投资类公司薪酬设计方案.pdf

XX投资公司薪酬激励方案金阳矿业投资有限公司 薪酬激励方案（讨论稿）2013-11-15版权所有，不得翻印第1页XX投资公司薪酬激励方案目录一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划2013-11-15版权所有，不得翻印第2页xx投资公司薪酬激励方案AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策略兼顾内部与外部公平,采取小步快跑 的方式逐步提升达到行业中上水平按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例-建立完善的薪酬职级体系，设计宽/带可变岗位工资模式/员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩/参照行业薪酬水平，适当提高目前 的总体薪酬水平以加强竞争力广-建立利益分享为核心的激励体系,短期 激励与长期激励相结合;员工与公司利 益分享，风险共担，留住和吸引关键人才2013-11-15版权所有，不得翻印第3页XX投资公司薪酬激励方案基于以下分析:从地区和城市来看，长三角地区与苏州薪酬水平已经居于 全国前列年平均收入薪级 普通职员为3到10级，经理级为11到13级,普通总监级为14定义至U15级,高级总监级为15到19级，副总及以上级为19到24级资料来源：国家统计信息网AA咨询公司薪酬数据库重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列大汴 青岛 福州 杭州 厦门 苏州 广州 深圳 北京上海0%20%40%60%80%100%120%薪酬指数以北京薪酬水平为基准2013-11-15版权所有，不得翻印第4页XX投资公司薪酬激励方案从行业来看，金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平2005年金融行业年人均收入水平与其他行业对比为金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平,并且随职级的增长差距拉大，高级总监等岗位平均年薪35万元以上资料来源：中国咨讯行2005年度薪酬报告、AA咨询公司分析2013-11-15版权所有，不得翻印第5页XX投资公司薪酬激励方案其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平金融行业20042005年度现金收入总额对比基金领域一证券领域一保险领域一银行领域基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域资料来源：chinainforbox2005年度薪酬报告、AA咨询公司分析2013-11-15版权所有，不得翻印第6页XX投资公司薪酬激励方案同时在金融行业中，年度薪酬总收入中浮动收入比例较高国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上，其中长三角 地区作为金融中心，其金融行业薪酬也处于全国领先的水平，金融行业中 各级岗位随着职位的攀升，浮动薪酬所占总收入的比例也越来越高资料来源：中国资讯行金融行业数据库、AA咨询公司分析2013-11-15版权所有，不得翻印第7页XX投资公司薪酬激励方案尤其在创投行业，中高级岗位浮动薪酬比重较大高层管理投资总监投资经理职能人员固定收入及福利变动收入从薪资结构上看，金融行业中变动收 入的比重较大，超过30%,变动收入在 总薪酬中所占比重随着层级的上升而不 断上升。例如总监级岗位，固定薪酬一般为20 25万/年，但加上变动薪酬后则达到 3050万/年资料来源：AA咨询公司薪酬数据库，外部专家访谈综合分析2013-11-15版权所有，不得翻印第8页XX投资公司薪酬激励方案与同行相比,XX投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力XX投资公司与行业内企业年度现金总收入比较2004年到2005年创业投资行业业务类岗位的整 体薪酬增速加快，基本工资的增幅在9.1%左右，而总现金收入的增幅约为7.7%各级别员工薪酬范围如下：高管级起薪30 40万元，平均年收入50万以上总监级起薪20 30万元，平均年收入38万以上投资经理起薪12 25万元，平均年收入27万以上 普通员工平均年收入在4 17万元之间不等XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优秀企业薪 酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的 