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挑战员工关系

  企业劳动关系友好是构建友好社会重要内容,企业劳动关系管理本意是实现双赢。7月5日,在《劳动法》颁布11周年之际,我们特约请原劳动部政策法规司法规到处长、现中国企业维权网首席专家邢新民,结合近年来为企业人力资源管理人士提供专业征询服务实践,来谈谈员工关系管理碰到问题与思索,以期对企业劳动关系管理有所协助。 ———本栏主持人 高云
  劳务派遣
  目前,大量企业在使用劳务派遣工,据记录,仅全国建筑单位使用多种形式劳务派遣工就超过1000万人。究竟,北京市就有681家劳务派遣企业,并且这种趋势还在发展扩大。
  劳务派遣特性是劳动力雇用和使用分离,企业能减少人工成本,但在劳动管理中会出现诸多问题。现实中因派遣员工与派遣单位签订劳动协议和在雇用期间工作存在不协调地方,矛盾往往会常常出现。一旦发生纠纷,不能在第一时间、第一现场直接得到处理从而影响生产经营。深圳一家企业,从湖南陆续雇用了几千个劳务派遣工,后因工时、加班、工资支付发生纠纷。由于双方不存在劳动关系,调解不力,导致员工集体停工,使企业长时间陷于瘫痪,经济损失惨重。
  诚然,劳务派遣在一定程度上增进了劳动者就业,但在劳务派遣中存在某些问题也值得关注。由于某些组织或个人为了谋利投机钻营往往采用劳务派遣这种形式。这种非正规劳务派遣,不也许有效地保护用人单位和劳动者双方合法权益。劳务派遣一旦超过其范围,任其滋生蔓延,势必导致劳动力市场无序和用工关系混乱。对于劳务派遣,政府和有关部门应当加强控制,严格监督,提议在完善立法时,对劳务派遣加以规范,使劳务派遣有法可依,成为增进就业一种有效途径。
  对于企业来说,在选择使用劳务派遣工时,应当谨慎,对派遣单位资质进行鉴别和认定,不从非法组织和个人那里接受劳务派遣员工,保持自身劳动关系纯洁性、合法性。
  员工跳槽
  记得3月,《中国劳动保障报》报道了中国银行21名员工违约跳槽引起劳动争议案。该案虽然以21名员工向企业赔付了违约金而告终,但带给企业却是大量人才流失,客户关系减少。报道还说,一家国有银行在短短一年半时间里,骨干力量就流失了350人。这绝非个案,它是近年来企业员工频繁跳槽一种缩影。
  员工合理流动是企业用人优胜劣汰、吐故纳新规律,保持适度员工流动可认为企业带来活力。知识经济使知识更新加紧,陈旧周期缩短,这又促使知识型员工在瞬息万变知识经济中更快获得新知识而增长了其流动资本。新经济时代企业对知识型人才大量需求与知识型人才相对短缺,在某种程度上成为知识型人才频繁流动催化剂,加大了人才流动张力。由于知识型员工具有较多专业知识和技能,理解自身知识和技能对于企业价值,工作上有较强积极性和创新能力,不仅对劳动酬劳规定高,并且成就欲望强,总但愿能获得很好发展,往往会选择流动来获得自身价值增长。
  对于人才流动,人们普遍认为这是再再自然不过一种经济现象,是社会发展积极原因。不过,对企业来说,假如员工流动超过了合适比率,尤其是关键员工无序流动,任意离岗,势必影响生产经营,导致商业秘密泄露,松散人心,从而导致企业因人才缺乏而面临被市场淘汰危险。
  社会经济学家分析认为,每一种国家在加入世贸组织后,都会面临剧烈人才竞争局面。可以说,我国人才流动大潮才刚刚开始。经济迅速发展,市场剧烈竞争,对人才提出了更高规定,人才争夺已经成为一场没有硝烟战争。在目前法规不健全状况下,员工跳槽这一现象表明,怎样吸引和留住人才将是对企业员工关系全新挑战。企业应强化人才意识,制定人才流动内部规则,完善有关规章制度,建立人才储备库,从而有效地处理员工跳槽问题。
  性骚扰

提起性骚扰,人们目光总是集中在公交车上,然而国际劳工权益基金会女工权益运动系列汇报中有关墨西哥工作场所性骚扰汇报内容,向人们展示,工作场所性骚扰才是性骚扰最频繁、最暴露地方。

