加过评估并获得通过的普通本科高校进行审核评估。全国高校普遍加强自我评估，建立了本科教学质量年度报告发布制度。同济大学启动人才培养质量调查与评价工作，通过对校友、用人单位、应届毕业的本科生和研究生，以及校内研究生导师和兄弟院校的研究生导师、在校生进行调查，对教育质量实施公众监督。宁波诺丁汉大学整体引进英国诺丁汉大学的教学质量保障体系，接受英国 QAA 质量评定机构的外部审查。各门课程试卷按照校内二次评阅、校外同行抽检评估程序，在教师评判后寄往英国，经英方大学检查后，再交往第三方抽查，最后再行公布。二、目前存在的主要问题 目前，各地各高校在创新人才培养机制方面，还存在着一些不容忽视的问题，主要体现在：第一，对创新高校人才培养机制的基本内涵、实践要求、实现路径认识上有偏差，大多还停留在创新人才培养模式阶段，把重点仅仅放在推动协同育人上，对机制创新的系统性、整体性思考不深入、措施不到位。第二，学科专业设置优化、招生培养没有很好地与经济社会发展需求、就业创业状况深度对接、良性互动，比较普遍存在着培养与需求、教学与科研、理论与实践、校内资源与社会资源结合得不够紧密的问题。第三，创新高校人才培养机制的氛围环境、政策保障和评价制度有待加强。如，从高校内部看，教学管理制度亟待改革，实施教师互聘、课程互选、学分互认、自主选学、弹性学制，还有很多政策性瓶颈。又如，从高校外部看，集聚社会资源协同培养人才的法规政策不到位，影响了有关部门、科研院所、行业企业参与人才培养的积极性、主动性和创造性。再如，第三方对高校人才培养质量的评价监督不到位，高校自言自语的多，高校生均经费没有根据专业建设绩效特别是人才培养质量高低进行差异化拨付，好坏一个样。三、创新高校人才培养机制的思路和建议 创新高校人才培养机制，是一项复杂的系统工程，是一个关系到“培养什么人，怎样培养人”的大问题。从宏观上讲，它涉及教育思想、教育价值、教育目标，要求我们必须全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把提高人才培养质量、培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人作为出发点和落脚点。从微观上讲，它主要涉及四个方面：一是学科专业设置与优化，体现着学校的办学定位、办学特色和人才培养规格；二是课程体系和教学内容，体现着实施素质教育、培养高素质专门人才的知识体系和能力要求；三是教学组织和教学管理，体现着集聚人才培养优质资源、促进学生全面发展与个性发展相统一的运行机制和制度体系；四是教师队伍和教学评价，体现着人才培养的保障力度和社会认同度。创新高校人才培养机制，要在认识上求共识，在机制上做文章，在创新上下工夫，激发高校人才培养的潜力和活力，提高人才培养质量，促进高校办出特色争创一流。当前，要从以下“五个着力”准确把握创新高校人才培养机制的实践要求与实现路径。1.着力推动建立主动适应社会需求，优化调整学科专业结构的长效机制 一是进一步落实和扩大高校学科专业设置自主权。重点支持高校根据经济社会发展需要，自主设置国家战略性新兴产业发展和改善民生急需的相关学科专业，自主设置学科交叉融合有利于应用型、复合型人才培养的相关学科专业，自主设置有利于凸显学校办学特色和优势的相关学科专业。二是建立健全高校毕业生就业和重点产业人才供需年度报告制度，健全专业预警、退出机制。对连续两年就业率较低的专业，调减招生计划直至停招。2.着力推动建立充分反映学科专业研究新进展、相关实践新经验、人的全面发展新需要的教学内容完善长效机制 一是以国标、行标颁布实施为契机，推动高校修订专业人才培养方案，进一步完善课程体系和教学内容，强化实践育人。二是扎实做好马克思主义理论研究和建设工程重点教材组织编写和统一使用，推动社会主义核心价值观进教材、进课堂、进学生头脑。三是推动高校改进科研评价办法，强调科研对人才培养的贡献度，及时把科研成果转化为教学内容。支持本科生参与科研活动，早进课题、早进实验室、早进团队。四是推动教学方法改革，鼓励学生进行更多讨论和课堂参与。五是强化现代信息技术应用，促进教师丰富教学手段、提高教学效果，促进学生自主学习、提高学习效果。六是宣传推广国家级教学成果奖。