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浅谈领导用人的几大误区和原则
摘要：选才用人是领导者的基本职能之一。领导者能否做到知人善任是领导工作成败和事业兴衰成败的关键。本文简要探讨了在日常领导生活存在的几大心理误区以及针对人才的重要性，我们所应该坚持的几大用人原则。

关键词：领导用人 用人误区 用人原则

浅谈领导用人的几大误区和原则

领导用人，主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养等组织行为过程。

从领导科学的角度来看，领导用人包含两个方面的内容：一是选干；二是用才。所谓选干，主要是指选拔配备领导干部，即各层次的主要负责人。这是领导用人的主要任务，是不同于一般用人的重要标志。所谓用才，是指把不同才能的人安排到合适的岗位，主要是对普通员工的调配。领导的实质是用人的艺术，领导者在实际工作中必须做到知人善任，将下属安排到适当的位置，用其所长。我国是一个文明古国，几千年的历史积累了大量关于如何用人选人的方法和艺术，但与其也相生相伴了不少文化糟粕，如“官本位”意识，“人治”而非“法治”，缺少科学的选拔和用人机制等。首先反应在现实生活中，我们的领导在用人方面存在着以下几大心理误区：

一、首因效应误区
首因效应是指第一印象左右了对一个人的整体评价，而对以后的表现、以后的变化往往视而不见。首因效应的弊端是多方面的。一是容易导致先入为主的思维定势。二是容易导致以貌取人的肤浅认识。三是容易导致以偏概全的经验主义。领导者过分地依靠过去的经验去发现人才，听不进别人的意见，接受不了新生事物，那些富有个性的、富有时代感的创新型人才很难被选中。四是容易导致一成不变的僵化思想。认为原来好的，现在一定就好，原来差的现在一定就差，原来犯过错误的今后万万不可重用。只看一时一事，看不到人才的变化。

二、晕轮效应误区
晕轮效应指的是人们对人的认知和判断往往先从局部出发，然后被扩散为整体印象。通俗地说，就是“一俊百俊”、“一丑百丑”。晕轮效应最大的弊端是一叶障目、以点带面。仅仅根据物件的个别特征，就对物件的本质或全部特征下结论，甚至从喜爱或讨厌一个人泛化到喜爱或讨厌一切与他有关的事物，结论往往是片面的。比如，有的领导对属下的生活习惯、工作之余的衣着打扮不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理。

三、月光效应误区
月亮本身并不会发光，但却可以借助太阳而发出皎洁迷人的光辉。在领导工作中也有类似的现象。比如有的领导者一听说某人是名门出身、名校毕业、名师指导、名人推荐，立刻就对他刮目相看，觉得这样的人肯定错不了，于是身价倍增，很可能立即得到重用。其实此人很可能能力平平，只是借助于名门、名校、名师、名人这些发光体照亮了自己，抬高了自己的身价。

四、刻板效应误区
刻板效应指的是还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价，这是我们认识他人时经常出现的现象。刻板效应的表现多种多样。比如，有的领导者认为爱挑毛病的人一定是“刺儿头”，沉默寡言的人一定城府很深；活泼好动的人一定办事毛糙，性格内向的人一定老实听话；青年人单纯幼稚、容易冲动，老年人经验丰富、保守、稳重。此外，还有地域上的刻板印象，极有可能把真正的人才排除在外。

五、投射效应误区
投射效应是一种把自己的感情、意志、特征投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。具体表现为以自己的好恶为标准来识别和评价人，自己认定某个人是人才，别人也一定会有相同的评价。投射效应还经常表现为对自己喜欢的人或事物越看越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越看越讨厌，越看缺点越多。在选人用人时，自然倾向于选择那些与自己脾性、风格相近的人。领导者依靠这种投射效应选择的人，导致的直接后果是相似性太多，差异性不够。使得团队由于太多的相似性而在研究问题、决策时听不到不同的观点和意见，往往会做出错误的决断，影响长远发展。

凡此种种，都是违背了科学合理的用人原则，最终导致人才的流失与事业的失败。而要走出这些误区，我们应从以下两方面着手：一是不断提高与完善领导者的自身素质，如通过自我学习或组织培训，提高其道德修养，端正其思想认识，规范其领导行为等；二是将人才使用原则逐渐制度化，以减少领导用人的主观随意性。

