薪酬现状分析及其对策研究.doc

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：华泰企业薪酬现实状况分析及其对策研究

姓 名： XXX
身份证号： XXX
准考证号：
所在省市： 江苏省苏州市
所在单位：苏州市华泰精密机械有限企业

华泰企业薪酬现实状况分析及其对策研究

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摘要：
本文通过对苏州市华泰精密机械有限企业薪酬体系存在问题进行调查研究，通过对薪酬现实状况进行分析，找出问题症结所在，有针对性制定合理薪酬体系，有效处理了企业在薪酬管理中出现多种问题，由此表明合理薪酬体系是企业增强人才竞争一种重要保证。
关键词：薪酬 人力资源

一、 华泰企业薪酬管理现实状况
（一）、企业概况及薪酬现实状况
苏州市华泰精密机械有限企业（简称华泰或企业）位于苏州市相城区，是一家以生产散热器为主民营企业，成立于4月，既有员工一百余人。
由于企业是一家正处在发展起步阶段民营企业，各项制度均有待完善，并没有一种明确薪酬体系，员工薪金都是当时招聘时根据自己要价和老板面试主观印象确定，员工加薪和其他福利待遇也是根据老板感觉而定，没有一种规范考核流程；因此员工在薪酬问题上一直怨声载道，由此引起问题也非常多：看待遇不满，消极怠工，重要岗位人才流失严重，没有归属感，对企业前途没有信心等等。因此对薪酬现实状况进行改革，研究制定对应对策，建立一套合理薪酬体系已成为摆在人力资源部面前一项迫在眉睫任务。
（二）、薪酬概念
所谓薪酬是指员工从事企业所需要劳动，而得到以货币形式和非货币形式所体现赔偿，是企业支付给员工劳动酬劳。与老式工资概念所不一样是，薪酬还包括了非货币形式酬劳。
薪酬所包括内容详细见下图示意：
工资、薪金
基本薪酬

直接薪酬
奖金、津贴、补助
辅助薪酬
薪 酬

福利、社会保障
间接薪酬

（三）、企业薪酬体系存在问题
根据人力资源部对企业现实状况理解，与企业既有员工沟通交流以及与离职工工面谈，发现企业在薪酬方面存在问题重要有如下几种方面：
1、 内部不公平
A、 同一部门间薪酬差距较大或不均衡，例如助理与专人之间工资差距成倍递增，助理工资也许只有1200元，而专人也许是3000元，到经理也许又只在3000元上下徘徊；
B、 在职老员工没有定期调薪计划，有收入还不如新进员工，导致老员工感觉失落，失去上进意识，效率下降。直至某些重要岗位人员离职时才会加薪，甚至有某些人员以此来“要挟”加薪，导致了很不好影响；
C、 存在同一岗位工资高下不一现象，以老板面试当场确定数额为准，应聘人员规定高也许就多点，规定低也许就少点，完全以老板主观意识为准。
2、 外部不公平
与其他同类企业相比，同等岗位薪酬低于市场水平，薪酬定位整体偏低。同样一份助理工作，华泰企业价位也许只有1.2K，而在其他企里面也许是（1.5-1.8）K，这样定位明显不利于企业人员稳定，在同等条件下，应聘者基本上都会选择后者，或者企业只能充当应聘者一块跳板，员工是身在曹营心在汉。
3、 没有有效鼓励机制
企业绩效考核工资在工资总额中比例较小，导致诸多干好员工和干差员工虽然绩效相差较多，但工资相差无几现象，再加上没有将绩效考核和加薪等其他福利有效结合起来，导致诸多员工没有工作热情，忽视绩效考核。