稳定资料来源：AA咨询公司薪酬数据库，中国咨讯行2005年全国金融行业薪酬调研报告，CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值（含税）2013-11-15版权所有，不得翻印第9页XX投资公司薪酬激励方案在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手 段长期激励9*暂缺其它激励福利津贴现金福利，如过节费等非现金福利其它津贴如通讯伙食补贴等短期激励变动收入考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分2.0,1.8,1.5 三档，每年1月份，7月份各一次；特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案由管 理层确定，大致相当于3-5个月工资固定收入固定收入 12个月工资+2个月固定花红；目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高 级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经 理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级2013-11-15版权所有，不得翻印第10页XX投资公司薪酬激励方案现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公司留 住人才、吸纳人才，必须建立长期激励机制从行业水平看，一名合格投资经 理的固定年薪在30-50万元，XX 投资公司目前水平差距较大在实际运作中，缺乏与行业 特点匹配的薪酬制度，给公 司吸纳具有丰富经验的风险 投资高级人才带来困难行业特点高收益、番风险XX投资公司目前没有业绩奖励 制度，随着投资项目成功退出，如果不能按照行业惯例给予投资 经理较大幅度的业绩奖励，极有 可能引起核心人才的集中流失 在业绩激励方面，行业内不同 公司差异较大。一般而言，投 资经理成功运作一个风险投资 项目，可以得到几十万到几百 万的业绩奖励32013-11-15版权所有，不得翻印第11页XX投资公司薪酬激励方案目录一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划2013-11-15版权所有，不得翻印第12页XX投资公司薪酬激励方案XX投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部 分固定工资固定薪酬基本收入福利补贴短期激励可变薪酬长期激励固定工资固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是 总收入中相对固定的部分 按月发放；实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度福利补贴 福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 福利津贴标准按现有标准执行 是个人岗位工资中浮动的部分由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍23备 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同；注：对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理，在同一薪酬体系下运行2013-11-15版权所有，不得翻印第13页XX投资公司薪酬激励方案为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序 列，各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下高层管理序列 业务中层管理序列 职能中层管理序列 业务普通管理序列 职能普通管理序列固定工资口绩效工资注：以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定2013-11-15版权所有，不得翻印第14页XX投资公司薪酬激励方案目录一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划2013-11-15版权所有，不得翻印第15页XX投资公司薪酬激励方案AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级 部门的原则要求，设计XX投资公司各岗位的薪酬等级2500020000标准岗位月薪 15000单位（元）100005000。