领导者对人才的选拔和使用是否得当，直接关系到领导事业的兴衰成败。“得人才者得天下，失人才者失天下。”这说明领导的用人关系到国家兴亡和民族兴衰。有人说：“领导是第二生产力。”因为它虽不像科学技术那样直接创造财富，但是它可以对各种资源进行有效整和和互动，使之成为组织目标实现的直接动力。这里的各种资源中尤为重要的就是人力资源，因为人是唯一一种能够扩大资源的资源，人一旦能得到有效地组合和利用，它就会实现原有资源的增值。从这个层面上来讲，领导是一种必不可少的生产力，对社会的发展尤为重要。而要正确合理地选人用人，充分发挥人的聪明才智，就必须研究和掌握用人的基本原则。下面简要总结了一下在现实领导生活中我们所应该注意的几项原则。

一、勇于改革创新的原则
用人是领导活动艺术化的重要标志，是领导成败的关键，也是组织目标能否实现的主要预测器。用人的前提是识人断人，即识别人才、善用人才。一般而言，人才不会在自己的身上标明“我是人才”等字样，这就需要领导者具有伯乐的眼光去洞察、挖掘人才。除此之外，我们也应该从制度体制、思想观念、工作方式等方面去建立一套完整的识才机制和理念，敢于破除一些腐朽、过时的体制观念来吸附人才，这就是改革创新。

1、制度体制的变革
所谓制度、体制的变革就是改变原有腐朽落后的用人制度，使人才得以脱颖而出，合理利用。从古至今，这种敢于革除旧制的壮举不为罕见，三国时期曹操的吏制革新就为一例。汉末，政治上包括用人制度走向了腐朽，曹操对此看得真切，痛至其深，为此，自他登上历史政治舞台，便抱定了“任天下人之智力”的决心，冲破阻力，一步步地推行改革吏制的方针，先后下达了三次“求贤令”。很快，曹营里便出现了文有谋臣、武有猛将的良好局面，形成了一个强大的人才群体，为其在天下三分中取得了最大版图。又如新中国自成立初期，我国的政治体制包括人事制度也一度陷入僵硬的状态而无法适应快速的市场经济发展。为此，党和政府提出了许多新思想，做出了许多改革措施。比如干部实行功绩制，用人注重知识、专业等等，这就为我国的人事制度改革指明了方向，它势必纠正和改善政府与人才、人才与市场的关系。通过改革，人才得以脱颖而出，积极为国为社会做出重大贡献。

2、思想观念的变革
社会始终在不停地发展，这客观要求我们的思想观念也要随着时代的变化而变化。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、精神文明、政治文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才，有了这一理念的转变，势必促进中国各领域人才并起的良好局面。

3、工作方式的变革
所谓工作方式的变革，指的是现代领导者领导下的用人机构，在工作方式上主要依靠经验向主要依靠科学的转化。首先，我们广大的人事工作者领导工作经验丰富，在人才选用过程中，主要是靠经验，着重强调用伯乐的眼光去相马，这不完全准确，用人机构应该转变工作方式，用科学的手段来选拔人才，通过民主、通过竞争来发掘任用人才，由伯乐相马逐渐转变成赛马而不相马，其次，我国长期存在用人机构本身在知识结构上并不科学这种现象，要促进工作方式的变革，实现用人机构的科学化，必须改变组织人事部门的知识结构，要大力吸收数学、计算机、心理学、管理学等各学科各领域的人才来工作，改革传统的一切靠政治的工作方式来做好新时期的人才工作，只有人才工作做好了，发掘、选用、使用、管理才会科学化，更富有活力。

二、核心作用原则
领导者的核心作用主要表现在两个方面：首先是体现领导与下属之间的核心凝聚力。俗话说：“良禽择木而栖，贤臣择主而事。”也就是说有作为的人愿不愿意为某个国家为某个集团效力，往往看这个国家，这个集团的领袖的素质高不高，团不团结，凝聚力强不强，也要看这些领袖们的个人影响力以及用人是否得当，是否唯贤。回翻历史长页，我们不难看到这样的核心集团比比皆是。汉高祖刘邦在个人武艺，统帅的兵力方面均不及西楚霸王项羽，两雄混战5年，最终为刘邦夺得天下，究其原因，虽有种种，但刘邦的核心作用，善用人才正是其关键的一条。

