国有企业薪酬分配制度的重要性有哪些.docx

国有企业薪酬分派制度重要性有哪些
　　国有企业薪酬分派制度改革是建立现代企业制度重要内容,且已成为国企改革过程中需要处理最紧迫问题之一。
　　那不妨和爱汇网一起来理解下有关国有企业薪酬分派制度重要性，但愿对各位有协助!国有企业薪酬分派制度重要性一、国有企业收入分派制度改革面临矛盾和问题改革紧迫性加大：·社会稳定需要。
　　各界对收入分派关注度使分派问题成为一种焦点，不能回避·利益格局变化打破了本来平衡，需要建立新平衡·分派制度不完善，分派秩序不规范·国有企业改革推进——推进改革与制约改革原因同步存在收入差距过大是制约改革最直接原因·目前我国反应收入分派差异基尼系数为0.46，收入分派矛盾相称突出。
　　——波士顿征询企业(BCG)近日(12月)公布《中国理财市场》汇报中称，占0.5%富有家庭拥有着中国60%以上个人财富，其中有大概70%财富掌握在资产超过50万美元家庭手中·按五等分法测算，城镇最高收入户(占城镇家庭总户数20%)人均可支配收入为2元，最低收入户(占城镇家庭户数20%)只有3642元，两者收入之比5.52：1。
　　农村居民人均纯收入最高收入户为6931元，最低收入户为1007元，两者收入之比为6.88：。
　　假如考虑财富占有原因，由收入差距更大。
　　·城镇、地区之间居民收入差距更突出。
　　，城镇居民人均可支配收入为9422元，农村居民人均纯收入为2936元，城镇居民收入炎比为3.2：1，大大高于世界多数国家水平。
　　假如考虑城镇居民在住房、医疗、教育、社会服务等方面差异，估计城镇居民真实收入差距将扩大到6倍左右。
　　从地区比较看，城镇居民地区收入差距指数(地区收入最高与最低之比)为2.28，农村居民地区收入差距指数为4.25。
　　·社会贫困问题仍然比较突出。
　　目前，我国居民收入群体分布呈“金字塔形，高收入者至少，中等收入者次之，中等偏下和低收入者占绝大多数。
　　捉测算，我国城镇中低收入户占城镇居民家庭总户数80%，其中，城镇居民中低收入户占29%，农村居民中低收入户占71%。
　　近几年来，这一分布构造没有发生明显变化。
　　——改革难度加大：·公平与效率问题，愈加重视公平·一部分人先富与共同富裕问题·初次分派与再分派问题(三次分派)·社会精英与弱势群体利益平衡问题·起点公平与成果公平·怎样防止马太效应处理目前社会多种矛盾一项基本原则，坚持以人为本，愈加重视社会公平，使全体人民共享发展和改革成果。
　　社会政策要体现社会公平原则——收入分派可以说是实现社会公平源头。
　　改革收入分派制度提出总体措施是“着力提高下收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调整过高收入，取缔非法收入。
　　对处理按劳分派为主体和实行多种分派方式关系，鼓励一部分地区、一部分人先富起来，重视社会公平，合理调整国民收入分派格局，切实采用有力措施处理地区之间和部分社会组员收入差距过大问题，逐渐实现全体人民共同富裕。
　　——中共中央有关加强党执政能力建设决定处理收入分派问题必须坚持收入分派改革市场化方向从西文发达国家状况来看，对付收入差距扩大问题所采用措施基本有三类：一是消除其产生原因。
　　二是直接间接干预分派过程。
　　三是运用再分派政策手段对初次分派成果进行调整。
　　直接消除收入差距原因·符合分派制度改革规定收入差距是经济发展所必需，否则就不能最大程度调动全体人民积极性·对于由于体制不完善、制度不健全、法律不严格导致收入差距，包括权力寻租和垄断收入应通过深化改革处理。
　　·对多种非法收入要通过健全法制、严厉法纪坚决予以取缔直接间接干预收入分派过程：我国是发展中国家，又处在经济体制转型时期，这决定了我国在调整个人收入差距问题上既要研究、学习和借鉴发达国家经验和做法，在改革中逐渐建立和完善个人收入分派调整机制，又要结合中国实际突出地处理居民收入差距持续扩大、贫富严重分化问题。
　　因此干预收入分派过程是必要·规范分派秩序，建立健全初次分派公平制度，维护劳动者权益。
　　·完善社会主义市场经济体制，规范市场秩序，消除权力参与社会资源配置过程。
　　·打破垄断行业，完善市场部分机制。
　　·严格执法，取缔和打击非法收入建立健全公平有效再分派调整机制。
