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招人难怎么解决

现在公司招人太难了，有没有一些有效率的招聘方法，答案肯定是有的，无妨试试以下高招!

在优质微信群内发掘
现在各类读书会、打卡群等如雨后春笋般涌现。所以建议各位HR多多潜入各种公司所在地的优质微信群，比如知名的十点读书会、罗友会、百词打卡群等。
在这样的社群里，HR们可以埋伏观察，关于积极分子主动加好友勾搭。有了招聘必须求后跟群主〔沟通〕之后再在群内发布招聘信息，也可单独找一些群内活跃分子求推举。
记住，加入社群后要固定天天一段时间浏览群消息，或者主动分享和交流，才干和群内关键人物建立友好的联系，同时为招聘做好坚定的铺垫。
让拒绝的人介绍
当你想挖一个候选人，和他聊了很多次，却因为某种原因来不了时，无妨在候选人还处于拒绝自己的内疚中，让他介绍其他的人，总比不知道自己去哪里找的好，毕竟候选人的同学、同事、朋友中总有从事相关岗位的人。
但，也并不是所有拒绝你Offer的人都会给你推举人，最重要几点，你要跟这位候选人有一定的感情基础，曾经帮过他什么忙，为他解决什么困难等等。
还有，不是一次两次聊天就可以打动候选人，多站在候选人的角度为他着想，才有可能被拒绝后帮你介绍。
朋友圈奖励推举
想要公司同事帮你一起来招聘，没有点奖励，大家的主动性都不是很高的。所以，做好朋友圈招聘，不仅要〔制定〕新颖的招聘海报和文案，还得配上吸引人的奖励制度，才干带动公司员工广泛传播。
另外，如果公司有微信公众号，可在菜单栏设置招贤纳士的专栏。或者在招聘高峰期的时候，写一篇新颖有趣的招聘软文，让公司同事进行推广。
在交际网站上找大牛
招程序员，不仅可以去招聘网站，还可以去交际网络，比如豆瓣，有位HR朋友说他们当时公司想要招几个技术大牛，正好程序猿找他确认书单。
然后，他惊奇地发现《重构》、《敏捷软件开发》、《测试驱动开发》......近20本书程序猿几乎人手一本，他估摸着是此书乃程序猿必备。
于是就在豆瓣上找到读过这几本书的人，进行豆邮勾搭。皇天不负有心人，经过一段时间的勾搭，终于帮公司招来了几个技术大牛。
总之，想要招聘不那么难，想要招聘少走弯路，就得做到精准招聘，在启动招聘之前，我们必须明确一个问题：企业要招什么人?可以从这两方面了解：
1、基于企业文化，候选人具备怎样的价值观?2、基于用人部门与团队特点，什么样性格的人更合适?
做好以上的准备工作，加上推举的几种招聘方法，我相信，做好招聘很简单的。
2解决招人难的渠道

一、走出人事部去了解
在过去，我们都是等其它部门报告用人计划才去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报必须求。在这个时候，我们都是被动的，发布招聘广告，收取简历，安排面试，至少要10天的时间。这引起了用人部门不满，认为我们办事没效率。
建议常常和其他部门沟通，了解人事变动，询问是否必须要招聘，有没有新业务〔拓展〕等，提前做好准备。
二、传统渠道和新兴渠道两者结合
传统渠道都是招聘会、网上招聘等。但90后中已经不流行这些应聘方式。在这个时候，我们必须要用更多的新兴渠道，如：腾讯朋友网，微博，互动社区等。
职位、含金量比较高的职位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
三、内部人员介绍
事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍新员工入职的员工。但首先应该注意建立优秀的企业文化，以人为本，创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍熟悉的人来应聘。否则，他自己都想走。
四、接受应届毕业生
部分企业认为现时的90后应届毕业生不靠谱，吃不了苦，容易离职，不能选用，一定要招经验人士。这部分企业往往只重视眼前的利益，目光短浅。其实，90后跟以前的80后一样都是在不认可中度过的，以后也将成为社会的中坚力量，是一种必定趋势。
如果公司环境不差，生活条件较好的他们不会因为在乎工资低而马上离开的。其实大部分企业跟他们签订的合同只有一两年，既然企业不打算长期选用，为何要新员工长期做呢?接受大中专院校毕业生是我们的社会责任。
3怎么解决招人难问题