其次，领导的核心作用也体现在领导与群众之间。常言道：“得民心者得天下。”天下归心，必成大业。自古以来，凡成就大事者，无不侧重于民心的归附，善于凝聚民心，才能得到民众的支持。新中国建立前，中国共产党的军队不拿群众的一针一线，帮助民众打土豪，分田地，把军队建设成为人民的队伍，军民一家，如鱼得水，使人民紧紧地围绕在中国共产党周围，以共产党为核心。

由此可见，领导的核心在群众中的凝聚力是巨大的，是绝不容忽视的。领导者的核心是在与下属、与民众中体现出来的，它具有强大的凝聚力，它也客观要求现行领导者注意培养自己的核心作用，那就是要推诚至下，肝胆相照，用人为贤，扬长避短，同时也要注意以人为本，人心向背，以德治国。

三、信赖原则
从古自今，无论是战争年代还是和平时期，都会出现一些人在核心领导下尽心竭力，赴汤蹈火，在所不辞，而且全是出于由衷自愿。那是什么东西能让他们激发出如此强悍的战斗力呢？其中一个十分重要的原因就是他们体会到了上级对他们的高度信赖和尊重。首先，是相信下级，敢于让下级直言。其次，领导要敢于深刻自责，即自我批评。人无完人，领导也不是神，他也会不慎犯错误，此时的领导更应该广泛听取下级的意见，充分信赖下级，让下级指出自己的错误并深刻反省。再次，信赖的一个重要表现就是敢于放权、放手，用人不疑，任之而专，用人贵在得当，去疑。 一个人才，一方面在承担责任，而一方面又得不到领导的信赖，受到领导的怀疑，其心境如何，干劲怎样是可想而知的。因此，信赖是上级激发下级战斗力的有力手段，它也是我国古代总结、流传下来的用人原则，对现行的各领域领导者都有着重大的借鉴意义。

四、用养并重原则
人才使用是一个才能输出过程，任何一种系统，如果只有输出而没有输入，这个系统将无法持续，不能持久。人才才能的发挥就是一个大系统。要保持正常的运转，必须重视人才的才能输入，具体来讲就是知识学习，业务技能提高，学术深造等。有人认为，自己是大学生或研究生，甚至是博士生，已不需要再学习，然而，在这高速发展的信息社会里，任何一个人在学校阶段所获得的知识不过是一生所需知识的10%，其余90%的知识还有待在工作中获取。“继续教育”、“终生教育”已经成为每一个不甘落后者必须进行的知识输入活动，也只有这样，我们才会源源不断地输入我们的才能，实现个人抱负。古语道：“马不伏枥，不可以趋道，士不素养，不可以重国。”因此，为了使人才持续地国家为集体做出贡献。每一个领导者都应该把人才培养重视起来，大胆地起用人才，多方面地培养人才，使人才在整个目标实现过程中充满活力，永葆生机。

无数的历史事实证明，人才是推动事物发展的关键力量，它也被历朝历代各级领导所重视。除了借鉴和深思古人在具体的历史活动中积累的许多有价值的用人经验外，在社会、经济高速发展的今天，我们的用人理念还应该更为丰富和深刻。这就客观要求现行的领导者在借鉴古人优秀的用人技巧的同时，也要富有创新精神，使之与实践相吻合，而且要充分利用科学技术等新的手段来实现人才的合理优化利用，大胆地改革一切不利于人才选用的制度，观念及工作方式，使各层次领导在作为核心的同时团结人才，凝聚人才，善用人才，运用各种手段使各类人才能充分发挥自己的积极性和创造性，不断地积累和深化自己的才能，最大限度地为国为民做出积极贡献。

参考文献：
《领导学基础》 李成言 中央广播电视大学出版
《现代行政领导学》 李成言 北京大学出版社
《现代领导科学》 朱翠英、 夏雷 湖南科学技术出版社
《领导的艺术》 童中贤 重庆出版社
《领导科学基础》 于炳贵 济南出版社
《领袖思维》 李伟权 中国社会科学出版社
《领导科学》 车洪波、 郑俊田 对外经济贸易大学出版社
《领导者的创新思维：从理论到实践》 陈尤文 上海人民出版社