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公司奖金制度标准与类别

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2020年5月29日
文档仅供参考

· 奖金制度
· 奖金标准
· 奖励类别
· 奖励条件
· 奖励总额的确定
· 奖金分配方法
· 奖金效果评估
· 工作奖金核定表(一)
· 工作奖金核定表(二)
· 主管助理人员奖金核定表
· 间接人员奖金核定表
· 操作员奖金分配表
· 生产奖金核定表
· 利润中心奖金分配表
· 某公司奖励申请单
· 某公司奖惩制度
· 某公司处罚纪录
奖金制度

奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金.主要特点是:
(一) 较强的针对性和灵活性
奖励工资有较大的弹性,它能够根据工作需要,灵活决定其标准、范围和奖励周期等,有针对性地激励某项工作的进行;也能够抑制某些方面的问题,有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。
(二) 弥补基本工资制度的不足
任何工资形式和工资制度都具有功能特点,也都存在功能缺陷。例如,计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬,难以准确反映经常变化的超额劳动;计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果,难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都能够经过奖金形式进行弥补。
(三) 较强的激励功能
在这种工资制度和工资形式中,奖金的激励功能是最强的,这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别,使雇员的收入与劳动贡献联系在一起,起到奖励先进,鞭策后进的作用。
(四) 将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合
奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能,它既随着企业的经济效益而波动,但又能体现个人对企业效益的贡献。例如,当企业经营效益好的时候,企业和雇员的总体奖金水平都提高,但个人奖金不一定与总水平同步提高,因为每个人的贡献是有差异的;反之,企业经营效益不变,总体收入水平下降,但贡献大的奖金收入不一定会下降,甚至会脱离总体奖金水平而提高。

奖金标准

奖金标准的作用有两个;其一是规定奖金提取的额度;其二是规定奖金分配的各种比例关系。在奖金标准的确定中,有几个比例关系需要注意:
1、 奖金与标准工资的比例。基本工资与奖励工资是雇员工资的两大组成,二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理,基本工资的比重应超过奖励工资,这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的。
(1) 奖金是超额劳动的报酬,工资是定额劳动的报酬。在劳动定额合理的情况下,雇员超额劳动只相当于定额劳动的一部分,不会超过定额劳动。按照中国的经验,奖金不超过薪酬总额的30%为常见比例。如果比例过高,说明劳动定额太低,雇员很容易完成工作量,造成人力资源闲置;如果比例太低,则不能发挥奖金的激励作用。
(2) 与基本工资相比,奖金具有单一性的特点,因此在工资收入中所占比例不宜过大。基本工资是对雇员劳动成果诸因素,例如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责任程度和劳动态度的全面反映,奖金只反映雇员的超额劳动情况,因此,奖金的总和特征不如基本工资。如果将奖金比例定的过高,容易对雇员劳动起片面的引导作用。
(3) 基本工资不但反映同一企业和同一劳动岗位的劳动差别,还能够反映不同行以、企业和部门间的劳动差别。如果个别企业奖金比重过大,不利于协调各企业之间的工资关系,也不利于国家对企业工资的宏观调控。
2、 奖金占超额劳动的比重。奖金是雇员部分超额劳动的报酬,但不是全部超额劳动的报酬,一般而言,奖金在超额劳动报酬中所占的比重,应高于基本工资在其定额劳动中所占的比重。
各企业劳动生产率的不同,超额劳动的标准也会不同。劳动生产率高的,标准也高,劳动生产率低的,标准则低。为了克服企业间的差异,应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准。制订一个奖金提取系数,具体为:
提奖系数=  企业现有超额劳动水平
           同行业平均超额劳动水平
这种奖金提取方式虽然能够克服不同企业间高低悬殊的情况,但在实施中难度很大。中国当前许多企业还是在本企业范围内,以纵向比较的方式,提取奖金。
3、 各类人员奖金标准比例。
主要是一些共同创造的超额劳动成果,在集体成员之间的报酬分割。在某种意义上讲,奖金相对比例比绝对额分配更影响雇员的劳动情绪,而现实中,又很难制订一个准确的差额比例。
在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是主要经营者和管理者;第二层次的奖金是主要生产者;第三层次的奖金是一般生产者和辅助人员。
奖励类别