3着力推动建立集聚社会资源，有效实施部部、校校、校企、校地、校所以及国际合作的协同育人长效机制 一是深入实施系列“卓越计划”、科教结合协同育人计划。二是深入实施“2011 计划”，坚持人才、学科、科研“三位一体”，推动协同创新。三是推动出台法规政策，调动社会各方面参与人才协同培养，特别是接收大学生实习、实训和社会实践的自觉性和主动性。四是筹备召开创新高校人才培养机制视频会，交流近年来协同育人的经验做法。4着力推动建立有力推进教师互聘、课程互选、学分互认、自主选学、弹性学制的教学管理长效机制 一是推动建立高校联盟或区域教学共同体，推广有关高校“第二校园经历”的经验做法。二是探索建立学分银行和学分转换制度，推广有关高校完全学分制改革的经验做法。三是建立更加灵活管用的学籍管理制度，进一步放宽修业年限，允许学生分阶段完成学业。四是开展在校大学生保留学籍创业试点，按创业绩效奖励学分。5着力推动建立以社会化评价为主、多样化评价为辅的人才培养质量评价长效机制 一是继续开展国际实质等效的专业认证，并逐步扩大认证领域。二是委托第三方机构对高校本科教学质量年度报告进行评析，并对社会公布。三是推动所有普通高校建立健全毕业生就业质量年度报告发布制度。四是开展本科专业综合评价试点，推动建立专业建设绩效与招生计划、专业调整、经费拨款的联动机制，特别是进行生均经费的差异化拨款。【篇三】人才工作亮点汇报材料 我国现有人才体制机制涉及人才引进、评价、流动和激励各个环节，反思我国现有人才工作机制，查摆存在的问题，对进一步深化人才发展体制机制改革、促进人才科学发展有着重要的意义。海外人才引进机制：应加大人才团队和创业型人才引进力度 引进海外人才尤其是高层次人才是我国的重大人才战略，是统筹开发利用国际国内两种人才资源的重大举措。现阶段，我国海外人才引进工作还存在一些不足，主要表现在：一是在引才主体上，一些地方政府往往唱主角，用人单位及人才服务中介机构的作用发挥不够，看上去热热闹闹，实际效果并不佳。二是在引才对象上，对人才团队、创业型人才的引进不够重视。找不到专业人才、难以建设人才团队是众多海外优秀人才引进后面临的共性难题，这也限制了人才作用的发挥。现有政策大多针对单个人才的引进，组团式人才引进政策相对缺乏。同时，现阶段我国对创业型人才的引进重视不够。三是在引才公共服务上，人才引进所需的公共服务水平亟待提高。调查显示，海外人才引进后依然面临许多不便和困难，如生活方面的签证、居住证办理不方便，子女就学难，配偶就业难，买房难，买车难，没有医疗、社保；工作方面的项目申报程序复杂等。今后一个时期，应创新引才政策机制，促进海外人才引进工作市场化、精细化、科学化：一是完善市场配置机制，进一步发挥人才主体作用。要通过政策指导、扶持和激励，调动各类人才社会组织和团体、人力资源服务中介乃至人才个体参与引才工作，如对海外人才招募工作予以补贴或对人才服务机构实行税收激励，鼓励人才猎头中介参与海外高层次人才寻访。政府要鼓励以才引才，对现有人才推荐并成功引进的人才，政府及用人单位给予一定的奖励。要构建人才引进的供需信息平台，实现人才与企业需求的有效对接。二是采取“领军人才+团队”“人才+项目+资本”等方式，逐步加大人才团队、创业型人才的引进力度。要完善人才团队引进政策，支持引进的领军人才自主联系、自行组建创业创新团队。要进一步优化人才创业环境，梳理、整合和完善现有支持人才创业的政策措施，加大海外创业型人才引进力度。三是打破制度性障碍，提高人才的公共服务质量。现阶段，引进人才面临的许多难题是由制度性障碍造成的。要顺应全面深化改革、全面推进依法治国的要求，梳理、调整、完善相关人才法律、法规和政策，破除制约人才引进的各种不合时宜的制度障碍，努力创造优秀人才“来去自由”、安居乐业的良好环境。人才评价机制：应实现科学化、专业化、社会化 人才评价是人才培养、引进、使用工作的重要基础。但现阶段人才评价制度仍与人才发展需求、与经济社会发展需要不相适应：一是人才评价以政府部门为主导，多是行政化、管理式评价，人才的直接管理者、使用者的用人单位却没有多少发言权。这种状况下，人才评价难以科学反映人才的真实水平。二是人才评价标准比较单一，重学历职称轻实绩贡献的倾向仍较普遍。同时，出于管理需要，现行人才评价如职称评定标准大多一个系列一套标准，未充分考虑不同行业、不同岗位的特点。三是人才评价制度不尽合理，缺乏灵活性。