6.0倍50级Q O_LU_I I I_1_1_1_1_I 1 1_1_U_l_U_I 1 I_LU_L_1_I 1 I_1_1_I_I_I 1 I_LU_LU_I 1 1_I_1_l_l_L_1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49薪级2013-11-15版权所有，不得翻印第16页XX投资公司薪酬激励方案并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一 岗多薪”制度冈位两位工标准岗高层管理序列中层业务序列中层职能序列基层业务序列基层职能序列薪级黄系裁位工员一岗七薪一岗H一薪一岗H一薪一岗H-薪一岗H-薪363.8512150353.7311770343.6011380333.4811000风险投资部总监323 3610620投资银行部总监313.2410240基金投贷部总监303.129860担保投资部总监293.009480财务管理部总监282.899130人事行政部总监272.798800风险投资部投资经理262.688460投资银行部投贷经理252.588130基金投资部投资经理242.477800担保投资部投资经理232.377470战略规划主管222.267140投资管理主管212 166800人力资源主管202.056470风险审计主管2013-11-15版权所有，不得翻印第17页XX投资公司薪酬激励方案目录一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划2013-11-15版权所有，不得翻印第18页XX投资公司薪酬激励方案2013-11-15版权所有，不得翻印第19页XX投资公司薪酬激励方案现有员工定薪办法（举例）示意工资现状6900依据该岗位价值及个人能力重新确定 员工的薪资标准,进入新的薪酬体系新岗位工资标准2013-11-15版权所有，不得翻印第20页XX投资公司薪酬激励方案对新入职员工而言对于新入职员工：对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素；如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位；O如果在学历、专业背景及工作经验中有12项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮12 级；0如果在学历、专业背景及工作经验中有12项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮1 2级。2013-11-15版权所有，不得翻印第21页XX投资公司薪酬激励方案新员工定薪办法（举例）示意姓名职位任职者条件XXX人力资源 主管全日制本科，5年以上工作经验，其 中3年以上外资企业工作经验和人力 资源管理经验（超出岗位说明书规 定）2013-11-15版权所有，不得翻印第22页XX投资公司薪酬激励方案在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放薪酬结构固定工资福利津贴绩效工资年终奖金董事长 花红长期 激励收入总额（不含长期激励部分）固定工资：岗位工资中的固定部分，根据不同岗位特点设置差异化的固定工资比例福利津贴标准按现有标准执行绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月预发80%,据半年度考核结果多退少补年终奖金：短期激励，根据年度公司经营 业绩提取并按个人绩效综合得分进行分配董事长特别花红：短期激励，由管理层控缶I调节长期激励及短期激励的的发放参见本报告第五部分介绍2013-11-15版权所有，不得翻印第23页XX投资公司薪酬激励方案固定工资的发放固定工资 是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资由XX投资公司每月固定发放给员工，不受XX投资公司的月度经营状况的影响，只与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化某员工固定工资的计算某员工月度 固定工资该员工的岗 V 位工资标准 x该员工的固 定工资比例正常出勤天数标准出勤天数X2013-11-15版权所有，不得翻印第24页XX投资公司薪酬激励方案半年度（分上下半年）绩效工资发放绩效工资的计算某员工的绩 该员工的岗 V 该员工的绩 效工资标准=位工资标准X 效工资比例（该部分按月预发80%）某员工半年度绩 某员工半年度绩 某员工的半年度 某员工半年已预效工资发放-效工资标准 绩效奖金系数 发绩效工资总额2员工绩效奖金发放系数的计算员工绩效考 核综合得分得分2 9090得分28080得分27070得分260得分60员工绩效 考核等级S（优秀）A（良好）B（合格）C（需改进）D（不合格）建议员工绩效 