工作场所性骚扰不仅具有公开性,并且体现形式多样,常见有语言挑逗、非意愿身体接触、偷窥、展示带有性内容图片、画报,发黄色短信或电子邮件、讲黄色段子,公开或暗示地提出性规定等。性骚扰是性歧视一种体现形式,在工作中,有是员工上司、雇主,有是同事之间,以性规定、性挑逗方式侵犯她人人格尊严;有是以性作为维系劳动关系、奖惩、获取职位晋升、酬劳、专业职称评估、尤其培训等互换条件。可见,工作场所性骚扰侵犯客体表面上看是女职工,但直接影响到劳动关系友好稳定,破坏正常生产和工作秩序,由于被性骚扰员工心理上、生理上、感情上伤害必然会反应到工作上来,有对性骚扰感到无所适从,精神恍惚,导致工作上失误;有因受到性骚扰而心情不安,不能完毕生产或工作任务甚至发生事故;有受到性骚扰后,无法忍受羞辱,被迫离职。因此,必须充足认识性骚扰问题对企业劳动关系腐蚀严重性。近来,提请全国人大审议妇女权益保障法修正案,正式将严禁性骚扰写进法律。不过,由于工作场所性骚扰体现形式多样性、复杂性及实践防备中操作困难性等,真正处理起来并不轻易,它仍然是企业员工关系面临一大难题。
  对性骚扰问题,企业不能回避、更不能麻木不仁,应当正视并积极应对。首先制定员工行为规范,加强道德教育;另首先要建立监督机制。同步,对发现性骚扰问题要及时坚决处理。
  商业秘密保护

在日益剧烈竞争市场经济条件下,商业秘密对企业生存和发展具有决定性意义。当今,在劳动关系中,员工泄露商业秘密已成为企业商业秘密被侵犯重要途径。因此,保护商业秘密也就成了劳动关系焦点问题。
  我国劳动法律法规对商业秘密保护规定十分简朴。实践中,企业保护商业秘密一般都是通过签订保密和竞业严禁协议来实现。这自然就产生了企业权益和劳动者权益冲突,常常是置企业于两难境地。由于企业掌握商业秘密员工基本上都是高级管理人员、技术人员和关键岗位上员工,虽然人数不多,但流动性大,其薪酬待遇也较高,一旦采用竞业严禁方式保密,需要支付高额经济赔偿费用。这是许多企业不愿付出。正由于这样,不少企业和员工签订竞业严禁协议得不到履行,使企业蒙受巨大损失。为此,提议企业在保守商业秘密问题上注意3个问题:一是尽量缩小掌握商业秘密人员范围;二是多采用脱离方式,对于不需要对员工离职后从业行为进行限制和约束,不签订竞业严禁协议,而是在劳动协议中约定脱离期间,即根据原劳动部《有关企业职工流动若干问题告知》规定,与掌握商业秘密员工约定,在劳动协议终止前或该员工提出解除劳动协议后一定期期内(一般不超过6个月),调整其工作岗位,变更劳动协议,以到达保护商业秘密之目;三是确实需要采用竞业严禁,应综合考虑商业秘密价值及时效性,尽量缩短保密期限,以减少经济赔偿费用。
  岗位变动
  企业生产经营过程中,劳动力使用本来就是一种不停变化动态过程,企业必须根据需要和员工实际状况,适时地作出调整,才能到达对劳动力资源合理配置,发挥最佳效应。但在实际工作中,企业意愿却很难实现,原因是有一种前提条件在限制,即必须通过与员工平等协商一致,变更劳动协议。由于劳动岗位联合变更,波及到员工多方面利益,假如员工不一样意,企业则束手无策。有企业单方变更后,引起劳动争议,成果还是企业败诉。
  现行规定只有劳动者不胜任本职工作时,企业才能有权单方变更劳动协议,调整其工作岗位,除此之外,没有予以企业单方变更劳动协议,调整员工工作岗位权利。由于客观状况发生重大变化,导致原劳动协议无法履行,企业提出变更劳动协议,若员工不一样意,或无法到达一致,企业可以解除劳动协议,但其后果是要支付经济赔偿金,并导致劳动力缺位。对此,不少企业感慨,岗位变更这一难题成为套住劳动力配置一条绳索,想动动不了。
  《劳动法》规定劳动协议变更主体双方平等协商一致是完全对,但这并没有堵死企业变更员工岗位路,由于《劳动法》还规定,劳动协议除必备条款外,当事人还可以协商约定其他条款,因此,企业完全可以在签订劳动协议步,采用协商约定方式,事先获得在某些情形下变更员工岗位权利,从而获得对劳动力使用过程中合理调配和优化组合积极权。例如,某企业在劳动协议中就员工岗位变更约定条款为:乙方(员工)同意甲方(企业)因机构调整、劳动力优化组合、业务骨干合理使用或乙方在本职岗位不能与其他员工良好合作,影响生产经营时,甲方可以对乙方岗位进行调整。这样,事前有了约定,就防止了因调整员工岗位碰到阻力和麻烦。
  事实劳动关系