以事业单位职称评定问题为例，目前的评价体系对各级职称名额控制过严、评定后考核不严，导致一些基层用人单位因职称评定名额原因而流失人才，已经评上职称的人才，则因缺少有效的考核出现职业倦怠。人才评价工作应遵循人才发展的规律，着力解决谁来评、怎么评得好问题，使人才评价走上科学化、专业化、社会化轨道，更好地体现人才自身价值和实际能力：一是尊重用人单位的主体地位。除了一些特殊职业和岗位外，人才评价权要尽可能地放给用人单位，让他们自主评价人才。政府主管部门应履行指导和监督职责，最大限度减少行政干预。二是完善人才分类评价指标体系。人才评价要充分考虑人才所从事的具体岗位和工作，进行科学分类，设置以实际业绩、实际贡献为主的人才评价指标。如高校科研院所科技人才评价，可将科技人才划分为基础研究、应用研究、技术推广转化、技术支撑等类别。三是增强人才评价的灵活性。要坚持人才评价服务人才发展、服务经济社会发展的目标，适时调整、优化人才评价相关制度。如职称评定，应从“名额管理”逐步向“要求限制”的转变，严格职称评定的要求和条件，而不是对名额进行一刀切。人才享受的待遇不与职称高低简单“绑定”，而要同人才从事的职业、聘任岗位、实际业绩挂钩。人才流动机制：要增强人才流向欠发达地区的“推力”人才流动是个体自身发展的内在需求，是市场机制配置人才资源的主要途径。但现阶段由于经济社会环境、人才发展制度不够健全完善，人才流动中存在一些问题：一方面是人才流动不畅，制度性限制不同程度存在。用人单位和人才反映比较突出的是户籍制度、档案制度以及与之相挂钩的社保、子女就学、购房、人才待遇等政策制度。这些问题导致人才不敢跨区域、跨所有制单位流动。另一方面是经济欠发达地区人才流失严重。促进人才合理有序流动是人才发展的重要内容。要遵循人才发展规律和市场经济规律，创新和完善现行人才流动机制，让人才往最适合的地方去。一是调整和改革相关制度，降低人才流动的“阻力”。应对户口制度、人才档案制度、社会保障制度以及与户籍身份挂钩的相关制度进行调整。为了更好促进人才流动，要对各类制度性障碍进行逐一排查分析，对有关政策进行适当调整。如果整体政策改革尚不成熟，可以指导和鼓励有条件的省市先行探索创新。二是创新宏观调控政策机制，增强实现人才流向欠发达地区的“推力”。政府要在人才流动中发挥好宏观调控作用，制定区域发展战略、规划、政策时同步考虑人才保障问题，采取更具吸引力的优惠政策，引导人才向经济欠发达地区流动或提供智力服务。尤其要针对欠发达地区的需求，搭建平台，鼓励高校、科研院所与欠发达地区开展校企合作、校地合作。通过紧密的人才智力合作，向欠发达地区转化科技成果，帮助培养引进专业人才，也带动更多人才带技术带项目到欠发达地区创业创新。人才激励机制：要让人才获得与贡献相匹配的待遇 激励人才是调动人才积极性的重要环节和内容，对人才效用的发挥产生直接影响。现阶段我国人才激励机制存在的主要问题：一是人才激励相关政策法规有待完善。现存有些制度难以保障人才获得与贡献相匹配的待遇，甚至成为阻碍。如对高校和科研院所职务发明成果使用、国有资产的相关规定，阻碍了人才创新创造的积极性。一些企业常用的股权激励、虚拟股权等人才激励措施缺乏相应的法律保障。二是人才激励政策的标准不够合理。政府制定的人才激励政策，通常倾向以个人素质如学历、职称为条件。这就导致在基层一线的人才及社会发展需要的人才难以享受人才激励政策。三是人才激励政策落实慢、落实难。对“*”等高层次人才问卷调查显示，对人才工作最不满意的，“待遇落实慢”“待遇难落实”列前两位。人才激励机制是调动人才积极性创造性的重要手段，要立足于“有效激励”，改革完善相关政策法规制度，进一步提升人才激励的效果：一是完善企事业单位人才激励的相关法律法规。要调整完善现行不合时宜的人才激励法律法规和政策。如，改进高校院所、国有企业等国有单位职务成果的管理方式，使发明者、创新者能够合理分享创新收益，让人才获得与贡献相匹配的待遇。二是完善人才激励政策享受标准。要根据人才发展及用人单位的实际情况制定人才激励政策，包括人才激励的对象、条件、形式、周期等，提高人才激励政策的合理性。坚持以用为本，避免片面地把人才的学历、职称等作为划定人才激励政策的标准。如可以把人才创造的税收额、人才获取专利的实际转化运用情况作为激励条件。对经济社会发展做出重要贡献的人才、民间特色人才也应有相应的人才激励政策。