奖励类别的选择是在特定的奖金制度下,根据奖励目标确定奖励对象。例如,为了刺激雇员全面或超额完成生产计划就要设立超额奖;为了刺激雇员技术革新,提高企业的技术水平,就要设立革新创造奖等。奖励一般分为单项奖和综合奖两大类别:
1、 单项奖。单项奖是企业常见的奖励形式,它的设置是为了奖励雇员在某一方面对企业的贡献,具有灵活、易于管理、针对性强的特点。缺点是容易引导雇员片面追求单项目标,影响企业生产和工作的全面发展。
2、 综合奖。综合奖是为了促进生产和工作的全面发展,将反映各种超额劳动贡献的具体奖励指标有机的结合在一起,成为一个综合性的奖励体系,对雇员全面考核计奖。质量、产量、劳动生产率、人工及物料消耗等指标在综合奖励体系中均被作为分指标,按相应的考核条件进行考核之后,衡量出一个综合的奖励水平。综合奖的特点是评价全面、统一支付奖酬;缺点是计奖指标过多,容易导致重点不突出,差距偏小,激励作用小等。因此,在一般的情况下,应以综合奖励为主;在特殊情况下,要发挥单项奖励的作用,并注重两者的协调与配合。

奖励条件

奖励条件是指特定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标准,在确定时要注意以下原则:
(1) 要与劳动者的超额劳动紧密结合,实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则。
(2) 对不同性质的超额劳动,采用不同的评价指标和奖励方式,准确反映各类雇员所创造的超额劳动的价值。
(3) 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位,以实现提高企业生产经营效益,降低生产成本的最终目的。
(4) 奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。下表是中国企业中常见的奖励指标和奖励条件:

根据以上奖励条件能够分为这样几类:
(1) 激励雇员超额劳动的奖励项目,这些项目体现多超多奖的原则,例如:产品数量、产品质量、销售和利润等指标。
(2) 约束雇员节约成本,减少消耗的奖励项目,这些项目体现为企业增收节支就可获奖,如:原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客户投诉等。
(3) 体现部门性质的奖励条件和奖励指标,例如生产部门,主要以产量和质量以及原材料消耗等作为奖励条件;销售部门主要以销售量和销售收入作为奖励重点;服务部门主要以上岗情况和服务质量作为奖励依据。
对这些项目独立评价,能够作为单项奖参考指标;全面考察,就是综合奖的评价指标,企业能够根据需要进行选择和组合。
奖励总额的确定

奖励总额是指将多少工资收入作为企业全体雇员奖励基金。当前,国内外较为常见的有以下几种:
1、 按照企业利润的一定百分比提取奖金,公式为:
奖金总额=报告期利润额*计奖比例
奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例而波动,其中计奖比例是一个可调整的因素。
2、 按照产量、销售量计算和发放奖金总额,比较常见的方式有:
(1) 按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支付。在这种方式中,将节约的人工成本以奖金的方式支付给雇员。具体为:
奖金总额=生产(或销售)总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额
(2) 按企业年度产量(销售量)的超额程度计提奖金。在这种方式中,奖金随对目标产量(销售量)的超额程度等比例提取,或按累计比例提取。公式为:
年度奖金总额=(年度实现的销售额-年度目标销售额)*计奖比例
(3) 按照成本节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励雇员在企业生产和经营成本节约中做出的贡献。公式为:
奖金总额=成本节约*计奖比例
除去上述方式,中国现行的企业奖金来源还有以下渠道:(1)实行工资总额与经济效益挂钩的企业,能够从规定增加的效益工资总额中拨出一定比例的奖励基金;(2)实行奖金和经济效益挂钩的企业,能够从企业利润中拨出一定比例的奖励基金;(3)对某些特定的奖金,如原材料、燃料节约等,能够从节约成本中按比例提取,列入奖励基金。
奖金分配方法