奖金发放系数2.01.81.51.212013-11-15版权所有，不得翻印第25页XX投资公司薪酬激励方案半年度(分上下半年)绩效工资发放(续)员工绩效考核综合得分的计算某员工的绩效 公司绩效考 该员工所在部门 该员工个人考核综合得分=核得分 X A1+绩效考核得分x A2+绩效考核得分x A3不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同：岗位类别公司绩效分数权重(A1)部门绩效分数权重(A2)个人业绩分数权重(A3)高层管理人员40%60%业务部门中层管理人员30%70%职能部门中层管理人员20%_80%业务序列管理人员30%70%职能序列管理人员20%80%注:以上比例安排只是AA咨询公司的初步建议，需要XX投资公司根据实际情况研究确定2013-11-15版权所有，不得翻印第26页xx投资公司薪酬激励方案同时应制定符合XX投资公司实际的薪酬动态管理方案 根据企业业绩状况和管委会的要求,确定工资总额；根据岗位或等级的变动调薪；根据业绩决定薪酬增长；据个人职业生涯变化调整薪酬状态此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企 业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整2013-11-15版权所有，不得翻印第27页XX投资公司薪酬激励方案合理的进行薪酬调整调整类别含义整体调整是指XX投资公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、传媒集团对XX投资公司期望、XX投资公司发展战略变化以及XX投资公司整体效益情 况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由XX投资公司党委会成 员审议决定个别调整主要指岗位工资等级的个别调整，分为定期调整与不定期调整定期调整是指XX投资公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级标准进行的个别调 整2013-11-15版权所有，不得翻印第28页XX投资公司薪酬激励方案定期薪酬调整可参考如下标准年度考核级别薪酬级别调整情况S晋升一级A连续2次得到A是晋升一级B考核为B级时薪酬维持不变C考核连续得到2次C时薪酬降一级D考核为D级时薪酬降一级注：员工薪酬级别只能在其所在岗位薪酬范围内进行调整，若员工的薪酬已经根据年度考核结果进行调整，则 本年度的绩效考核结果不能在以后的年度应用2013-11-15版权所有，不得翻印第29页XX投资公司薪酬激励方案目录五、激励方案设计A、设计思路与原则B、长期激励方案2013-11-15版权所有，不得翻印第30页XX投资公司薪酬激励方案激励方案设计思路II激励目的口激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保国有资本保值增值和股东利益的最大化设计原则口符合风险投资行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合操作简便,上级对公司考核的结果影响当期利润的分配与激励奖金口利润分配以股东为主，分享的奖金比例基于业绩考核，激励标准充分考虑企业与行业实际状况 激励对象口以公司核心员工员工为主，涉及公司全体正式员工，具体名单由公司管理层确定 口必须是公司全职员工且工作满一个完整会计年度按岗位职级高低、服务年限、利益的相关性等因素获得不同的奖金分享比例 激励约束 口所有的分享奖金资金来源于上级批准的可以在内部进行激励分配的奖金，分配过程受上级监控 口符合条件的员工可以参加长期激励计划，但采取递延期支付的方式分享口离开公司将自动失去相应奖金分享权2013-11-15 版权所有，不得翻印 第31页XX投资公司薪酬激励方案激励机制中分享收益来源于可分配奖金,AA咨询公司建议按照现金净利润经济指 标目标的完成情况以及国控公司的综合考核结果共同确定XX投资公司可分配奖金 总额考核重点与奖金分享创投行业的收益特点收益的不确定：出让股权的价格受到多 种因素的影响，实际收益与投资时的预测存 在较大差异 投资收入周期不确定：各个项目在运作 过程中存在众多不确定性，退出的价格与时 点难以确定。