培训考核的方法79949.doc

培训的考核
& e3 b7 a& X+训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题(我们常在协会和商会讨论或沙龙此话题),我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。
第一 明确训后考核目的（是考核的关键)
5 i# j； M6 d0 {+ `/ h* ?: M. n3 O$ t第二 明确训后考核范围（是考核对象的确立)
5 l0 |# N。 F5 j( D＃ f＃ K第三 明确培训的目的（考核预期要求）
第四 明确培训内容（考核项目确立的基本要素）
第五 分岗位、分培训项目分析考核条件(一般采取不同岗位独立分析模式，这样容易被被考核者接受，主要是可比性差)
1 `8 r8 |6 t2 W2 T＆ Z。 ^第六 建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件）
第七 拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核.
注意事项： 3 `$ b" v' n+ Y2 h； z2 B＊ n1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性，他/她本人目前的差距； 2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激； ， U5 H＆ i” x6 P7 f+ W' R6 G* T3、明确考核的意义，必要时公司要拿出诚意来;训后考核要及时，结果评定最好不超过1周，成立内部讲师或老师队伍，并且给以荣誉。
课堂讲授法
　　这种方法是学校教育的主要方式,因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训中也最为常用由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主，所以师资力量对培训效果影响很大课堂讲授法的缺点是方式上整齐划一,不适应多样化的要求，所以常和其他方法结合使用。
程序化教授法
　　这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。这种方法首先提出问题或陈述事实,要求接受培训者做出回答,然后立即对其回答的问题给予反馈。程序化教授法的优点主要有二：一是克服了课堂讲授法的“单向灌输”的缺点，使受训者可以通过反馈机制更好地掌握所学知识；二是这种方法困进度统一，程序化教授,可以减少培训时间。这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费很大的成本。
案例研究法
　　这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述（即案例），然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。案例研究法具体实行起来又可分为两种:一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式,由受训者(一般是中层以上的管理者)自由讨论各抒己见，达到提高认识的目的；另一种是情节演绎法，即首先举出某一特定时间的真实情节,针对受训者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。最后再通过讨论归纳解决对策。
模拟培训法
　　这是一种侧重对操作技能和敏捷反应的培训方法,它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作训练，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础利用模拟培训法可以减少培训开支、提高学习效率和降低危险性 这种方法的缺陷有三：一是适用范围限于操作技能和反应敏捷的培训；二是模拟现实工作环境也需要一定的成本；三是接受此法培训的受训者要想胜任实际工作应辅以实际实地训练。
影视培训法
　　即运用电影、闭路电视、VCD、录像等手段对员工进行的培训。影视培训法的主要优点有三:一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序;二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景；三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。这种培训方法的缺点主要是不具备交互式,受训者往往按自己的理解取舍情节，从而影响培训效果。
现场培训法
　　这种方法是指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作,也就是说，上级管理者和老资格员工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新员工完成工作任务；同时作为教育者，在工作过程中向部下或新员工传授技能和知识。现场培训的优点比较突出，即其花费的成本比较少,受训者边干边学，不需要像程序化教授法和模拟培训法等方法投入较多的脱产培训设施。但这种方法要求实施培训的人要接受过严格的训练，并且有必需的培训资料，否则易流于形式。
角色扮演法
　　这是一种通过两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同作用的角色，通过他们的角色扮演，使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向，并据此考虑对策的培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉工作环境,了解工作内容，掌握必需的工作技能，能较快地适应实际工作的要求.这种方法的优点主要有二：一是花费较少;二是利于角色扮演者的行为创新,而这是其在实际工作中不能或不敢做的。但这种方法也有明显的不足，如一次活动可能需要用一个小时或更长时间才能完成,如果活动指导人员没有准备好就组织,会给受训者以浪费时间的感觉。
工作轮换法
　　这是一种企业通过有计划地让员工轮换担任不同工作，从而达到考察员工的长处和弱点以及从事多种工作能力的培训目的的培训方法。
　　工作轮换法的优点主要有五点：一是可以让受训者通过到各部门实践来了解企业各环节的工作;二是可以避免因不断介绍每个部门的新情况而造成的枯燥；三是可以对受训者进行测试，帮助其确定自身的长处和弱点；四是有助于改善部门间的合作,尤其是经理人员的工作轮换,可以使其更好地理解相互间的问题;五是利于企业从长期培养经营管理人才。
　　不足之处：一是对受训者掌握某些复杂专业技术不利；二是对其保持和继承长期积累的传统经验不利此外因各部门的本位主义而造成的不愿放走得力骨干也会使工作轮换法受挫。
参与管理培训法
　　这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层管理人员,主要方法是成立一个由受训者组成的参与管理层,并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建设，为他们提供分析企业问题的经验的一种方法。这种方法的优点是参与管理层来自企业的各个部门的管理人员，因而在相互学习讨论中有利于他们对各部门的了解,另一方面其就高层管理问题如组织结构的调整、部分冲突的解决所提出的建议会对企业高层管理者有积极的意义。这种方法的缺点是由于抽调企业的中层骨干容易给企业造成不良影响。
经营演习法
　　这是指让受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者，并向他们提供相同的经营条件和数据，让其根据这些数据进行竞争“经营”，最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失的一种培训方法。这种方法由于真实且富有竞争性，使受训者充分准备甚至重新开发其工作的部门，从而利于企业开发领导能力，培养合作及团队精神但这种方法也有其固有的缺点;一是其软件的设计及实施费用高；二是这种培训方法往往只限定受训者在一个既定的决策表中进行决策选择而不利于创新。
行为模仿法
　　这是指通过先向受训者展示良好的管理方法，然后要求其模仿,最后由指导人员给予反馈从而起到培训作用的一种方法。这种方法的优点是适用范围较广,对于普通员工可以使其掌握提出和接受批评、要求和给予帮助的技巧；对于基层管理人员可以使其更好地处理给予常识、训导、引进变革以及改进不良工作绩效等问题；对于中层管理人员可以使其更好地处理给予指导、讨论工作绩效以及部门间的协作等问题。这种方法的缺点是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受训者创新和发挥积极主动性。
参观访问法
这是指通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问以求使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能的一种培训方法。这种方法的优点是通过典型的现身说法，受训者可以迅速接受某一新方法、新事物.

人的因素
　　1．老板、总经理
　　“大海航行靠舵手"，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效.这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持(前提是：培训计划努力做到实效又省钱)。
　　许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区,不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走.培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的.
　　2．各部门主管
　　培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况,充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善.
　　3．受训员工
　　培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内,尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
管理体制的因素
　　培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用)等方面充分体现和明确规定的.而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。
　　企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程.没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？"的问题。
课程设置及培训讲师因素
　　1．课程设置
　　培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的.员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。
　　2．对讲师的要求
　　首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。
　　其次，培训方式可以多样,案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训,课程讲授,员工工作经验分享,问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。
　　单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了,员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。员工课堂满意度高,不等于培训后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的.
　　3．请什么讲师合适
　　企业内部讲师的人选可以多种渠道并举,可以是专业讲师,也可以请某个部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程.这里要强调，企业要运用好各级管理人员，把他们培养成为讲师型、教练型管理者,这样，企业就有了很多讲师、教练，关键不只是现在他们讲的、教的好不好，更主要的是在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分.优秀的教练型管理者就有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的管理人才。企业内部培训要培养使用好内部讲师。