可以引入独立第三方评估主体，参考第三方评估主体的意见确定人才激励政策的标准和享受对象。四是推动人才激励政策的有效落实。要及时公开人才激励政策和实施流程，提高政策实施透明度。建立政策实施问责制度，构建政策实施反馈机制。【篇四】人才工作亮点汇报材料 2020 年以来，我区坚持以*新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，坚持党管人才的原则，立足区情实际，大力实施“人才强区”发展战略，持续深入推进人才发展体制改革，努力将人才工作推向新台阶。(一)细化政策，完善人才工作机制。一是政策体系不断完善。根据市委“X”计划及相关配套措施，制定X 区 XXXX 年乡村人才振兴工作计划和X 区人才发展专项资金管理办法等政策，建立“定期议才”制度，全面构建起我区人才“X+X”政策体系，有效保障了我区人才工作顺利推进。二是工作保障不断强化。加强区委对人才工作的领导，建立“定期议才”制度，压实人才工作责任，将人才工作纳入区级领导“X”工作范围和各级领导班子年度考核、绩效考核、党建述职等综合考评体系，强化考核结果运用，充分传导抓人才工作的责任和压力。保障人才工作经费，设立“人才发展专项资金”，年度财政预算 XXX 万元，并根据人才工作的实际需要和财政收入增长逐年提高。三是服务质量不断提高。关心关爱在新冠肺炎疫情防控一线的医护、科研专业人才，制定实施职称评聘优先、省市级人才工程评审指标单列、绩效工资分配倾斜等政策。开展疫情防控一线医护人员走访慰问活动，走访慰问支援武汉医护人员家属 X 人，送去慰问金 X 万元，明确一名领导干部、一名专家医生跟踪联系服务。为 X 名引进人才落实奖补资金 X 万元。(二)强化举措，加强人才队伍建设。一是引才渠道不断拓宽。建立事业单位专业技术岗位引进急需紧缺人才绿色通道，针对全区初高中紧缺学科专业教师和医疗卫生专业技术急需紧缺岗位招聘到位率低的问题，对急需紧缺岗位的招聘不设置开考比例，确保圆满完成招聘计划。针对 X 一中高中教育和全区医疗卫生专业技术人员储备不足的现状，组织用人单位通过外出引才和专项招考的方式引进教师 X 名，医护人员 X 名。全市创新创业 X 人才引进工程中我区共引进 X 名，超额完成引才计划。积极参与“X”专项引才活动，现场达成签约意向 XX 人。二是分类育才成效显著。认真贯彻“林邑聚才”计划，加强人才和专家的思想教育、政治引领和政治吸纳，组织开展高层次人才政治建设培训 XX 人。组织种植户学习现代种养技术、农村电商等专业课程，完成新型农业经营主体带头人轮训、农村职业技能培训 XXX 人次，组织 XX 名农业技术人员到长沙培训，着力培养一批服务基层的农村专业化技能人才队伍。X 人成功申报认定 X 市高层次人才，X 人被评选为全市优秀乡村人才。三是人才作用不断彰显。加大从本地外出务工人员、大学毕业生、退伍军人等人才中回引能人的力度，选派 XX 名政治过硬、熟悉农村工作的干部回原籍或邻村担任第一书记和乡村振兴指导员，选树 XX 名爱岗敬业、勤学上进、扶贫助困、创新创业、崇德守信青年典型，以典型人物引领更多的优秀青年返乡创业。选派科技特派员开展组团式服务，XX 名科技特派员走进基层生产一线，指导农民抢抓农时开展春耕生产和田间管理。劳动市场和用人单位专家积极开展贫困劳动力线上线下免费职业教育培训班 XXX 期培训 XXXX 人次，帮助贫困户提升脱贫能力。深入开展“春风行动”和创新创业招聘会,利用“互联网+就业(就业扶贫)”系统平台开展开展线上招聘会 X 场，为区内 XX 家企业提供就业岗位 XXXX 个，其中贫困劳动力 XXX 人;开展线下招聘 XX场，成功推荐 XXXX 人就业。举办了 X 区重点复工复产企业招聘服务周活动，为农民工返岗就业提供服务，累计达成就业意向XXX 余人，成功就业 XXX 人，其中贫困劳动力 XX 人。(三)优化环境，营造人才发展氛围。一是政策宣传更加广泛。通过举办“与企业同成长，为发展争贡献”科技沙龙活动和优秀乡村人才座谈会，广泛宣传 X 市“林邑聚才”计划和我区人才政策，提高各用人单位的政策知晓率，助力企业招聘急需紧缺技术人才和高层次人才。并以全市“优秀乡村人才”评选的契机，树立了一批扎根基层、默默奉献的优秀人才典型，营造出识才、爱才、敬才、用才的良好氛围。