人力资源资本化——人力资源管理的新要求.doc

题目:人力资源资本化——人力资源管理的新要求
完成期限:2014年1 月3 日 至 2014年5 月5 日
学 习 中 心 年 级2012级
专 业 工商企业管理 指 导 教 师
姓 名 学 号121092353040
接受任务日期 2014.1.15 批 准 日 期 2014.1。18
摘 要
知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，又为人力资源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献,是管理的重要任务。
本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径,并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施,丰富了人力资本管理理论. 论文共分五大部分,第一章，引言.第二章,文献综述。对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述,并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系 统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源;人力资源资本化
人力资源资本化—-人力资源管理的新要求
知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。而我国作为世界上最大的发展中国家，又具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，人力资本方面还较为稀缺。因此,必须通过一系列的管理措施,促进人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的持续迅猛发展。
尽管人力资本是一个经济学概念,但使用其指导人力资源资本化的实践，能够促进人力资源尽快转化为人力资本，为企业创造更多的经济价值和社会价值。而人力资源资本化又是一个复杂的过程，因为人力资本在形成之后，依然需要企业对其持续投资, 以此提高资本存量。因此，以人力资本理论作为人力资源资本化的理论指导,结合企业管理的具体实施措施，有助于丰富人力资本理论，促进人力资本理论在企业中的应用和发展.
一、人力资源与人力资本概述
人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨（T·W·Schultz），他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说,该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点.舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。[1］ 
“人力资源”和“人力资本"的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候,甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别. 
   人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。人力资源与人力资本有以下四点区别: 
(一)概念的范围不同 
   人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源.自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源.人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。
（二）关注的焦点不同 
   人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
（三）性质不同 
   人力资源所反映的是存量问题,而人力资本反映的是流量和存量问题.
(四）研究角度不同 
 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。［2]
二、人力资源资本化的具体实施途径分析
(一）招聘分析
招聘是人力资源资本化循环过程的起点，它是指通过各种信息，根据企业自身的发展战略和需求状况，按照一定的条件和标准,采用适当的方法,选拔录用企业所需的各类人员眨”。只有招聘到合适的人员，才能为人力资源资本化的其它环节提供良好的基础。员工招聘的实质是寻找到适合企业的员工并且把他们安排到合适的岗位上,使他们发挥出自己的价值，并且为企业创造出价值。人力资源并不等于人力资本，只有经过企业的投资后，那些为企业创造价值的人力资源才能称为人力资本。因此,任何企业都不可能将其从内、外部获取的人力资源直接作为人力资本来使用。在人力资源的招聘环节，人力资源资本化的控制点有两个:第一，企业需要明晰自己的市场定位和角色、内部人力资源状况、具体部门和团队的人员素质、能力结构状况，据此再制订出需要招聘什么样的人选进入企业。第二，怎样才能获取与企业相匹配的人力资源,什么样的人力资源才是适合本企业的人力资源，也就是要有一个正确有效识别人力资源的甄选办法。［3]只有这样，企业才能正确有效地甄选适合本企业的人力资源，以减少判断失误，从源头上来解决人力资源的资本化问题，从而缩短人力资源资本化过程，降低后期人力资本投资风险。
（二)培训分析
人力资本投资是通过对人力资源一定的投入(货币、资本和实物），使得人力资源质量和数量指标有所改善的一种投资行为,并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上。而培训则是企业人力资本投资的最重要方式。这主要是基于一下几方面原因：
(1)国际竞争的加剧使全球的厂商都在寻找提高其员工生产率的办法,培训以及相应的员工生产率提高被视为增强竞争力的关键。知识经济的核心是智力与创新,没有教育培训投资和科研条件的支持，就没有人力资本存量的提升；另一方面，知识经济通过智力资源开发，逐步替代工业经济时代为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、土地等而成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展,可见对入力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要，企业通过培训这种人力资源投资获得的收益将大大超过对物质资本投资获取的收益。[4]
(2)技术方面的快速变化,特别是信息产业的发展，已经导致了大规模的员工再培训，以及对员工的技能结构进行调整的需求。
(3)员工在各类岗位间的轮换变得普遍。因而，他们通过在职培训来适应更广泛的技能要求。
培训内容作为人力资源资本化的最主要实施途径，培训承载着将社会性资源转化为企业性资源的使命。企业通过实施有效的培训,一方面传授给员工从事某项工作所必需的技术技能；另一方面，利用培训可以强化员工的献身精神，使员工的行为向能达到组织目标的方向上转变.一个员工仅仅能够胜任工作是不够的,企业的生存和发展需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、度身定制、方便、省时方面的需求.而要适应这些新的标准需要有一支不仅仅是接受过技术培训的雇员队伍，而且要求雇员们能够分析和解决与工作有关的问题、卓越有效地在团结中工作、灵活善变、迅速适应工作转换。［4]
企业的培训是一个系统的工程，正确的培训内容的选择是企业成功进行人力资本投资的前提，而如何将选择和制定的培训内容用最有效的方法传递给受训者，提高培训的收益率,也是培训的一个重要环节。
(1)在职培训方法
在职培训是指让一个人通过实际做某项工作来提高个人的资本存量.在职培训几乎是每一个人进入公司之前都经历过的一种培训，又是许多员工进入公司之后得到的最主要培训。
① 师带徒
师带徒,是一种最为传统的在职培训方式。最早的师带徒培训没有一定的方法和程序,新员工只是从观察和体验中获得技能，因而成效相当迟缓.
