潘妮管理学.docx

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时间：2021年x月x日

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟
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第五章 伦理管理
第一节 有关伦理的几种观点
一， 功利主义的伦理观
基本观点：此观点认为决策要完全依据其后果或结果作出。
目标是为了尽可能多的人提供尽可能多的利益。
积极方面：对效率的生产率有促进作用，并符合利润最大化的目标。
消极方面：会造成资源配置的扭曲。
二， 权利至上的伦理观
基本观点：认为决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下作出。
积极方面：保护了个人的自由和隐私。
消极方面：管理者把对个人权利和保护看的比工作重要，从而在组织中会产生对生产率和效率有不利影响的工作氛围。
三， 公平原则的伦理观
基本观点：要求管理者公平地实施规则。
积极方面：保护了那些未被充分代表的或缺乏权利的利益相关者的利益。
消极方面：可能不利于培养员工的风险意识和创新精神。
四．综合社会契约的伦理观
基本观点：主张把实证和规范两种方法并入商业伦理中，即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素
这种商业伦理观与其他三种的区别在于：它要求管理者考察各行业和各公司中的现有伦理守则，以决定什么是对的，什么是错的。

第二节 伦理管理的特征和影响伦理的因素
一． 伦理管理的特征
特征：1，合乎伦理的管理不仅把遵守伦理规范视作组织获取利益的一种手段，更把其视作组织的一项责任。
2，合乎伦理的管理不仅从组织自身角度更从社会整体角度看问题。
3，合乎伦理的管理尊重所有者以外的利益相关者的利益。
4，合乎伦理的管理不仅把人看做手段，更把人看做目的。
5，合乎伦理的管理超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就。
6，具有自律特征。
7，以组织的价值观为导向。
二，影响伦理的因素
（一） 道德发展阶段
三个层次：前惯例层次，以伦理判断标准个人利益
惯例层次，伦理判断标准时个人是否维持正常的秩序并满足他人期望
原则层次，受 个人用来辨别是非的伦理准则的 影响
（二） 个人特征
有两个变量影响着个人行为：,
1， 自我强度：用来度量一个人的信念强度。
一个人的自我强度越大，克制冲动并遵守内心信念夫人可能性越大。
2，控制中心：用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。
具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，
具有外在控制中心的人则认为他们生命中发生什么事是由运气或机会决定
（三） 结构变量
相关要点：模糊程度最低并时刻提醒管理者什么是伦理的结构设计有可能促进伦理行为
正式的规章制度可能降低模糊程度。
压力越大，越可能降低伦理标准
（四） 组织文化
要点：最有可能产生高伦理标准的组织文化是那种有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化。
（五） 问题强度

第三节 改善伦理行为的途径
一， 挑选高道德素质的员工
二， 建立伦理守则和决策规则
三， 在伦理方面领导员工
四， 设定工作目标：明确和现实的目标
五， 对员工进行伦理教育
六， 对绩效进行全面评价
七， 进行独立的社会审计
八， 提供正式的保护机制

第四节 伦理行为的具体体现
一， 企业对环境的伦理行为
（一） 环境保护
（二） 以绿色产品为研究和开发的主要对象
（三） 污染治理
二， 企业对员工的伦理行为
(一) 不歧视员工
(二) 定期或不定期培训员工
(三) 营造一个良好的工作环境
(四) 善待员工的其他举措
三， 企业对顾客的伦理行为
（一） 提供安全的产品
（二） 提供正确的产品信息
（三） 提供售后服务
（四） 提供必要的指导
四， 企业对竞争对手的伦理行为
五， 企业对投资者的伦理行为
六， 企业对所在社区的伦理行为
七，

第六章 组织文化

第一节 组织文化的概念和基本特征
一， 组织文化的概念
文化的概念：文化是一个复杂的总体。
广义的文化：指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
狭义的文化：指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度，组织机构，行为方式等物化的精神。
文化的特征：具有民族性 多样性 相对性 积淀性 整体性
组织文化的概念：指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念，团体意识，行为规范和思维模式的总和。
二， 组织文化的基本特征
(一) 组织文化的核心是组织价值观
(二) 组织文化的中心是以人为主体的人本文化
(三) 组织文化的管理方式是以柔性管理为主
(四) 组织文化的重要任务是增强群体凝聚力

