员工绩效考核1.doc

员工绩效考核管理制度
一、 总则
第 1 条 考核目的
1 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2 评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第 2 条 本考核制度可作为各部门员工绩效薪金发放、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的 重要依据。
第 3 条 考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。不包括实习生和考核期内离职的员工。
第 4 条 考核原则
1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
3 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。
5 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第 5 条 考核周期
1 月度考核。对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为次月的 1 日～3 日，遇节假日顺延。
2 年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的 10 日~20 日,遇节假日顺延.
3 年度考核得分＝月度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第 6 条 考核职责
1 行政人事部
（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系.
（3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作.
（4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果.
（5）接受、协调处理员工的考核申诉.
（6）负责绩效考核结果的应用管理。
2 各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
二、绩效考核内容
第 7 条 经理级（含）以上人员考核内容
公司经理级(含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下三个方面（不同的考核岗位应选取不同
的指标组合和权重).
1 工作态度:员工在工作中的综合性考核.从员工的出勤率、主动性和团队协作方面进行衡量.
2 工作能力：员工在本职工作中的胜任能力、创新能力及解决问题的能力进行衡量。
3 工作绩效:对执行力、全局观念、管理能力及人才培养方面进行考核。
第 8 条 经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面.
1 工作态度：员工在工作中的综合性考核.从员工的出勤率、主动性和团队协作方面进行衡量.
2 工作能力：员工在本职工作中的胜任能力、创新能力及解决问题的能力进行衡量.
3 工作绩效:本职工作的完成情况。从各岗位的工作效率、品质、效益等方面进行衡量。
第 9 条 绩效考核指标确定
1 对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2 根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，根据重要程度确定各指标的权重。
3 确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
三、绩效考核实施
第 10 条 下列人员不得参加年度考核。
1 入职未满半年者。
2 停薪留职及复职未达半年者。
3 已应征入伍者.
4 曾受留职察看处分者。
5 中途离职者。
第 11 条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”
字样及原因。
第 12 条 考核者培训行政人事部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各
个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题.
第 13 条 考核实施程序
1 公司行政人事部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工绩效考核表”。
2 考核期结束后的第 2 个工作日，各部门考核负责人提交“员工绩效考核表”。
3 考核期结束后的第 3 个工作日，行政人事部将“员工绩效考核表”发给被考核者本人进行确认.
4 被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第 4 个工作日之前完成.
5 考核期结束后的第 5 个工作日,行政人事部将考核结果反馈给各被考核者,报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行绩效薪金发放。
6 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行.
第 14 条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
1 对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
2 遇有特殊危急事故,冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
3 对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然,并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第 15 条 有下列情形之一者,视其情节轻重程度,报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
1 行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的.
2 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
3 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
4 觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的.
第 16 条 考核等级划分
考核结果共分为 S 级、A 级、B 级、C 级、D 级、E 级六等，具体划分标准如下。
S 级:101~120 分，卓越。
A 级：90～100 分，优秀。
B 级：80~89 分，良好.
C 级：70～79 分，合格。
D 级：60～69 分，需改进。
E 级：59 分以下，不及格.
第 17 条 年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应依下列规定增减分数。
1 记大功 1 次加 10 分，记功 1 次加 5 分，嘉奖 1 次加 2 分。
2 记大过 1 次减 10 分,记过 1 次减 5 分，申诫 1 次减 2 分。
第 18 条 有下列情形之一者，其月度考绩不得列为 S 级至 A 级。
1 曾受任何一种惩戒。
2 迟到或早退累计 10 次以上者.
3 事假天数超过 3 日者。
4 旷工 1 天以上者.
第 19 条 有下列情形之一者，其年度考核不得列入 S 级至 A 级。
1 在年度内曾受记过以上处分者。
2 年度迟到或早退累计 20 次以上者；一年累计请假天数超过 30 日者.
3 旷工三日以上者。
四、考核结果运用
第 19 条 员工绩效工资的发放
每个月度的绩效考核分数将直接影响员工当月绩效工资的发放，具体计算方式：
绩效工资＊(绩效得分*1%） = 实得绩效工资
第 20 条 员工工资级别调整
1 对于年度绩效考核为 S 级至 A 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2 对于连续 2 次年度绩效考核达到 B 级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3 对于连续 3 次年度绩效考核为 C 级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
4 对于年度绩效考核为 E 级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第 21 条 员工岗位调整
1 员工晋升.
年度绩效考核结果是行政人事部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为 A 级的员工，行
政人事部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
2 工作调动。
年终绩效考评为 E 级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，
可以考虑进行公司内部岗位调动。
第 22 条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报行政人事部备案。
五、附则
第 23 条 本制度由行政人事部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行.
第 24 条 本制度自 2016 年 7 月 1 日起试行。