二是基础工作不断夯实。设置人才服务窗口和联络站，配备联络员。按照党政、企业、技能、专业技术、社会工作、农村实用以及创新创业七大类，对区内 XXXX 名人才和区外 XXX 名 X 籍区处级党政人才进行分类汇总，进一步完善了人才数据库更新完善人才数据库对X 籍人才进行动态管理。三是发展环境不断优化。严格执行X区区级党员领导干部联系服务专家工作制度，一对一联系服务各领域专家，开展人才专家座谈会 XX 场次、谈心谈话 XXX 人次，走访慰问 XXX 余人次，跟踪解决人才在住房、生活、医疗以及配偶就业、子女入学等方面的困难，不断增强人才的政治认同感和向心力，促进人才落地生根。回顾一年来的人才工作，虽然我们通过完善机制，强化“引”、“育”、“用”，取得了一些成效，但距离上级的要求和群众的期望还有较大的差距，存在人才队伍储量不足，基础数据不明晰，单位或部门之间联动偏少，引进人才的后续管理不够等问题，我们将认真研究这些问题，在今后的工作中，采取切实有效的措施加以解决和改进。【篇五】人才工作亮点汇报材料 今年以来，我局在县委、县政府的正确领导下，在县委人才工作领导小组的指导下，按照人才工作目标的要求，高度重视，扎实工作，狠抓落实，着眼于人才素质的全面发展，充分发挥人才作用，较好地提升了我局人才工作整体水平，全面完成了 2017 年人才工作目标任务。现将我局 2017 年人才工作总结如下：一、主要开展的工作(一)加强领导，健全组织，明确任务 经济要发展，人才是保障。局党组充分认识到人才资源是事关经济发展的重要战略资源，只有切实加强人才工作，形成人才工作合力，才能推动我县经济的突破发展。一是为确保人才工作的正确领导，我局成立了人才工作领导小组，.，各股室主要负责人为成员，领导小组下设办公室，*同志为办公室主任;二是按照县委安排，我局制定了2013 年人才工作要点。对我局人才工作目标进行了分解、全面落实责任。三是召开局党组会议，不定期研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究解决人才培养,解决工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。今年以来，我局人才工作依照年度计划有条不紊地开展，较好地完成了既定目标和任务。(二)加强对中层干部的选拨和任用。根据县委、县政府文件要求，我局把人秘股股长、总编室主任、电台副台长、电视台副台长、财会股股长、事业股股长、电影股股长、社管股股长等 7 个中层干部职位在局范围内进行竞争上岗。通过报名资格审查，竞职演讲(面试)，民主测评，综合测评，经局中层干部竞争上岗工作领导小组计分审核，再经局党委会研究，最后公示，产生 7 名中层干部报人事局。大大提高了选人用人的公信度，促成了一批优秀干部脱颖而出。(三)不断提高人才队伍的整体素质。一是不定期召开专题学习，组织全体干部职工认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”、科学发展观重要思想以及相关的业务知识。二是积极选派优秀人才参加省、市、县举办的各类培训。积极参加省局、市局举办的业务培训。三是抓好局机关的培训和指导。局机关采取自学、辅导、讲座等多种形式培训和指导，提高机关党员、干部的政治素养和业务素质。针对局下属电视台工作人员在新闻宣传中存在的不足，积极组织记者参加上级业务主管部门组织的各项培训，进一步强化其综合素质，提高在新形势下开展新闻传播工作的适应能力和创新能力;通过培训，提高了局干部职工的整体素质，提高了工作效率。(四)加强信息交流和沟通，及时上报资料。对其它各单位人才工作的一些好经验、好做法进行借鉴，及时解决新情况、新问题。并积极向县委组织部上报人才工作信息，人才情况汇报。我局新闻人员紧缺，经汇报后，得到了县委、政府同意，去年在网上公开发布了招聘信息，通过全省统一考试，招聘了两名公务员，于今年 9 月份正式上班。为更好开展今后工作奠定了坚实基础。二、我局人才工作中存在的主要问题 1、本单位人才工作的开展有待加强。2、高素质、高层次人才少。3、懂技术、会管理的综合型人才有待充实。尤其是文字功底深厚的记者、播音水平较高的播音员非常紧缺。人才工作亮点汇报材料题目人才工作亮点汇报材料范文