第二节，组织文化的基本要素
迪尔和肯尼迪的观点：环境条件 价值信仰 英雄人物 习俗礼仪 文化网络
麦金瑟-7S结构观点：经营战略 组织结构 管理风格 工作程序 工作人员
技术能力 共同价值
现代系统论的观点看组织文化的结构层次有表层文化，中介文化，深层文化
其表现形态有物化文化，管理文化，制度文化，生活文化，观念文化
其基本要素观点：组织精神 组织理念 组织价值观 组织道德 组织行为 组织制度 组织形象等
如果从最能体现组织文化特征得角度看，组织文化的基本要素包括以下几点。
1， 组织精神
作为组织灵魂的组织精神，一般指经过精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的思想境界，价值取向和主导意识。
2， 组织价值观
调节性 评判性 驱动性
3， 组织形象
指社会公众和组织成员对组织，组织行为与组织各种活动成果的总体印象和总体评价。
其形象包括；人员素质，组织风格，人文环境，发展战略，文化氛围，服务设施，工作
场合和组织外貌等。
对组织形象影响较大的因素：服务形象 环境形象 成员形象
组织领导者形象 社会形象

第三节 组织文化的功能
一， 自我内聚功能
组织文化通过培养组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互依存关系
二， 自我改造功能
组织文化具有某种程度的强制性和改造性
三， 自我调节功能
四， 自我完善功能
五， 自我延续功能

第四节 塑造组织文化的主要途径
一， 选择价值标准
由于组织价值观是组织文化的核心和灵魂，因此选择正确的组织价值观是塑造组织文化的首要战略问题
选择的前提：1，立足本组织的具体特点
2，把握组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调
正确的选择要点：1，组织价值观要正确，明晰，科学，具有鲜明特点。
2，要体现组织的宗旨，管理战略和发展方向。
3，要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度
, 4，要坚持群众路线。
二， 强化员工认同
如何强化：充分利用一切宣传工具和手段
树立榜样人物
培训教育
三， 提炼定格
如何提炼定格：精心分析 全面归纳 精炼定格
四， 巩固落实
如何巩固：建立必要制度。建立某种奖优惩劣的规章制度是十分必要的。
领导率先垂范
五， 丰富发展

第七章 管理信息

第一节 信息概述
一， 信息的定义
信息定义：数据经过加工处理后得到的结果。
数据定义：是记录客观事物的性质，形态和数量特征的抽象符号，如文字，曲线，图形等。
信息和数据的计较：是两个既有密切联系又有重要区别的概念。
数据不能直接为管理者所用，因为其确定含义往往不明显。
信息是是数据经过加工处理后得到的，从而为管理工作提供依据。
信息和数据的区别不是绝对的。有时，同样的东西对一个人来说是信息，而对另一个人来说则是数据。
二， 对信息的评估
不值得获取的信息：1，信息的收益较高，但其获取成本更高
2，获取成本较低，但其收益更低
信息评估的关键：对信息的收益和获取成本进行预先估计，即成本-收益分析。
成本划分：有形成本（例如硬件和软件的成本等）
无形成本（例如员工士气不振等）
有形收益：有形收益（例如销售额上升，劳动生产率提高等）
无形收益 (例如信息获取能力提高，士气大振等)
决定是否收集更多的数据以产生更多更好的信息是比较困难的，
因为：由于信息对组织来说是新的，新信息的最重要收益通常是无法预期的，不仅所预期的收益是不切实际的，而且真实收益通常是不可预见的，从而无法量化。
三， 有用信息的特征
(一) 高质量—最重要的特征
要求：精确，清楚，有序，媒介
(二) 及时
要求：时间敏感性，例外报告，反映当前情况，频繁提供信息
(三) 完全
要求：范围广，简洁，详细，即在简洁和详细间找到一种平衡，相关性

第二节 信息系统
一， 概述
概念：信息系统为管理者提供了一种在组织内收集，处理，维持和分配信息的系统方法。
二， 信息系统的要素
要素：输入 处理 输出 反馈 控制
对以计算机为基础的信息系统来说，除上述五个要素外，还包括硬件 软件 数据库三要素
三， 信息系统的开发步骤
开发过程中，系统设计专家和程序编程人员与最终用户进行合作，最终用户是所有使用信息系统并与之发生交互作用的人，特别是组织中的管理者。
（一） 系统调查
（二） 系统分析，目的是确定信息系统的功能要求
（三） 系统设计，是考察系统额技术能力的第一步
（四） 系统实施，其结果产生一个运行系统
（五） 系统维护
以上5步骤形成系统开发生命周期
四， 以计算机为基础的信息系统在组织中的应用
（一） 电子数据处理和业务控制
（二） 管理信息系统和功能控制
（三） 决策支持系统和战略计划
决策支持系统包括：分析模型 特殊化的数据库

第三节 其他信息技术
一， 概述
二， 电信和网络
只要以光或电的方式从一个地方传送到另一个地方，所利用的传送技术称作 电信
三， 人工智能
目的：开发出智能计算机和计算机系统
主要研究领域：专家系统 机器人
四， 办公自动化
其实有计算机为基础的信息系统

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