收入变化无规律：各年投资强度和退出 强度的不同，将导致各个年度的收入不稳定 项目退出是创业行业盈利的主要环节，只有在项目退出完成后，国有创业投资资本 的保值增值才真正得以体现现金净利润是体现创投企业盈利能力和实现 资本增值的核心指标，只有切实的现金回流和收益 的现金化，才是真正的实现分享收益都来自于公司应分配给员工的奖金 部分，采取递延支付方式分享方案需报上级审批后执行,比例和规模灵 活可控，有效防范道德风险可分配奖金发放总额确定方式可分配奖金总额由XX投资公司现金净利润完成 情况与国控公司对其考核结构共同确定：根据先进净利润指标完成情况确定可分配奖金 总额根据综合考核结果确定可分配奖金发放系数：2013-11-15版权所有，不得翻印第32页xx投资公司薪酬激励方案XX投资公司的可分配奖金提取方式分浸还加康=（年度现金净利润总额X奖金实际提取比例+超额利润提取奖金总额）X公司业绩奖金发放系数 额心其中：奖金实际提取比例=奖金目标提取比例X现金净利润指标完成率（适用于完成率W100%的情况）超额奖金提取额=（实际实现的净利润总额一现金净利润考核目标金额）X超额累进提取比例注：（1）目标奖金提取比例由XX投资公司提出方案报国控公司研究决定，（建议为当年实现的现金净利润总额的6%）（2）当现金净利润完成率100%,即超额完成利润考核指标时，对超额利润部分采用超额累进的方式额外提取以强化对XX投资公司经营团队的激励，充分发挥激励派杆作用-公司年度业绩考核综合得分与奖金发放系数建议:XX投资公司考核综合得分（X）得分(X)2 100100得分(X)20建议可分配业绩奖金发放系数（Y）Y=1.0Y=XX0.012013-11-15版权所有，不得翻印第33页XX投资公司薪酬激励方案根据现金净利润指标完成情况测算的可分配奖金方案:假设现金净利润目标为5000万元,目标提取比例为6%年度现金净利润 指标完成窣国控公司对公司业绩考核结 果对应的奖金发放系数07年假设现金净利润考核目标以5000万为例实际现金净利润额（万元）提取的可分配奖金S计算方法0WX 100%0Y 10Z 5000S=ZX6%XXXY举例:假设07年完成净现金利润总额为4000万（完成比例为80%）,公司业绩考核结果为100分（奖金发放系数为1）,则CSVC当年提取的可分配奖金发放总额=4000万X6%X8O%X1=192万元超过5000万以后的奖金提取计算方法超额部分提取比例实际完成的净现金利润（万元）完成目标可分配奖金（万元）增加的可分配奖金（万元）分配奖金总额6.5%5000 V Z W 5500300万元超额奖金按利润增加额的5%额外 提取。如完成5500万，则获得可 分配奖金325万。计算公式（5500-5000）X6.5%+300=325万300332.5 万7%5500VZ 6000300万元在5500万基础上，超额奖金按利 润增加额的7%额外提取。332.5 370万8%6000 Z300万元在6000万基础上，超额奖金按利 润增加额的8%额外提取。大于380万注：以上比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定2013-11-15版权所有，不得翻印第34页XX投资公司薪酬激励方案针对可分配奖金,A A咨询公司建议按照3:4:3的比例将其分解为风险 基金、当期分享、递延支付三部分实施，短期激励与长期激励相结合预计可用于分配的奖金总额分解为三部分100%30%用于风险基金（由国控公司管理）用于后三年递延兑 现的比例为30%用于当年分配的 奖金比例为40%建立XX投资公司风险基金，风险基金的兑现 机制为周期目标兑现机制，即以三年为考核周期,以三年平均的非政策性业务现金股本年净利润 率不低于预定目标。按照考核结果确定兑现比例.剩余部分进入奖金池，考核期结束时在当年一次性 兑现职能部门业务部门职能部门业务部门公司高层公司高层激励方案中的长期激励奖金激励方案中的短期激励奖金注：每年分配的比例由公司管理层确定方案,报上级审批2013-11-15版权所有，不得翻印第35页XX投资公司薪酬激励方案短期激励:年终奖金与董事长特别花红的发放n xx投资公司年终花红奖金提取方案：2配合薰i今度XX投资公司可分配利润总额x当年奖金分配比例x年终奖金提取比例终奖金分配总额注：年终奖金提取比例由XX投资公司提出方案，报上级研究决定后执行（建议为年薪标准的20%）其中：某员工的年度绩 效考核综合得分员工年终花红奖金的分配方案某员工的 XX投资公司 该员工岗位 该员工的年度绩 计奖年终奖金=年终奖金基X 工资系数 X 效奖金系数 X月数数、z（员工半年考核综合得分）=2员工年终奖金分配总额z（各员工岗位工资系数x各员工的年度绩效奖金系数x计奖月数）1、发放范围由XX投资公司管理层决定，建议覆盖全体员工；注：2、年终奖金的发放时间由XX投资公司决定，建议在春节前发放；3、岗位工资系数：即某岗位的岗位基本工资的发放系数XX投资公司 年终奖金基2013-11-15版权所有，不得翻印第36页XX投资公司薪酬激励方案董事长特别花红的发放办法D董事长特别花红总额提取及发放原则董事长特别花红是由总裁掌控的调节性奖金，主要用于平衡前述方案未及考虑的奖惩因素口主要用来补偿个别工作勤勉的员工因为暂时性业绩不佳所造成的个人绩效奖明显偏低的情况董事长特别花红的幅度不宜过大，以免损害薪酬方案的整体合理性。