② 工作轮换[5]
工作轮换是指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年,以丰富新员工的工作经验。
③ 特别任务法
这种方法主要用于基础管理人员学习获得解决实际工作问题的第一手经验.
(2)演讲法
演讲方法是指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式.在这种培训方法中,培训对象是作为信息的被动接受者,培训需求与培训对象之间的沟通在大多数时候也是一种单向沟通。
（三）激励分析
人力资源转化为人力资本，仍然需要企业实施相应的激励政策，而其它的物质资本却并不需要，这主要是由于人力资本自身的本质特征“依附性”、“能动性’'造成的。人力资本的载体是人，除了专利技术等少数几种形式外，其余各种形式的人力资本与其所有者密不可分。[6]人力资本是否能充分发挥作用主要取决于其所有者的能力、态度和主观能动性，因此，企业很难保证人力资本已经发挥了最大作用。
当人力资源被招聘进入企业后,接受相应的培训投资，成为潜在的人力资本后，企业就面对人力资本积极性发挥的问题，作为主体的个人来讲，他有做出努力与不努力的选择。这时，如果企业激励不当，则人力资本价值丧失殆尽；如果激励得当，人力资本就可以最大限度地发挥作用.因此,如何充分激发出人力资本所有者的积极性和创造性就是人力资本激励的关键.
根据人力资本的内、外在激励因素,企业必须注意从内外两方面实施必要的激励，通过满足内外在两方面的需要，实现提高员工资本存量，发挥高效工作效率的预期.在内在激励条件下,内在性需要的满足取决于被激励者自身的体验、爱好和判断，内在性激励是由工作中的内在力量所推动，不管环境如何变化，都能持续地发挥作用，内在性激励比外在性激励更为有效。[7］
企业对于内在激励的方式主要是通过工作自主权、上级支持、晋升机会等来实现的。具备相当资本存量的员工，往往追求较强的自主性,更强调工作中的自我引导.这种特性表现在工作场所、工作时间、工作程序等方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，不习惯于受指挥和控制，不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。特别是那些知识型的员工，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境，给予知识型员工以一定的权力，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。［8］相应的，企业管理者也应该针对工作自主权的特点,给予员工大力的支持，为员工提供较为合理的晋升机会，为其设计较为可行的职业生涯，以此激励员工，充分发挥其自身的资本优势,循序渐进地为企业贡献自身价值。
（四）考核分析
1、人力资本价值评估
人力资本具有提供未来经济利益或服务的潜力,但是，人力资本与物力资本不同，它是一种以人为载体的特殊资本，它是生产力各要素的“凝合剂”。因此，人力资本价值与物力资本价值有所不同。
人力资本价值体现在人力资本的创造和贡献上,而这种创造和贡献是以人力资本的知识为前提条件的。因此,人力资本价值的衡量标准是人力资本提供未来经济利益或服务的潜力。从一个组织的范围来看，人力资本价值就是人力资本为组织创造的价值即人力资本的产出值。以经济学的价值概念为基础,人力资本价值就是人力资本预期留在既定组织的时间内可望为该组织提供的一系列未来经济利益或服务的现值.但不可否认，这种产出值的概念是相对模糊和滞后的,因为对人力资源实施投资,从管理角度考虑，属于一种带有战略性的投资,因此对未来预期的价值评估,就显得格外重要了.［9]
2、人力资本价值的计量方法
人力资本的价值计量方法根据其价值的内容不同,包括货币性计量方法和非货币性计量方法。企业在对人力资源进行资本化管理的过程中，从各个方面对知识存量进行提升，包括人力配置，相关培训和外在激励及内在激励，因此，只有将定量与定性两种计量方法结合起来，才能对人力资本的价值做出全面、系统和动态的计量。
