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浅析员工关系管理

搞好员工关系的目的，是培养员工对企业的认同感，归属感，增加全体员的凝集力和向心力，从而激发员工的工作热情。下面是我为您整理的关于浅析员工关系〔管理〕，希望对你有所帮助。

浅析员工关系管理
目前，众多的企业经营者已经越来越清楚地意识到，企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争，而是企业文化的竞争。但归根到底，企业是由各种各样不同的人企业员工所组成的。因此，如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系就成了当代企业家一个永恒的课题。本文将试分析这两者的关系，并对如何管理好企业员工的问题提出一些观点和看法。
谈企业文化首先要谈对企业文化概念的熟悉。企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。由于企业文化具有灵魂、凝集、约束、向导、激励等几方面的重要作用，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。这是强化企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命，是企业得以生存发展的深层次动力和源泉。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提升企业经济效益，使企业健康、稳步地继续发展。
由此可见，企业精神和〔企业管理〕哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合企业自身的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成，经领导者有意识地概括、总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝集力和向心力的企业宝贵财富。从企业文化和概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参加，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。
企业文化强调的是以人为本的文化，关键在于人本素养管理。我们知道，知识和技术的载体是人，而企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥，而这种潜能的最终目标是转变员工的思想熟悉，提升他们的专业理论和技术能力，因为这是形成企业核心竞争力的根本源泉。凡是注重人本管理的企业都有它显然的特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性;二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素养的提升。三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，企业应该以品牌文化建设为契机，带动企业综合素养的提升，尤其是人的综合素养的提升。
员工综合素养提升应着重抓好以下几个方面：(一)抓解放思想，更新陈旧观念。企业要发展，光靠老思路、老办法是不行的，要学习，要变革。"变则通，通则久'。把"变'的思想观念植入员工的头脑之中，让他们想别人所不敢想，做别人所不能做，培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。(二)抓敬业精神，培养认真习惯。教育员工要对得起自己的工资，这是最起码的信用关系。企业要培养员工优良的敬业习惯、操作认真的习惯、负责任的习惯。(三)抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导是不会把眼光只盯在报表的利润增减上，而是在调动员工积极性上投入更多的精力，倡导团队精神。团队成员之间要坦诚真诚，营造团队真诚的氛围。只有这样，才干激活员工的思维，发挥员工的聪慧才智。(四)抓机制搞活，注重制度革新。企业机制搞活主要就是解决"原动力'的问题，而"原动力'的主要内容就是"人+机制'。改革用人、用工、分配机制和考核制度，全面形成"岗位靠竞争、收入靠贡献'的竞争激励机制和考核约束机制，建立"岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出'的动态运行机制，保证企业在激烈的市场竞争上更具活力、更灵活、适应性更强。
企业文化离开了员工固然不行，但是员工又是如何看待企业文化的呢?相关调查公司曾经做过一项历时3年的关于员工离职状况的调查。结果说明，大部分员工离职与钱的关系并没有人们想象的大，相反，更多的主要原因是他们感觉企业没有给他一种归属感，例如，与中层领导不和，其中包括管理者说话技巧不好、心胸狭窄等因素;员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上说明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3，如果算上加班或者其他因素的话，占的比例就更大了。可以说，天天在工作场所与同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所花的时间，往往比与家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。
对一个员工来说，如果企业文化既没有吸引力也没有向心力，其结果是可想而知的，必定造成员工"身在曹营心在汉'的状态。员工自己不开心，企业也没有发挥每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其才的作用。虽然现实中并不是每个企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己并能发挥自己才干的乐土。
既然企业文化和员工之间的关系如此密切和互相依赖，那么如何管理好企业员工，建立合适自身的企业文化，从本质上提升企业的核心竞争力呢?我认为要达到员工关系管理的最高境力，必须注意以下几点：
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的发展目标。
"上下一心，其力断金'这个道理再明白不过了。企业所有相关者的利益都是通过企业发展目标的实现达到的。员工关系管理的起点就必须让员工认同企业的发展目标。
2、完善激励约束机制则是员工关系管理的根本。
企业的核心目标是追求经济价值，而员工也必须要为温饱而奔波。建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。建立一套科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系是企业能否吸引人才、留住人才的关键。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
心理契约并不是有形的东西，但企业清楚地了解每个员工的必须求和发展的愿望，并尽量予以满足，员工自然也会为企业的发展全力奉献。因为他们相信企业能满足他们的必须求和愿望，能够为他们提供一个相对的"乐土'。
综上所述，企业文化不是那种我们今天必须要召之即来、来之有用的东西，只有我们在整个企业文化发展、建设过程中点滴渗透、一点点积存起来，然后在必须要的时候它才会释放庞大的能量。虽然表面上看员工的关系管理是人的管理问题，即人力资源的问题，但是员工的关系管理得如何，也体现了企业管理者对自身企业文化的把握和定位，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
怎么样处理员工关系
1不管老板与员工之间，还是员工与员工之间，首先信任是最重要的，信任是促成彼此之间的事务开展的前提。
2其次就是互相的尊重，尊重是他人〔沟通〕的最好方法，有了尊重，彼此都可以友好的开展交接工作、协商工作、团队合作等
3还有就是理解，对对方的理解就是给对方最大的激励，碰到同事有困难，或者因为某些身体上的原因或者是情感上的原因而导致的工作的不及时完成，老板或者领导可以多一些理解，多一些等待
4有时候老板或者领导因某事可能语气重了些，亦或者某员工在做某项工作时略微不尽人意了点，其实大家都可以先换位思索思索下，如果我换成领导或者员工，我是不是可以把事情都能做好?这样的话换位思索之后再来决定是否有商讨或者追究责任的必要等，所以碰到事情，可以换位思索下再做决定，这样的话也可能会减小老板或者领导与员工之间的摩擦，也有助于关系的提升
5还有就是欣赏，不管是什么人，每个人身上都有优点，应该欣赏每个人身上的诸多优点，把各个员工身上的优点都能发挥出来，这样也融合了老板或者领导与员工之间的感情，也发挥了每个人最大的的潜能，工作效率大大提升，工作、情感两不误。
6最后再讲一个最重要的就是真心对待!不管是老板或者领导或者是员工之间，真心对待他人，才干被他人所真心对待，路遥知马力，日久见人心，真心对待每一个人，用真心感化身边的人，老板、领导或者员工之间其乐融融，团结一致把工作做到最好
员工关系模块有哪些工作使命
首先，从大的方面讲，企业中的员工关系工作可以分为六个子模块。
第一、员工选用管理
第二、岗位异动 管理
第三、员工劳作纠纷管理
第四、员工离职管理
第五、员工解聘管理
第六、员工职业健康管理