　　·充足运用税收杠杆克制过高收入·完善保障体系，健全社会救济机制，鼓励发展慈善事业，保护好大多数人基本利益·加大财政转移支付力度总之，处理收入差距不能回到计划经济老路上去，坚持分派制度改革率先考虑几种问题：一是要树立对公平观，强调起点和过程公平，而不是成果公平，不能把平均主义当作公平，要承认市场公平竞争成果二是必须坚持发展是硬道理，只有蛋糕做大，和可以更好地分派蛋糕，才有实力更好地致力于收入分派。
　　三是要坚持市场取向改革，它既是最有效资源配置机制，也是基础性收入分派机制。
　　四是要重视处理起点不公平或不均等，同步要十分重视纠正过程不公平。
　　五是加强对收入分派成果调整和监管。
　　同步对市场失败者救济，这包括失业保险，最低生活保障等等。
　　六是充足运用再分派手段。
　　发挥政府在分派中作用政府——规范收入秩序，调整收入水平，完善保障和救济机制。
　　二、深化国有企业收入分派制度改革是国有企业改革重要内容在整个收入分派中，国有企业收入分派属于初次分派，必须遵照市场经济分派原则。
　　收入分派是是企业竞争力重要方面，国有企业收入分派市场化程度还不够高，从企业治理来看，薪酬分派是企业治理关键环节，完善薪酬鼓励制度是企业治理有效性关键内容和重要保证。
　　·现代企业制企业两权分离与委托——代理关系·薪酬鼓励关键是处理委托代理关系下出资人与经理层利益不兼容问题·处理利益不兼容问题需要采用多种鼓励方式国有企业收入分派中问题·企业内部平均主义大锅饭没有真正处理·劳动力市场价位在收入分派中没有充足体现·与科学管理相匹配分派制度还没有建立，收入分派不规范不透明问题仍然存在·按要素分派还没有完全贯彻，分派方式仍然比较单一·部分行业收入过高，企业与行业之间差距不合理·企业内部三项制度改革严重滞后，职工酬劳背离劳动力市场价位，该高不高，该低不低，对人才形成逆向调整。
　　有教师工资是当地3—4倍，给分离和改革导致极大障碍。
　　·高水平大锅饭深化国有企业分派制度改革思绪：薪酬是企业竞争力重要构成部分，制定薪酬需要考虑原因：·薪酬水平与各类所有制企业竞争·薪酬与竞争对手竞争·薪酬与社会分派大环境适应·薪酬与企业战略和文化·薪酬与人全面发展国有企业收入分派制度改革应讲两句话：市场经济中一切行之有效鼓励方式都要积极探索;收入分派改革必须与国有企业市场化改革相一致三、积极探索建立国有企业中长工鼓励机制1、建立中长期鼓励机制必要性·处理国有企业长期稳定发展动力问题·处理国有企业经营者短期行为问题——所有者与经营者利益不兼容问题·处理鼓励与约束、风险与收入相统一问题·处理要素参与分派、平衡短期分派中利益矛盾2、目前国有企业实行股票期权面临某些难点问题一是中国资本市场还不够规范，市场价值难以反应企业真实经营业绩，鼓励作用也许会偏离企业发展对方向，误导经营层片面追求股票市值上。
　　二是法人治理构造不规范，内部人控制没有完全处理，在鼓励对象、鼓励方式和目考核等方面，难以充足体现出资人利益，鼓励与约束不对称;三是多数国有企业负责人还不是市场化职业经理人，鼓励对作用难以充足发挥;四是企业内部分派制度改革不到位，轻易导致新大锅饭。
　　3、建立中长期鼓励机制实践与探索——中长期鼓励实行环节先境外后境内;先上市后非上市;先多元化后全资;先试点再推开——中长期鼓励鼓励方式股票期权;股票增值权;限制性股票;业绩单元;持有股权等——着眼拉量，慎用存量原则规定;“规范起步、循序渐进、总结完善、逐渐到位4、股权鼓励试行措施重要内容·《试行措施》合用范围：股权鼓励制度合用于股票在上海、深圳证券交易所上市国有控股上市企业。
　　·《试行措施》基本定位：规范国有控股股东代表行为，促使其依法规范履行职责，参与上市企业实行股权鼓励决策，发挥出资人指导、监督、约束作用。
　　实行股权鼓励条件前提是股权分置改革已经完毕·企业治理构造规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。
　　外部董事(含独立董事)占董事会组员半数以上;·薪酬委员会由外部董事构杨，且薪酬委员会制度健美操，议事规则完善，运行规范;·内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度规定劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系;·发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健;近三年无财务违规行办和不良记录。
