薪酬管理之企业工资制度设计.pdf
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1、人力资源管理师职业资格认证薪酬管理企 业 工 资 制 度 的 设 计第一单元企业工资制度设计第二单元 宽带式工资结构设计本单元内容提要学习目标掌握企业工资制度的内涵和分类,以及企业工资制度设计的内容、原则和方法企 业 工 资 制 度 的 设 计知识要求工资制度的内涵企业工资制度的分类企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的原则A能力要求确定工资策略岗位评价和分类工资市场调查A工资水平的确定A工资结构的确定A工资等级的确定企业工资制度的实施和修正工资制度的内涵工资制度大体上是通过工资等级表、工 资标准表、技术(业务)等级标准及岗 位名称表等具体形式加以规定的。内容:工资分配政策、原则、工资支
2、付 方式、工资标准、工资结构、工资等级 及级差、奖金、津贴、过度办法、其他 规定等4企业工资制度的分类/岗位工资制/技能工资制/绩效工资制/特殊群体的工资制度5岗位工资制1、岗位工资制的概念2、岗位工资制的特点“对岗不对人”根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强多项选择题6岗位工资制-r 一岗一薪制岗位等级工资制 一岗多薪制岗位工资制岗位薪点工资制岗位薪点数的确定1、薪点数的确定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个 人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和 岗位薪点的确定 个人薪点的确定 加分薪点数2、薪点值的确定:基值和浮动值8薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资分
3、配直接与企业效益和员工的工作业绩相联 系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求工资用薪点表示,比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键 岗位,技术岗位倾斜,通过规定员工个人薪点点数的标准,可以促 进员工学习技术,提高其素质和业务水平,充分发挥了工资的激励 作用在薪点值的确定过程中,浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的,这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的 协作精神9技能工资制技能工资制的概念技能工资制的前提1.明确对员工的技能要求2.制定实施与技能工资制度配套的技能评 估体系3.将工资计划与培训计划相结合10技能工资制技能工资的种类1.技术工资2.能力工资基础能力工
4、资特殊能力工资绩效工资制绩效工资制的概念 1.2.3.绩效工资制的特点注重个人绩效差异的评定个人绩效的信息主要来自于主管反馈频率不会很高,每年绩效考核阶段出现12绩效工资制绩效矩阵在绩效矩阵中,员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素:一是个人的绩效评价等级;二是个人在工资浮动范围中的位置。绩效工资制的不足1.2.3.绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资过于强调个人的绩效如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平 的、精确的,整个绩效工资制就有崩溃的危 险。叫你舌L说.14企业主要的绩效工资形式,1.计件工资制2.佣金制(提成制)15案例他们是一家国企,薪酬管理也是非常国企化。就是大锅饭。同一
5、个部门的人干 好、干坏,大约相差10%左右。没有详细的岗位描述、没有绩效管理,员工的 收入和领导给你的月度打分相关。因此在这种公司和领导“处好关系”非常重 要。他们公司一个看门的年收入,超过其他公司一个主管的收入。更为奇怪的 是,除了工资每月进入工资卡外,收入大头的奖金是以现金形式发放的。他们 是没有纳税证明的,税是单位统一处理的。也就是说,在前几年上海可以买房 退税的时候,该单位员工都没有退过税。由于收入大大超过市场价格,即使没 法退税,他们员工也没有人闹过。但市场是残酷的,竞争使这家公司盈利率有所下降。公司老总也意识到在这样 粗放式管挚下去也不行的,因为即使平均工资大大高于竞争对手,但实际
6、上由 于是平均主义,key person 只不过拿的是市场行情,而大量随时可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于 是从07年公司开始了薪酬改革。大体思路是拉大薪酬距离,车间不知道,开发 部门就有16个档次。但薪酬管理推出,却没有其他相关人力资源措施的配合:比如详尽的职位描述、科学的绩效管理,人才的甄别机制,人员的内部流动机 新工资推出后,整个公司一下子反响很大。据说,反应最大的是班车司机。他 们算下来每个月税后可能不到5000,居然派代表和总裁直接对话了。不知道总 裁是如何安抚这些随时能够在人才市场找到替代的司机的。16特殊群体的工资1.管理人员的工资制度2.经营者年薪制3.团队工资制度17管理
7、人员的工资制度管理人员工资的构成1.基本工资2.奖金和红利3.福利与津贴18经营者年薪制实行经营者年薪制应具备的条件1.健全的经营者人才市场,完善的竞争机制2.明确的经营者业绩考核指标体系3.健全的职工代表大会制度,完善的群众监督制度 年薪制的组成形式 基本工资加风险收入 年薪加年终奖金年薪水平的确定 经营者的工作是高级的复杂劳动,其劳动耗费 是普通员工劳动耗费的倍加,所以经营者的年 薪应该数倍于企业员工的年平均工资 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能 力,又要能够吸引到企业需要的经营管理人才 得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资 性收入与福利待遇,因为年薪制是一种特殊的 工资制度,
8、它与企业的员工工资制度是平行的20团队工资制度团队的定义可将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等21团队工资制度团队工资的主要组成要素1.基本工资2.激励性工资3.绩效认可奖励22团队工资的设计应注意的问题平行团队工资制度的设计:通常不使用激励性的工资形式,而认可奖励 尤其是非货币性的认可奖励比较适合流程团队工资制度设计为鼓励员工接受交叉培训,可采用技能工资制。为了更有效的激励员工,企业可以在事先清 楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此,预先确定的激励性工资是工资工作中的一个 重要环节23团队工资的设计应注意的问题项目团队工资制度的设计项目团队工资方案中采用激励性的工资有几个弊 端:一是项目