三、人力资源资本化支持系统分析
（一)企业文化的思想保障
企业文化的功能在于要求全体员工把企业看作是共同价值观、共同命运体的载体,在充分肯定人的地位、人的价值的同时,又对人的行为进行必要的约束，从而把人性管理和理性管理有机结合起来。在人力资源资本化过程中，企业文化的思想保障作用，主要是通过企业领导的倡导和身体力行，在企业中形成共同的价值观、信仰、习惯体系和行为准则，使全体员工自觉地按照企业的整体发展战略，不断提高自身的资本存量。企业文化建设是企业改善人力资本所处的环境的一种主要方式，其主要目的是增强企业的凝聚力，使企业员工为了一个共同的目标，齐心协力，提高人力资本使用的效率。［10］因此，在实施人力资源资本化的情况下，更需要把企业文化建设提高到一个战略的高度来认识。
（二)人力资源资本化的风险管理
对人力资源资本化的投资与物质资本投资一样，都是以支付当前投资成本的方式,以取得未来收益为目的。在人力资源资本化的过程中，企业就需要建立与现代市场经济运行相适应的人力资本投资体制,通过事前、事中的全过程控制，采取恰当措施，对人力资源资本化的投资风险进行规避和防范。一般比较常见方法的就是投资于多种资产来分散风险、加大通用性人力资本投资的力度以减小人力资本资产专用性导致的风险，此外还可以在投资过程中不断根据变化了的情况来修正人力资本投资决策。同时，为了对付那些不能回避、也无法分散或消除的人力资本投资风险，就需要另辟蹊径来尽量缓解人力资本投资风险。如健全和完善社会保障体系与人身保险制度、设立人力资本投资风险储备金和风险基金等一系列措施。
此外，企业还要仔细研究国家政治倾向和政府的产业政策，制定企业中长短期的人力资本投资计划，保证企业在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的需求，使企业和个人得到长远发展。与此同时,企业也要加强市场调查研究,预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素，确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度，避免出现由于人力资本投资不足影响企业正常生产的风险，或者投资过度造成成本过高和不必要的资源浪费等。
在企业实际风险管理操作中，常常会通过不断调节自己的管理决策,来规避风险.主要表现在三个方面：一是对人力资本投资与开发的调节，主要是通过投资收益率的调节作用来引导人力资本投资与经济社会发展需求之间的相互平衡。二是对人力资本配置的调节，即通过要素价格的信号功能将已经形成的人力资本配置到最需要的地方.三是对于人力资本利用的调节，这主要是通过市场环境所形成的竞争压力和企业内部现代企业制度所形成的激励机制，刺激人力资本主体最大限度地发挥其经济能量.在这里，影响人力资本有效利用效率的既有市场，也有企业.市场通过竞争，为人力资本的有效利用提供一种外部的压力，企业通过管理制度为人力资本的有效利用提供一种直接的压力和动力。
参考文献
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［3] 曹国年．对人力资源资本化的再认识[J］．商业时代，2007，(2)：22-22
[4] 王新红．论人力资源资本化与现代企业财务[J］．西安：西安科技学院学报，2006，21(4)：68—69
［5] 亚当·斯密．国民财富的性质和原因的研究［M]．北京：商务印馆，1972：257—258
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[9］ 麦克尔·阿姆斯特朗．战略化人力资源方法［M]．北京:华夏出版社，2004：59—62
[10] 向显湖，李永焱．论人力资本效率[J］．财会月刊，2005,(综合)：44-45