　　·证券监管部门规定其他条件。
　　实行股权鼓励应遵照原则·——坚持股东利益、企业利益和管理层利益相一致，有助于增进国有资本保值增值和上市企业可持续发展，不得损害企业利益;·——坚持鼓励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对管理层鼓励力度;·——坚持依法规范，公开透明，遵照有关法律法规和企业章程规定;·——坚持从实际出发，循序渐进，逐渐完善。
　　股权鼓励计划应包括股权鼓励方式、鼓励对象、鼓励条件、授予数量、授予价格及其确定方式、行权时间限制或解锁期限等重要内容。
　　其关键原因：定人定价关键要素—— 定期——计划文本定量其他股权鼓励方式：·包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规容许其他方式。
　　·上市企业应以期权鼓励机制为导向，根据实行股权鼓励目，结合本行业及我司特点确定股权鼓励方式。
　　有关股权授予人员范围问题(定人)·股权鼓励对象原则上限于上市企业董事、高级管理人员以及对上市企业整体业绩和持续发展有直接影响关键技术人员和管理骨干。
　　·证券监管部门规定不得成为鼓励对象人员，不得参与股权鼓励计划。
　　实行股权鼓励关键技术人员和管理骨干，应根据上市企业发展需要及各类人员岗位职责、绩效考核等有关状况综合确定，并须在股权鼓励计划中就确定根据、鼓励条件、授予范围及数量等状况作出阐明。
　　对未在上市企业任职集团企业负责人暂不参与上市企业股权鼓励，此后可考虑通过其他渠道另行处理，逐渐构建中央企业负责人中长期鼓励机制。
　　·上市企业监事、独立董事以及由上市企业控股企业以外人员担任外部董事，暂不纳入股权鼓励计划。
　　有关股权授予总量及其股份来源《试行措施》规定：在股权鼓励计划有效期内授予股权总量，应结合上市企业股本规模大小和股权鼓励对象范围、股权鼓励水平等因互素，在0.1%至10%之间合理确定。
　　但上市企业所有有效股权鼓励计划所波及标股票总数合计不得超过企业股本总额10%。
　　实行股权鼓励计划所需标股票来源，可以根据我司实际状况，通过向鼓励对象发行股从、回购我司股份及法律、行政法规容许其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或免费量化国有股权。
　　有关鼓励对象个体授予总量规定·上市企业任何一名鼓励对象通过所有有效股权鼓励计划获授我司股权合计不得超过企业股本总额1%，经股东大会尤其决策同意除外。
　　·在股权授予日，任何拥有上市企业5%以上投票权人员，未经股东大会同意，不得参与股权鼓励计划。
　　确定高管人员(董事长、总裁)期权授予数量措施、环节确定薪酬总体水平。
　　由企业董事会根据企业发展战略、业绩考核与薪酬管理措施，参照境内同类人员薪酬市场价位、我司员工平均收入水平等原因，综合确定高管人员薪酬总水平。
　　确定薪酬构造。
　　按照国际通例和行业特点，合理确定高管人员薪酬构造。
　　确定股权授予数量。
　　参照国际通行期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权预期价值或限制性股票预期收益。
　　高管人员薪酬构造原则规定·鉴于目前正处在试点起步阶段，按照从严把握原则，我们提出：在股权鼓励计划有效期内，股权鼓励对象长期鼓励预期价值(或收益)占薪酬总体水平比重原则上控制在30%以内。
　　·既保证一定鼓励效果，又符合规范起步规定。
　　同步，通过对高管人员薪酬构造中长期鼓励价值确实定，根据期权授予人员范围即可确定每期期权授予总量。
　　有关授予价值确实定问题(定价)确定原则：1、公平市场价原则;2、发行价原则。
　　香港：期权授予价格不低于下列三者中最高者：(1)股票面值;(2)授予日收市价;(3)授予日前5个交易日中平均市价。
　　证监会《管理措施》有关行权价格确实定措施·行权价格不应低于下列价格较高者;·一是股权鼓励计划草案摘要公布前一种交易日企业标股票收盘价;·二是股权鼓励计划草案摘要公布前30个交易日内企业标股票平均收盘价。
　　股权鼓励计划有效期·股权鼓励计划有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过十年。
　　在股权鼓励计划有效期内，每期股权授予方案间隔期应一种完整会计年度以上。