其次，从更细化的角度合计，可以分为22个二级子模块，劳作合同签订续签管理，保守商业秘密协议签订管理，员工竟业协议签订管理，招工手续网上申报管理，员工岗位异动通知管理，员工岗位异动薪资管理，员工劳作纠纷调解管理，员工劳作纠纷仲裁管理，离职交接手续文件管理，离职员工出勤数据确认管理，员工培训违约金检察管理，员工〔财务〕借款检察管理，员工办公用具固定资产管理，离职薪资核算管理，退工手续网上申报管理，员工离职证实资料管理，员工解聘违约金预算管理，员工解聘违约金赔偿管理，终止劳作合同关系协议书管理，员工入职体检档案管理，员工年度体检，员工工伤事故处理。详见员工关系思维导图。
劳作合同解除的相关事项
1.合同解除阶段分为：合同到期解除、员工过错问题的解除、员工没有过错的解除、员工提出离职等几项内容，合同到期的解除在此不做赘述，就是字面的意思，到期了就自动解除了。
2.员工有过错行为的解除合同
首先用人单位必须要举证，查清事实经过，这样员工有意义就算申请仲裁我们也不会处于被动的位置，凡事要将章程法规和秩序，这是人力资源做事的基本原则，做任何事情必须要有制度和法规的支撑。
3.单位提出的解除合同
必须要人事提前一个月以书面的形式通知员工本人，或者你直接多支付一个月的工资和对方解除，总之尽量协商一致的基础上，好合好散，作为一个人力资源千万不要让自己陷入太多的争议之中。还是那句，按照制度来做事。
4.员工提出离职
同样的如果员工必须要辞职，也必须提前一个月书面通知公司，而且是不必须要征得用人单位同意的，用人单位不可以拒绝，如果员工没有提前30天通知，用人单位是可以不予办理的。

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