口控制办法：享受特别花红的人员，个人绩效奖金+特别花红公司个人绩效奖金的平均值2XX投资公司董事长特别花红提取方案董事长特别花红年度XX投资公司可分配利润总额X当年奖金分配比例X特别花红提取比例注：董事长特别花红的提取比例由管理层确定，具体分配方案由管理层确定，建议提取比例为可分配利润的20%2013-11-15版权所有，不得翻印第37页XX投资公司薪酬激励方案目录五、激励方案设计A、设计思路与原则B、长期激励方案2013-11-15版权所有，不得翻印第38页XX投资公司薪酬激励方案非上市风险投资公司一般可应用的长期激励工具有三种投资企业股权购买计划-由公司员工（主要是公司管理层与核心员工）按照一定比例出资购买被投资公司的股权。购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效益紧密相 连；退出机制主要包括股权协议转让、投资企业管理层回购或上市后卖出。投资利润（收益）分享计划-公司将投资收益的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其 表现形式主要包括以下两种：即期的现金分配，与奖金性质相同；递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分 期支付给员工。虚拟股票期权计划-将被投资企业一定比例的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等模式，向计划参与人员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。2013-11-15版权所有，不得翻印第39页XX投资公司薪酬激励方案三种类型的长期激励工具具备不同的激励与约束作用工具特点激励机制、风险及约束机制投资企业股权 购买计划（跟投）参与人员需按照一定比例出资获得 股份。参与人员不但具有利润分配 权，而且还有投票权。对于非上市 公司而言，购买股份的价格可以是 买卖双方认可的任何价格，但通常 为每股净资产或相关的价格。股权增值；-参加利润分配；参与被投企决策（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；-股份价值下降投资人受到财务损失；-可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。利润（收益）分享计划参与人员不需出资，拥有利润（收 益）分享权，但不具有投票权。利 益的获得不需要股权的退出机制。分享利润。-离开公司将失去利润分配权；-绩效考评结果不佳将影响到利润分享。-有一定的激励效果，约束效果主要是通过参与利润分享 计划实现，不能达到角色转换的目的。虚拟股票期权 计划参与人员不需出资，享受被投资公 司价值的增长。参与计划人员不是 股票的实际拥有者，只是股权收益的 分享者；利益的获得需要公司支付，不需要股权退出机制。-受益公司价值的增长。-离开公司将失去继续分享公司价值的增长；-公司投资收益下降，得不到收益；-绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。2013-11-15版权所有，不得翻印第40页XX投资公司薪酬激励方案由于存在政策等众多变数，AA咨询公司不建议XX投资公司近期采用股权和期权 的长期激励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享型激励方式工具 特点 激励机制、风险及约束机制投资企业股 权购买计划（跟投计划）X参与人员需按照一定比例 出资或获得被投资企业股 份。参与人员不但具有利 润分配权，而且还有投票 权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买 卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相 关的价格。股权增值；参加利润分配；参与被投资企业决策（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。体制转型带来众多不确 定性可能要经历长期的投资 阶段基于企业背景，计划被 批准的可能性不大 不适宜采用股权或期权 型（远期可选择采用，作为 备选方案）虚拟股票期 权计划-*参与人员不需出资，享受 公司价值的增长。利益的 获得需要公司支付，不需权的退出机制-受益公司价值的增长。离开公司将失去继续分享公司价值的增长；公司价值下降，得不到收益；4且绩效青评绍果不佳将魁施墟拟期权的授壬和生效。一利润（收益）分享计划参与人员不需出资，拥有 利润（收益）分享权，但 不具有投票权。利益的获 得不需要股权的退出机制。分享利润。离开公司将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有较强的长期激励作用、激励效果明显；有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划 实现，不能达到角色转换的目的。