作为一个招聘专员，每年底都是最难过的时候，很多求职者都想回家过年，要过了年才合计出来找工作。公司却在每年底都要冲产量、冲业绩。年底招聘难，似乎成了HR每年最难熬的时候，每到这个时候，HR想尽了各种办法，在苦苦寻找人才，但年底了，很多人都回家过年了，人才市场似乎进入了寒冬。
冰冻三尺非一日之寒，要想解决年底招聘难得问题，必须要出奇招，即打出连环组合拳：

1.了解公司的订单量和生产经营进度
HR要做好招聘工作，首先必须要了解公司的订单量和生产经营进度的状况，并对公司岗位的缺口有一个预估，缺多少人，就招多少人，并且能有人力储备，以应对公司订单量猛增而导致公司大量招人的状况发生。
2.建立〔管理〕者与员工沟通交流的机制
企业可以设置一个"我与老板面对面'或"我与总裁面对面'的主题活动，让绩效考核排名前十名的员工、优秀团队所有成员、老板钦点的员工代表与老板及主要的管理人员一起用餐，让公司管理者能够近距离倾听到一般员工的心声。
公司也可以建立内部工作群、微信工作群，天天有员工提出问题，管理人员可以及时予以回答或协调解决员工提出的问题。建立管理者与员工沟通交流的机制，是为了能够及时了解员工的思想情绪，为公司人力调整及补充赢得更多的时间。
3.拓宽招聘渠道
招聘渠道无外乎以下几种：一是网络招聘。网络招聘是目前企业用的比较多的招聘渠道，网上发布招聘信息，求职者通过网上投简历，HR通知求职者前来公司面试。二是现场招聘。现场招聘是联系当地人才市场，在现场与求职者面对面的招聘形式。三是微信招聘或群发招聘。四是内部推举。通过在职员工推举的方式，招到合适的人员。
除了以上招聘渠道以外，通过与劳务输出机构进行合作的方式，或把企业招聘业务外包给劳务派遣公司或人力资源服务机构，不失为一个解决招聘难问题的途径。
4.优化面试流程
一次卓有成效的面试，有助于给求职者留下深入印象。在面试过程中，提问内容、提问方式、面试时间、评价标准、面试题目应有严格的规定，招聘什么岗位，有对应的招聘流程，必须要经过多少轮面试，很多细节的东西要合计到。
4为什么招人难

关于各行各业来讲，招聘难一直都存在着，也一直困扰着HR。因此这篇文章关于如何解决招聘难题的，希望能给你的招聘工作带来启发。
为什么招人难?
借用马云的名言"员工要辞职，理由就两个，一个是干得不爽，受委曲了。另一个就是给得钱太少了'。所以，企业一定要明白自己的人才战略是什么?
假如你的公司的薪资水平处于市场工资水平的25%处，你还想快速的招聘到理想的人。这不是强人所难吗?我不怀疑用低工资能招到高水平的人才。但是，你得等，等什么，等机会。
再一个是福利，我有一次在人才招聘会上，本来8：30开场的，我旁边一家企业的HR10：20才到，我看了一下，他们只招聘一个岗位，但是几十个求职者在他的摊位旁等，为什么会这样，因为人家企业福利好啊。
解决招人难的5个思索题
1. 招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响?
来自很多客户及我们公司的经验推断是，每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%～20%的业务增长!
如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。
2. 招聘只是人事部门的责任吗?
很多管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。但这样的思维肯定不能帮助用人部门解决用人问题，只会增加部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定要千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。

3. 最管用的招聘手段是什么?
大部分的基础岗位(〔美容〕师、美导)最管用的手段是老员工推举新员工，这个办法对大部分中小美容企业都是最有效，最快捷和成本最低的。员工推举员工的办法不仅让公司从招聘数量和招聘质量上解决招聘难题，同时也会让老员工变得更忠诚。
4. 为什么最常用的招聘手段越来越不灵了?
大部分公司最常用的招聘手段是通过招聘网站进行的网络招聘。网络招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被接受，面试后发出的Offer(入职通知书)只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。换句话说，网络招聘的效率极其低下。
为什么网络招聘不灵了?我相信自身的原因是我们作为招聘方不懂得"人事营销'："营销'讲究的是定义好"目标客户'，研究他们在哪里，给他们发出有吸引力的信息，让他们自己找上门来。这样做可能让我们接到的申请数量减少，但招聘的效率会大幅度提升。
5. 什么做法能够取代招聘?
我们的思路通常是：业务发展了，人手不够了，所以我们要招聘人。但如果我们的业务必须要大量的同类的人员，我们可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。为什么企业不能自己办学校培养自己必须要的人才?为什么企业不可以和社会上的学校合作，从很早就开始培养合适自己企业的人?

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