  《劳动法》规定,劳动协议是劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利义务协议。建立劳动关系应当签订劳动协议。然而,《劳动法》颁布实行多,不少用人单位招用员工后,仍然不签劳动协议,形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系,简朴地讲,就是相对于法律劳动关系而言劳动力使用和被使用关系。从企业自身看,形成事实劳动关系无非是两个原因,一是不愿与员工签订劳动协议,想钻空子逃避某些义务;二是劳动协议期满后,未能及时办理有关手续,留下了后遗症。
  事实劳动关系对企业有百害而无一利。有事实为证:6月,某企业招用了一名技术人员,签订了一年期限劳动协议,6月协议到期,双方既没有续签劳动协议,也没有终止劳动协议,员工在企业继续工作了六个月后离职,企业也没有过问。今年5月,该员工忽然回到企业,规定续签协议,补发工资、补缴多种社会保险费。企业拒绝后,员工诉至仲裁委员会,裁决成果企业败诉,理由是,企业无法证明与员工不存在劳动关系,即仍然保持着事实劳动关系。尽管企业对事实劳动关系理解和裁决成果有异议,但还是吞下了这枚苦果。实践中,类似这样劳动争议还诸多。
  据此,企业要想规避事实劳动关系带来风险,防止劳动权益受到损害,在人力资源管理工作中,必须掌握两条原则:一是招用员工必须依法签订劳动协议,用劳动协议明确双方权利义务,锁定劳动关系;二是在劳动协议期满或依法约定解除、终止劳动协议步,及时办理有关手续,包括发给员工解除、终止劳动协议告知书,出具解除、终止劳动协议证明书,支付经济赔偿金,清理多种债务,转移社会保险关系和员工档案关系等。并牢记,在送达有关文书时,不要忘掉让员工本人签字。
  过劳死
  今年1月22日至26日,短短5天时间里,清华大学两位正值壮年老师接连去世。消息传开后,激起了社会对“过劳死”广泛关注。人大代表提议将“过劳死”纳入工伤,并制定一部全面《过劳死防治法》。
  其实,“过劳死”现象并非忽然,更不是祸从天降,它已存在数年。过劳死特点是工作超负荷,工作时间长,多种压力大,劳动强度加重,从而导致精疲力竭,忽然引起身体潜藏疾病,急速恶化,救治不及而丧命。虽然“过劳死”原因尚无明确定论,劳动者自身体质或其他原因也不能排除,人们所说工作紧张,压力过大,精神疲劳等都不好衡量,无法量化,但工作时间长,工作任务重,身心得不到应有休息和放松,导致“过劳死”却是不争事实。
  目前,“过劳死”并非都出目前教师、研究人员和其他某些脑力劳动者身上,而是出目前社会各个领域一种普遍现象。在企业“过劳死”问题也相称严重。企业发生工伤事故中,有相称一部分是因员工长时间超时加班,体力不支、精神不振导致。近年来,此类问题引起劳资纠纷、员工消极怠工、停工事件时有发生。可见,“过劳死”不仅成为损害劳动者生命健康一大杀手,并且是影响企业劳动关系稳定友好一大隐患。
  克制“过劳死”过度蔓延,尽管应从立法、制度上找本源,下功夫,但“过劳死”发生在工作中,因此,说究竟,还要靠用人单位对员工负责,合理安排工作和休息,改善劳动条件,把住第一道防线。
  灵活就业
  伴伴随经济体制改革和产业构造调整,企业用工形式也日益多样化,非全日制、临时性和弹性工作等灵活就业形式成为劳动者就业再就业有效途径,其灵活性不仅受到广大劳动者欢迎,也受到诸多企业青睐。不过,由于法律规范上空白和缺乏对应机制,企业灵活用工方式也惹来了不少麻烦,碰到了诸多困难。
  陈师傅六个月中同步在某水泥厂等3家企业打工,今年初被诊断患了职业病,由于3家企业都存在职业危害,无法确认陈师傅是在哪家企业工作时染上了职业病。最终,法院判决3家企业共同承担了陈师傅职业病治疗责任。这个成果看似公正,但实际上3家企业中肯定有一家或两家蒙冤。由于,3家企业虽然同步存在职业危害,但陈师傅在3家企业工作时间、工作量以及接触职业危害程度不会完全相似。
  此外灵活就业人员由于劳动关系短期性、不稳定性,以及自身素质相对较低等到原因,其对企业普遍缺乏责任感,劳动纪律观念不强,工作质量差,管理起来困难。因此,对企业来说,不能只看到灵活就业方式以便,还要懂得其背后隐藏着风险。如员工身份认定、工资福利给付、工作效率和质量规定、职业安全保护等,都存在很大变数。因此,企业对此类员工使用、管理不能太灵活、图省事,一定要规范化。