二、 企业薪酬问题对策研究——薪酬方案设计
为了处理企业薪酬体系中存在问题，需要对原有薪酬体制进行彻底改革：在遵守国家和当地有关人事管理制度前提下，按照企业经营理念和管理模式规定，运用现代人力资源管理先进理论和措施，对薪酬体系进行重新设计，设置科学合理薪酬构造和管理制度，实现人力资源优化配置，进而到达员工工作效率大幅提高。
（一）、薪酬方案设计应遵照原则：
一种有效薪酬体系必须要有鼓励员工，保持员工稳定，满足企业总体战略规划规定，要到达这些规定，在薪酬体系设计是就必须遵照如下原则：
①、公平性原则： 内部公平
外部公平
②、竞争性原则：企业薪酬原则必须具有竞争性，才能保证企业能招聘和留住优秀人才。
③、鼓励性原则：根据员工工作体现和工作奉献来合适拉开差距，起到奖勤罚懒、鼓励士气作用。
④、经济性原则：企业薪酬体系必须保证企业人工费用支出在一种合理水平，保证企业成本优势。
⑤、合法性原则：薪酬政策必须要符合国家和地区制定法律、法规，如《劳动协议法》、《江苏省工资支付条例》等。
（二）薪酬方案设计基本环节
首先，进行薪酬调查，薪酬调查包括员工满意度调查和同行业市场薪酬调查。通过员工薪酬满意度调查，全面理解员工对企业薪酬现实状况态度和需求，增长管理层与员工薪酬管理沟通；通过同行业市场薪酬调查，理解同行业企业薪酬水平和薪酬构造以及企业各岗位在同行业中排名状况，与同行业企业相比，在酬定位上，可以选择领先方略、持平方略或跟随方略。
另一方面，在薪酬调查基础上，结合企业岗位分析，进行系统岗位设计和评价，得出各岗位基本工资之间合理系数。
第三，根据岗位性质，合理制定岗位工资构造，即基本工资与绩效工作比重，保证所有部门所有岗位对自身绩效负责。
最终：根据企业经营战略，合理拉开不一样岗位之间工资差距和新老员工之间工资差距；尤其是针对企业关键岗位和优秀员工，为保证企业竞争力和优秀员工带头作用，要实行薪酬政策向他们倾斜方略。
此外还需根据企业经营效益和社会发展变化对企业薪酬体系进行定期修正和调整。
（三）针对企业存在问题进行薪酬对策研究即薪酬方案设计
华泰企业作为一家刚刚处在成长中民营企业，在薪酬管理上仍处在起步阶段，目前薪酬管理只是在盲目地照搬其他企业薪酬管理样本，并且还不得要领，并没有真正结合企业自身实际状况进行有效分析、定位进而设计出合理薪酬体系进行管理。企业既有薪酬管理规定，不是过于笼统空洞就是与企业实际状况不相符，导致在处理薪酬问题时无章可循，无法可依，人为主观随意性太大，而由此又引起了更多薪酬问题和员工不满情绪。
针对企业薪酬问题引起多种问题，运用薪酬方案设计，详细分析处理。
症状一：内部不公平
在企业内部，员工更关怀也许是部门有关人员之间工资互相比较，虽然企业规定对员工个人工资进行保密，但员工私下讨论薪资问题早也时公开秘密，这样每个员工之间工资就是相对透明，假如差距太大，只能导致心理上不平衡进而引起不满情绪，影响工作效率，尤其是某些老员工，工作经验丰富而收入还不及某些新入职同事，愈加重了他们对企业不满。
要处理上述问题首先要进行工作分析和岗位设计。对企业目前既有职位进行工作分析，对多种工作性质、任务、责任、互相关系以及工作人员知识，技能、条件进行系统调查和研究。进行岗位评价和设计，编写岗位阐明书，规范各岗位工作职责，确定承担不一样工作人员所应具有不一样资格、条件，使不一样岗位差异性愈加直观、清晰。
在岗位设计完毕后，按企业经营战略进行岗位重要性排序，得出各职位在企业排名，按排名确定各职位基本工资系数，这样不一样职位人，薪酬系数不一样，有效又合理拉开了不一样职位工资水平，在薪酬分派上更精确、更公平。设置岗位工资浮度，在基本工资基础上分别上下调整20%，新入职工工工资根据个人工作经验和学历，以及面试得分共同确认，可在基本工作原则上上下浮动，老员工可以凭借绩效考核体现，定期地在浮度工资上限范围内进行加薪。
此项措施处理了各职位员工工资差异合理性，也防止了工资差异无序性和盲目性，体现了按劳取酬和兼顾公平原则；同步该项措施还处理了老员工定期加薪问题，提高了他们工作积极性；并且不一样层级职位工资差异，也轻易激发员工学习心里，鼓励他们向更高层级薪酬职位进行努力。
为了防止部分既有高薪员工抵触和不满情绪，该措施还规定，凡根据岗位排序重新设计岗位工资低于既有工资，仍按既有工资进行发放，直到岗位工资调整至不低于既有工资为止。
该项措施在执行过程中要与企业实际状况，社会经济发展状况，以及劳动力市场供应状况相结合，随时进行调整，防止出现与实际状况相脱离而无法执行。
症状二：外部不公平
华泰企业由于是一家刚刚起步小企业，其规模实力都局限性以和市场同类某些大企业相比，故在薪资水平上与外部相比有一定差异，部分岗位甚至差异超过30%，以上状况导致企业离职率较高，给企业导致了诸多无形损失，怎样在既有资金状况下，招到人、留住人，确实是个难题。为处理这个问题，根据企业自身实力，采用了两种方略：
一、在大部分一般岗位上采用薪酬跟随方略，在设计薪资水平时，与其他企业相比，略低6-10个百分点，保证不超过15个百分点。这样大部分员工由于熟悉了企业环境和管理模式，就不乐意为稍微多一点薪酬而进行跳槽。同步为了平衡员工心理，在其他福利上予以员工一定补助，例如提高工作餐原则、改善工作环境、增长内部培训、对员工困难进行力所能及协助等，体现企业人文关怀。
二、在部分重要岗位中实行持平甚至是领先方略，以保持企业竞争力。这样与其他同行企业相比，企业整体薪资水平偏低，但竞争力却不弱，员工也相对稳定。
症状三：没有有效鼓励机制
大家由于干好干坏差不多，加薪又没有很明确和工作业绩联络起来，导致诸多员工在工作中士气低落，效率低下。
为此，首先对工资构成中，固定工资和绩效工资比例按各岗位不一样进行重新设计，增长绩效工资在总工资中比重，并完善绩效考核管理，规定绩效考核要合适拉开距离，在薪酬体系中反应出奖勤罚懒、效率优先原则。另一方面将绩效考核成果与加薪和晋升紧密结合起来，提高绩效成绩在加薪和晋升中考核比例。这就让每个员工都明白，认真工作就可以拿到高薪，就可以获得晋升，增强他们工作积极性。