与投资收益直接挂钩充分考虑投资项目的长 周期与风险性适宜采用利润分享类 作为近期选择方案（1）2013-11-15版权所有，不得翻印第41页XX投资公司薪酬激励方案针对用于长期激励的可分配奖金,AA咨询公司建议按照5:5的比例将 其分解为风险基金与递延分享奖金两部分实施预计可用于分配的长期激励奖金总额=当年可分配的奖金总额X60%总奖金的30%用于风险基金（由国控公司管理）建立XX投资公司风险基金，风险基金的兑现 机制为周期目标兑现机制，即以三年为考核周期,以三年平均的非政策性业务现金股本年净利润 率不低于预定目标。按照三年期市场化业务现金 股本的平均净利润率考核结果确定兑现比例用于后三年递延分享奖金的比例为奖金总额的30%业务部门公司高层风险基金剩余部分进入奖金池,考核期 结束时在当年一次性兑现建议按照2:2:6的比例分三年递延支付,每年未分配部分进入奖金池注：每年分配的比例由公司管理层确定方案,报上级审批2013-11-15版权所有，不得翻印第42页XX投资公司薪酬激励方案风险基金的兑现与市场化业务考核期内目标的完成情况挂钩风险准备金 的兑现比例风险基金的兑现比例示意图80 90 100考核分数注:考核指标为三年平均的非政策性业务现金股本年净利润率考核分数风险基金的 兑现比例XV80（必成目标）Y=0%80X 90Y=80%90 W X().2=8.5万。2009年2010年的 兑现50%2011年的 兑现30%2012年的 兑现20%2009年6月2013-11-15版权所有，不得翻印第55页XX投资公司薪酬激励方案解雇、退休、死亡的处理方案根据解雇原因区别对待正常解雇：按照时间结算收益犯有非严重错误而解雇：按照时间结算收益的一半金额 由于重大错误导致企业严重受损：扣除所有收益严重赎职、触犯国家刑法等：扣除所有收益死亡:向其法定财产继承人一次性兑现所有按时间结算部分2013-11-15版权所有，不得翻印第56页XX投资公司薪酬激励方案XX投资公司员工薪酬调整建议:小步快跑，逐步达到行业中上水平2007年各类岗位薪酬预测分析（不含董事长特别花红）人员类别基本年度收入年终奖金（公司绩效花红）当年的长期激励奖金建议当年 调整幅度年度现金总收入预计（含税）公司管理层公司 高管基准价值为16 万到22万基准价值为3.2万至4.4万/年基准价值为10万至15万/年由上级决 定基准价值建议为29万 至42万左右风险投资部部门 总监基准价值约为 17万左右基准价值约为3.4万年基准价值为3.4万/年35%左右基准价值约为23.8万 左右香港公司投资 经理基准价值约为 13.7万左右基准价值约为2.7万/年基准价值约为2.7万/年35%左右基准价值约为19.1万投资银行部部门 总监基准价值约为 16.6万左右基准价值约为3.3万年基准价值为3.3万/年30%左右基准价值为23.2万投资 经理基准价值约为 13.2万左右基准价值约为2.6万/年基准价值为2.6万/年左右30%左右基准价值为18.4万基金投资部部门 总监16万左右基准价值约3.2万/年基准价值为3.2万/年25%左右基准价值约为22.4万投资 经理12.7万左右基准价值约为2.3万/年基准价值为2.3万元/年25%左右基准价值约为17.3万测算依据按照新的薪酬 体系方案中各 岗位对应的薪 酬标准，具体到 员工不尽相同按照基本年薪总额的20%测算（参照公司以往测算比例）参照行业相关岗位的薪酬 浮动比例确定长期激励奖 金的比例，在实际发放过程 中根据业绩完成情况会有 较大的波动参照行业薪酬水平，以 行业薪酬水平均值为 基准，综合考虑公司实 际情况确定注:以上数值仅供参考（不含董事长特别花红），具体数值需要根据实际情况动态调整,薪酬发放方案由公司管理层提出方案报上级审批后执行2013-11-15版权所有，不得翻印第57页XX投资公司薪酬激励方案薪酬调整建议（续）:人员类别基本年度收入年终奖金（公司绩效花红）当年的长期激励奖金建议岂年调 整幅度年度现金总收入预计（含税）担保投资部部门 总监基准价值约为15.4 万基准价值约为3.8万元/年基准价值为3.8万/年20%左右基准价值约为22万投资 经理基准价值约为 12万基准价值约为2.4万/年基准价值为2.4万/年左右20%左右基准价值约为16.8万职能部门部门 总监基准价值为13万至14万之间基准价值2.6万至3万元/年基准价值为1.3到L5万/年15%左右基准价值约为16.9万至18.5万普通 员工5.6万至10.3万基准价值为0.6万至2.2万/年基准价值为S3至1.1万元/年10%左右基准价值约为6.5万至13.6万测算依据按照新的薪酬 体系方案中各 岗位对应的薪 酬标准按照基本年薪总额的20%测 算（参照公司以往测算比例）参照行业相关岗位的薪酬 浮动比例确定长期激励奖 金的比例，在实际发放过程 中根据业绩完成情况会有 较大的波动参照行业薪酬水平，以行业薪酬水平均值 