通过请来嫁接企业的核心竞争力.docx

通过“请”来嫁接企业关键竞争力
近来笔者走访了几家征询和服务过企业，大家除了面临很大市场压力外，碰到另一共性问题就是极度“缺人”，有企业业甚至一般职工都缺。人力资源大国，有行业景气指数不是很差，缺关键人力资源情有可原，不过为何一般人员也缺？这有点所不过去。
高老师曾经说过，企业要想获得人才，必须要给员工发明三种机会：
² 挣钱机会------入门收入“高”
² 挣更多钱机会-----个人有发展，“钱”景看好
² 持续挣更多钱机会----企业发展有“前”景，个人发展有“前”景，“钱”景一片大好。
不过掐指一算符合以上条件企业凤毛麟角，除了金融、IT、互联网等新兴行业外，别行业仿佛都沾不上边。处在高端行业企业，人才聚合能力就“强”；处在低端行业企业，人才聚合能力就“弱”。人往高处走，水往低处流，这是人之常情。高端行业企业要发明“高”业绩，人才必须“高”配；低端行业企业要在低端行业走出“高”行情，人才更需“高”配。“高”配就必须“高”薪，可是处在低端行业企业支付能力弱，“高”薪就像“拦路虎”成为企业发展不可逾越鸿沟。正所谓“成业萧何败也萧何”，难、难、难，企业家内外忧患，前后火攻心，一筹莫展，实是不易。为了破解目前发展人力资源困局，高老师给大家某些提议，但愿对大家有所协助。
高老师在讲之前，首先帮大家搞明白四个问题：人力资源是长期投资？怎样评价人力资源投资收益？怎样投起效快？
首先，十年树树百年树人，人力资源投资对企业而言是一项长期投资，人力资源投资见效他有滞后效应。
另一方面，人力资源投资收益评价评是相对收益不是绝对收益
企业人力资源投资 行业平均人力资源投资

企业实际收入 行业平均收入
人力资源投资收益=

本年度实际收入 历史年度实际收入

本年度人力资源投资 历史年度人力资源投资
企业人力资源投资收益=

从上图我们可以看出，企业人力资源投资收益不是简朴企业内部人力资源投入与产出绝对值比值。不过不管咋样，我们都但愿分子越小越好，分母越大越好。
我们说投资收益相对价值越大越好，不过假如只考虑相对价值大小而没有考虑投资效率，这样投资也有也许是失败。例如我投一块钱人力成本换来两块钱投资收益和同样投一块钱人力成本换来一块钱投资收益，那个更合算？有人也许说当然是投一块挣两块钱，我认为不见得，假如你投一块钱投资周期是一年挣两块，而我是投一块投资周期是一种月赚一块，一年就赚十二快。我想同样投资哪个合适？就不用我来赘述啦。效益效益，谈收益也要看效率。
人力资源作为企业经营不可或缺关键资源，要使投资收益最大化，尤其是目前竞争态势下：同质化，到处产能过剩；经济发展失速，增量市场有限，大家都在存量市场血拼；人力成本居高不下；监管持续强化，环境保护整肃，助推原材料成本在节节攀高；他律条件下，自律成本也在放大。在这种大环境下，企业所有成本即就是再精益，大幅度减少是不也许，原先靠机会粗放式经营已走入末路。企业经营由单纯向市场效益逐渐转变为向管理要效益，而向管理要效益就是向人力资源要效益。效益好缺人，效益不好更缺人，不过人成本并不会由于你效益好坏和行业差异而有所不一样，既然这种成本不可回避，怎样兼顾人力资源投资顾收益额效率就是摆在所有企业家面前一道待解难题。
人力资源投资属性：周期长、见效慢；风险高，机会成本大。更残酷是大部分中小企业企业没有一套人力资源选育留用体系，人才引进后：高下配、低高配、文化冲突以及由此打破内部分派后带来一系列负面影响，又会干扰企业平常运行。难？！
怎样破局？怎样投才能迅速起效？高老师认为，首先要更新三个观念：
一、 在人力资源使用方面，不是专属才是关键竞争力，借来，租来只要能帮企业变化绩效也算；
二、 但凡高端人才，一定是属于共享资源而非私属，你不要有长期持有非分之想；
三、 引进一种能人，不如引进一种干才+实战派智业，帮你再造一种系统，帮你打造善战团体。
企业在不一样发展阶段，欠缺能力都不一样样，我们聘任人才就是为了处理在不一样发展阶段存在问题，一旦问题处理，企业这首先能力得到修复，企业就会觉得这样人才就会成为企业成本，这也就是为何企业为何聘任高端人才为啥留不住，一是由于企业处理问题后不乐意再花费成本，到处体现给人才找茬，二是，人才自己也觉得失去了留下价值。因此高老师认为高端人才自身私有属性都是临时，企业为了处理发展中问题，进行人才租借均可，切不可靠招一条道来处理。另一方面，企业在发展中存在问题有时看似某首先，其实实质是系统性，单靠某首先人才很难处理，搞不好会摁住葫芦起来瓢，尤其是民营企业，我们碰到大部分都是系统性问题，只不过在不一样阶段体现不一样样，有也许集中表目前销售、生产、研发、行政等等某首先，我们切不可被蒙蔽，脚疼医脚，头疼医头。处理此类问题，企业完全可以借助业内有实战经验智业外脑，通过系统分析，系统施治来缓和企业经营碰到发展困境。此外，企业受自己条件限制，即就是招来合适人，由于管理系统不配套，由于薪酬、文化排异搞不好会导致内部管理动乱和产生冲突，最终导致团体解体，不过借用外脑就可以很好规避这些问题。尚有，借助业内有实战经验智业，可以是企业减少试错成本和机会成本，使企业人力资源成本更经济，尤其是对基础比较微弱中小企业，这点优势很明显。
因此，处理中小企业发展面临人力资源问题记住两点：一是，只求有用，不求拥有，由于对小企业而言高端人财成本太高；二是，能借不租，能租不持有，由于对小企业而言持有风险太大。为了处理企业发展面临人才困局，通过“请”来嫁接企业关键竞争力或许也是一种不错选择。