企业奖金总额和分配原则确定之后,要选择一定的方式分配到每个企业雇员。对较为固定的生产奖,一般采取计分法和系数法进行分配,不固定的临时性奖项,则根据情况采取不同的分配方法。
1、 计分法是将各项奖励条件规定最高分数,又定额的雇员按照超额完成情况评分;无定额的雇员按照任务完成情况评分;最后按照奖金总分求出每位雇员奖金的分值。
个人奖金额= 企业奖金总额    *个人考核得分
           Σ(个人考核得分)
简单的说,评分法就是先计算每个超额分的单位奖金值,然后确定每个雇员的分数,单位分值乘以分数即为奖金数额。
2、 系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据岗位贡献的大小确定岗位的奖系数;然后根据个人完成任务的情况,按系数进行分配。
个人奖金额=     企业奖金总额         *个人岗位计奖系数
            Σ(岗位人数*岗位系数)
相对而言,评分法适用于生产工人,系数法适用于企业的管理人员。但无论哪种方法,确定客观的评价指标,避免人为因素的干扰是关键。在无考核的情况下,进行所谓的”自评”和主管单方评定,容易出现分配不公和平均分配的现象,应当避免。
奖金效果评估

奖金制度和基本工资制度一样,实施效果的好坏,直接影响企业经营和劳动者的积极性,因此,对一种特定的奖金制度,要进行科学的分析和效果检验,分析影响的具体因素和环节,改进运行环境和运行机制,有效发挥作用。
根据国内外一些企业的经验,影响奖金制度实施效果的因素共有19个,三大类如下图:

工作奖金核定表(一)

月份

总经理　　　　　　 核准　　　　　　 填表

工作奖金核定表(二)

月份

      总经理　　　　　　　 核准　　　　　　　 填表

主管助理人员奖金核定表

月份

注:助理人员视职务类别决定奖金金额,奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。

间接人员奖金核定表

       月份 本月净利益    千元　　　　　　本月营业额     千元

操作员奖金分配表

月份　　　 科 组　　　 每点金额 　元

说明:　
 效率、质量如无特殊状况各计以1.0,特殊状况可由0.5至1.5计点。
 出勤以实际工时除以正常工时计
 每点金额= 总点数/总金额

生产奖金核定表

月份 　　　　单位　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

利润中心奖金分配表

单位:　　　 营业所 　　　　年 　月~ 　　　年 　月

总经理: 　　　　财务部:　　　　　 营业所主管: 　　　　　　制表:

某公司奖励申请单

                                           申请日期:   年     月     日

某公司奖惩制度

一、 总则
第一条 为了加强企业管理,教育员工遵守国家法规和政令,遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度,维护正常工作程序,根据国家有关规定并结合公司实际情况,制定本制度。
第二条 本制度的制定原则:
1、 有章可依,有章必依,违章必究,有奖有惩,奖惩分明,赏罚有度;
2、 精神鼓励与物质鼓励相结合,教育与惩罚相结合。
第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并监督实施情况。 