9、团队工作通常比流程团队的工作更难量 化;二是项目团队工作中的可变因素较多。所以,企业在设计项目团队工资计划时要避免使 用过多的激励性工资24三、企业工资制度设计的主要内容影响员工工资水平的主要因素企业内部影响因素企业外部影响的因素各种薪酬结构类型31.以绩效为导向的薪酬结构62.以工作为导向的薪酬结构J3.以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构26各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄、.技术与培训水平%基本工资(20%)职位(或岗位)价值,绩效(生产量、销售量)一 绩效工资(80%):特点:员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工 资、销售提成工资、效益工资等均属此列。:优点:激
10、励力效果好,符合企业利益要求。:不足:可能导致员工过分注重近期利益,忽视个人技能、知识方面开发;自我意识过度,交流、合作少,群体意 识淡薄。:适用:任务饱满,有超额工作的必要;员工可以通过主 观努力改变绩效结果。各种薪酬结构类型3以工作为导向的薪酬结构 职务工资(86.9%)年龄与工龄-工龄工资及其他(11.1%)技术与培训水平职位(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)一 绩效工资(2%):特点:员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变,基本薪酬的确定只考虑岗位本身 的要求,很少考虑人的因素,:优点:操作简单,管理成本低;晋升和
11、基本薪酬之间 的连带性加大了员工提高自身技能的动力。:缺点:职务决定薪酬,激励效果削弱;无法反映因故 能、态度不同引起的贡献差异。各种薪酬结构类型J以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄】技术等级工资(90%)技术与培训水平 JI 职位(或岗位)价值 一 职务津贴(5%)绩效(生产量、销售量)绩效工资(5%)薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如 工人技术等级工资制。:优点:1.激励员工提高技术和能力;2.鼓励技术人才安 心本职。:不足:1.忽略绩效和能力的实际发挥程度;2.薪酬成本 高;3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。29各种薪酬结构类型组合薪酬结构年龄与工龄-工龄工资(14%
12、)技术与培训水平-基础工资(33%)职位(或岗位)价值-岗位工资(24%)绩效(生产量、销售量)-奖金(29%):将薪酬分解成几部分,分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗 位效益工资制、薪点工资制等均属此列。:优点:1)工资结构反映劳动诸要素的差别。2)各个单元各有其 职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。3)工资结构比较灵活,便于调整。:适用于各类型企业。30工资等级1.工资等级 一d 2.工资档次 L3.工资级差 4.浮动幅度 n5 等级重叠 31企业工资制度设计的原则1.公平性原则2.激励性原则3.竞争性原则4.经济性原则5.合法性原则32薪酬制度实践个案思考(操作
13、层:等级工资 定期晋升政策 较少差别奖金制度 设立:革新、团队合作、成本节约等奖励项目差别化 薪资政策中高层管理人员:协议薪资制度:年薪 责任、风险、技能的评估确定 年度工作业绩、目标达成确定收入水平 设立:特别福利、股票期权,_ Jw发人员:技术等级相对应的等级工资制 随技术等级提高晋升工资 与项目创新、专利、周期制定奖金 设立:专利转让制度,如:一次性提取/销售挂钩/股权置换y营销人员:采取灵活薪资组合方式 以目标责任为定薪篡础 与实际销售业绩挂钩的奖励 设立:新客户发展、客户稳定 新产品/地域市场开发等 奖项或考核点y33能力要求一工资制度设计的程序确定工资策略工资市场调查 岗位评价和分
14、类企业工资制度的实施和修正工资等级的确定工资结构的确定 工资水平的确定34,、确定工资策略薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较 大,绩效工资与奖金比重大以绩效为导 向薪酬高稳定类基本工资比重大,员工薪酬与实际绩效关 系不大,而主要取决于年功及企业整体经 营状况,薪酬稳定,给人以安全感。年功工资折衷类既激励员工提高绩效(高弹性成分),又促使员工注意长远目标(高稳定成 分)以能力为导向 以岗位为导向 组合薪酬35工资水平的确定1,建立与工资市场调查的基础上2.根据工资曲线确定工资水平36工资水平:37工资等级的确定 薪酬等级类型:分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型38薪
15、酬层级的几种模式:(9)2.3.39工资结构设计:等级结构专业水平低,如服务生产等=20-25%行政人员,一般技术人员=30-40%专业水平低,如服务生产等=5-10%行政人员,一般技术人员=8-12%高级专业/中级经理=10-15%级差 高级管理=20-40%目标工资=?职位等级12 13 U 15一等级数量=?40图表分析题1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近,该企业进行了市场薪酬调查,并将本企业的薪酬状况与市场薪酬 调查结果进行了比较,其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与 市场平均薪酬水平的比较结果见图1。请回答下列问题:(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?
16、(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。14%12%10%8%6%4%2%O%一 2%-4%-6%图1 某企业薪酬与市场薪酬的比较情况分析1)薪酬水平:此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高,具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平 市场比平均水平高5%左右,等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右,具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力,等级低的基本公司比市场的平均水平略高,随着等级的提高,基本工资在市场的竞争力较弱,最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。2)薪酬结构:该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工 资两个部分所组成,等级低的员工主要以基本工资为主
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