　　·股权鼓励计划有效期满，上市企业不得根据此计划再授予任何股权。
　　股权期权行权限制期或行权有效期授予股票期权或股票增值权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定时间表分批行权：(1)行权限制期为股权自授予日(授权日)至股权生效日(可行权日)止期限。
　　行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。
　　(2)行权有效期为股权生效日至股权失效日止期限，由上市企业根据实际确定，但不得低于3年。
　　在行权有效期内原则上采用匀速分批行权措施。
　　超过行权有效期，其权利自动失效，并不可追溯行使。
　　限制性股票锁定期、解锁期授予限制性股票，其禁售期不行低于2年。
　　禁售期满，根据股权鼓励计划管理措施和业绩指标完毕状况确定鼓励对象或解锁(转让、发售)股票数量。
　　解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采用匀速解锁措施。
　　完善上市企业绩效考核评价措施实是股权鼓励应当建立严格绩效考核体系和考核措施。
　　业绩指标应包括净资产收益率、每股利润、股价增幅以及与同类企业相比业绩体现等状况。
　　按照企业绩效考核评价措施确定对高管人员期权授予和行权。
　　对已经授予期权在行权时可根据年度业绩状况进行动态调整。
　　·建立动态调整机制·按照上市企业股权鼓励管理措施和绩效考核评价措施确定对鼓励对象股权授予、行权或解锁。
　　·对已经授予股票期权，在行权时可根据年度业绩考核状况进行动态调整。
　　·对已经授予限制性股票，在解锁时可根据年度业绩考核状况确定可解锁股票数量，在设定解锁期内未能解锁，上市企业应收回或以鼓励对象购置时价格回购已授予限制性股票或业绩股票。
　　授予股票期权，应有不低于授予总量20%留至任职(或任期)考核合格后行权;授予限制性股票，应将不低于20%部分锁定至任职(或任期)期满后兑现。
　　强化年度业绩考核在股权鼓励计划中否决作用上市企业在发生以上情形之一时，中断实行股权鼓励计划，自发生之日一年内不得向鼓励对象授予新股权，鼓励对象也不得根据股权鼓励计划行使权利或获得收益：(1)企业年度绩效考核达不到股权鼓励计划规定业绩考核原则;(2)国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市企业业绩或年度财务汇报提出重大异议;(3)发生重大违规行为，受到证券监管部门惩罚。
　　国有控股上市企业审批程序：国有控股上市企业实行股权鼓励履行如下申报程序：薪酬委员会→董事会→国有控股股东→股东大会。
　　四、有关深化国有企业内部分派制度改革1、薪酬分派是企业竞争力重要构成部分，分派制度改革需要考虑最重要原因是企业竞争力·薪酬水平与各类所有制企业竞争·薪酬与竞争对手竞争·薪酬与社会分派大环境适应·薪酬与企业战略和文化·薪酬与人全面发展2、国资委对收入分派调控·有关工资总额管理改革——怎样从直接管理转向间接调控。
　　需要具有两个条件：一是税制改革;二是法人治理构造完善，有效自我约束。
　　·有关行业分派差距调控——高收入行业总量控制·有关企业负责人薪酬与鼓励机制——配套完善，逐渐到位·有关企业内部分派制度改革——积极推进，引导规范3、有关企业内部分派制度改革——主线目是吸引人才，留住人才，培养人才，用好人才，保持并不停提高企业竞争力·效率优先：初次分派目·劳动力市场价位：分派制度标尺·竞争上岗：分派差距决定机制关键是建立与市场经济相适应劳动用工制度、收入分派制度和干部人事制度，实现新旧制度平衡过渡深化分派与薪酬制度改革需统筹兼顾必须与社会主义和-谐社会结合起来，循序渐进逐渐到位。
　　愈加重视社会公平;必须着眼于调动两个积极性经营者与职工积极性，注意到国有企业文化特点;·必须与规范国有企业治理构造和科学内部管理结合起来，服务于企业竞争力提高。
　　薪酬制度是国有企业改革中重要一环，薪酬应与国有企业改革和构造调整结合起来，在规范治理构造基础上才能建立有效鼓励机制。
　　必须与其他各方面改革同步配套推进。
　　——要考虑到社会主义市场经济不成熟不完善现实;——其他方面分派改革不到位;——人才市场尤其是经理人市场没有建立起来，等等。
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