二、奖励
第五条 员工(含试用期员工)凡有以下一条或多条功绩者,公司给予奖励。
1、 超额完成<年度工作任务书>利润指标者或在改进经营管理、提高经济效益方面做出突出成绩者;
2、 工作中敢于坚持原则,对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪污、盗窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者;
3、 在工作中发现事故隐患并采取措施,避免重大事故发生,以及保护公司财产和利益有突出贡献者;
4、 主持正义,积极维护社会治安,维护企业的工作秩序,勇于同坏人坏事作斗争有功绩者;
5、 在其它方面做出重大成绩者。
第六条 奖励的种类:
公司奖励分为A级、AA级、AAA(3A)级和SA(4A)级4种。其中:
A级为表彰。获3次A级表彰晋升为AA级。
AA级为企业内记功一次。记功二次晋升为AAA级。
AAA级又称3A级,为企业内记大功一次,由公司总经理颁发奖金。
SA级为企业特别奖励,奖励内容为晋级,实物重奖获奖金、奖励休假。由公司在重大节日庆典或专门颁奖仪式颁发。
第七条 员工受奖应由部门经理向公司行政部提出申请,经行政部提供意见报总经理,由总经理决定奖励级别与方式,由行政部向受奖人员发受奖通知。
部门经理(含)以上级别人员的受奖事宜由总经理决定,行政部负责提供建议。

三、处罚
第八条 公司对为完成<年度工作任务书>利润指标及违纪、违规者视其为过失情节轻重分别予以B级、BB级和BBB(3B级)三类处罚;处罚分为口头批评、书面警告、罚款、降级、降职、辞退、开除等。其中口头批评、书面警告及处以100元以下罚款的,由部门经理协同行政部办理;百元以上的罚款或降级、辞职、辞退,开除等处分由总经理决定,并由行政部备案;部门副经理及其以上级别人员的处罚由总经理决定并报董事会批准。
第九条 B级过失及处罚
(一) B级过失
迟到、早退或不按规定签到、签退;
仪容不整,站、坐姿势不正,经指出仍不及时改正;
不按规定接传或打电话,用公司电话办私事;
上班时间看书报、电视及收听广播、音乐等;
上班时间串岗、闲聊;
不遵守员工宿舍有关规定;
其它与上述有相同内容和性质的行为。
(二) 处罚
B级过失属程度较轻的过错。出现一次,予以口头批评,并扣罚当月薪资20元。同月内出现两次,予以书面警告,并扣罚当月薪资。
第十条 BB级过失及处罚
(一) BB(2B)级过失
迟到、早退月累计3次;
确属病假、事假,但违反请假制度;
上班时间行为不检点,大声喧哗、追逐游戏等;
未经批准,擅自更换班次、休息时间,尚未造成严重后果的;
擅自使用公司财产(工具、设备、设施);
擅自改动或损毁公司信函、布告、通知等;
随意搬移或损坏公司财物(工具、设备、设施);
上班时不执行上级命令或紧急情况下拖延指派工作;
超出工作范围与客户接近;
其它类似过时。
(二) 处罚
1、 BB级过失出现一次,予以书面警告,并取消当月奖金;出现两次,给予辞退、降级、撤职处分,并取消当月奖金;出现3次,立即辞退。
2、 凡造成公司或她人财物损失的,应据情况由该员工负赔偿责任。
3、 受降职、降级及撤职处分的员工,除工资相应调整外,还将视情况及态度扣除其奖金。
4、 受降职、降级处分的员工,在以后至少3个月的工作中,有良好表现,可依情况,由部门经理提出,行政部核准并报总经理批准后撤销处分,恢复原职。
第十一条 BBB(3B)级过失及处罚
3B级过失为重大过失行为,应予辞退或开除处分。
凡有以下情况之一者,即为3B级过失:
1、 月旷工2天以上(含2天),年旷工5天以上(含5天);
2、 对客人不礼貌;
3、 与客人过分亲昵,又不听规劝;
4、 代别人或唆使她人代自己签到、签退;
5、 工作不负责任,造成公司财产严重损失;发生重大事故,擅离职守;出现重大差错,擅自处理、隐瞒不报;
6、 弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿受贿、谋取私利;
7、 工作不服从分配,紧急情况下拒不执行上级指派的工作;
8、 泄漏公司机密,使公司利益受到重大损失;
9、 危害她人人身财产安全;
10、 进行不道德交易及活动;
11、 因违法犯法活动给公司带来不良影响或受公安、司法机关审查。

某公司处罚纪录