三、 实行新薪酬方案后改善
人力资源部在薪酬方案修改设计过程中，和企业员工进行了大量接触沟通，得到大部分员工承认，这就为未来执行奠定了坚实基础。新薪酬方案经企业总经理审批定稿后，对员工进行了系统培训和讲解，并组织各部门进行了学习，然后付诸执行。
通过3个月执行状况来看，新薪酬方案在执行中起到了很好效果，虽然企业工资支出总额提高了约5%，但企业生产效率大幅提高，产品产量提高了将近5%，但次品率下降了8%，并且员工对薪资不满情绪大大减少，离职率从本来21%下降到9%。
一种优秀薪酬方案设计是一种企业保持竞争力强有力武器，合理薪酬方案，可以使企业占有有利优势，留住人才、吸引人才，提高工作效率，也可以使员工在企业更有安全感和归属感，在工作上更有创新能力和积极性。

参照文献：
（1）安鸿章，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，第二版
（2）冉斌、《薪酬设计与管理》、海天出版社、出版
（3）王璞、《人力资源征询实务》、机械工业出版社、出版
（4）汪中求、《细节决定成败》、新华出版社、出版
（5）吴梅、《人力资源管理案例分析》、机械工业出版社、7月出版
（6）胡文虎、《人力资源管理职位指导手册》、中国纺织出版社、1月出版