为基准，综合考虑公 司实际情况确定2013-11-15版权所有，不得翻印第58页XX投资公司薪酬激励方案目录一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划2013-11-15版权所有，不得翻印第59页XX投资公司薪酬激励方案完整的员工发展计划应是一个不断反复的循环员工发展计划能帮助XX投资公司：提高员工的综合素质和岗位专业技能建立良性的人才流动机制2013-11-15版权所有，不得翻印第60页XX投资公司薪酬激励方案XX投资公司全部员工发展路径包括岗位通道与专业通道岗位通道口通过岗位调整的方式获 得晋升机会口每个岗位有对应的职等 与薪级范围在同一个岗位内薪酬的 调整只能在对应薪级范围 内变动专业通道在岗位不变的情况下可 以通过专业通道的专业级 别晋升获得薪酬调整机会 每个专业序列级别有对 应的职等与薪酬范围 口在达到对应岗位薪酬上 限时可通过专业级别的提 升获取职等与薪级的提升2013-11-15版权所有，不得翻印第61页xx投资公司薪酬激励方案XX投资公司全体员工发展岗位通道员工岗位不变，在同一个岗位薪级范围内 调整工资口每年年终按照该年度员工的工作表现与绩 效考核结果，作为下一年度该员工的岗位工 资调整依据口员工岗位调整，带来可选薪级范围的变化随着该员工岗位的调整，岗位工资将进入 该岗位对应的职级的薪级范围注：XX投资公司各岗位对应的职级以及各职级所对应的薪级参见XX投资公司薪酬方 案2013-11-15版权所有，不得翻印第62页xx投资公司薪酬激励方案XX投资公司全体员工发展专业通道图 例专业通道岗位通道业务部门基层及中层员工发展专业通道职能部门基层及中层员工发展专业通道资深投资总监高级投资总监投资总监资深投资经理高级投资经理投资经理投资经理助理业务序列对应职等2-11、对应薪级18-46级资深业务主管高级业务主管业务主管业务主管助理对应职等4-12、对应薪级1 一42级职能序列2013-11-15版权所有，不得翻印第63页XX投资公司薪酬激励方案每位员工根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵，以投资经理为例:综合能力投资经理助理投资经理高级投资经理资深投资经理分析解决 问题能力能进行信息收集和分析，能发现一些问题，但尚不 能独立作出判断，不能提 出解决方案能够熟练地进行信息收集和分 几能够通过缜密地思考发现 句题，能够提出一些解决方案，在必要时寻求他人帮助能够对较为复杂地问题进行 分析，能够独立形成自己的 判断，并提出具有建设性的 解决方案对于相当复杂的情况能够很快 地找到最根本的问题，评估其 潜在的商业影响，并制定出完 整的、优化的解决方案沟通能力很好的倾听者，能够在小 范围的正式场合进行有效 的口头交流，有较强的书 面表达能力在大部分场合均能进行有条理、年说服力的交流，能通过口头 交流与投资企业的相关方建立 良好的关系；能够独立完成一 些重要的书面文件，而且基本 不需要进一步修改能够通过有效的沟通手段与 投资企业的相关方建立良好 的关系，并树立XX投资公司 作为投资者的威信；能够知 道项目团队中的项目副理和 项目助理组织重要的书面文 件在沟通能力方面具有权威性，不论是组织口头或书面表达都 极具说服力计划组织 能力对计划组织有一定重视，能够对自己的工作进行一 定的计划安排能够同时管理自己数项工作，为工作设定计划目标，并按工 作量优化工作次序，以保证工 作的有效性和及时性能够为小规模的项目团队或 其他相关人员安排合理的工 作计划，在各成员间合理分 配工作量以保证资源利用的 优化及预算控制能为复杂的工作任务或较大规 模的工作团队安排合理的工作 计划、控制预算；能预见重大 潜在风险，并灵活应对突发事 件团队协作/管理能力具有一定团队合作意识，是一个表现良好的团队成 员，但大部分时间停留在 较好的完成本职工作具有很好的团队合作精神，能 全身心投入团队合作，对其他 成员工作给与积极协助；能管 理12个小规模的投资项目，对项目经理助理能给予一定辅 导能够同时有效管理2 3个一 定规模的项目团队，能够有 效激励团队成员，鼓励团队 实现共同目标，并帮助成员 个人在工作中成长能够同时有效管理2 3个庞大 的项目团队，充分发挥各成员 的长处，并调动各成员的积极 性，获得团队成员及投资企业 相关方的广泛尊重2013-11-15版权所有，不得翻印第64页XX投资公司薪酬激励方案根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵（续）关键岗位 技能/知识投资经理助理投资经理高级投资经理资深投资经理行业经验/洞察力熟悉相关行业的法律法规、政策、主要市场参与者等基 本情况，能对市场未来发展 作出大致的判断对相关行业有一定经验和知 识的积累，对行业情况有相 当完整的掌握，能够对行业 动态进行全面的分析有大量的相关行业经验和知 识，能