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心理学和经济学视角下的人力资源管理

　　[摘要] 人力资源管理是一门年轻的边缘性学术领域，心理学和经济学在人力资源管理研究中的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理过程中人的心理动机，经济学则侧重进行制度设计。另外，两者各自所擅长的人力资源管理问题的领域也不尽相同；在人力资源管理问题的研究上，两者都不是尽善尽美的。
　　[关键词 ]人力资源管理研究 方法论 心理学 经济学
　　近年来，人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分，有关人力资源管理研究的论着也层出不穷。然而，人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长。相对与管理学百年的历史来讲，人力资源管理显得非常年轻，更不用说与哲学、经济学这些古老的学科相比了。
　　当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透，人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域，不可避免的地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论，人力资源管理并不能算是独立的学科，它是一个由几个不同的学科支撑的领域 。在这些学科中，心理学和经济学无疑占据重要的位置。之所以如此，不能不从人力资源管理学科的发展谈起。
　　一、人力资源管理的形成和发展
　　人力资源管理活动自古有之。现代人力资源管理经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程。 在资本主义发展的过程中，由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作。然而，实践证明，在管理中，单纯依靠人际关系是不够的。于是，20世纪50～60年代，“人力资源管理”这一名词开始出现。
　　从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的。这是因为，对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的，“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。人性是心理学的研究对象，经济学是以人性的假设为基础进行研究的。这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器。经济学关于人性的假设是丰富的。心理学则对人的需求进行研究，提出了层次需求理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境造人假设、场理论等，成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础。
　　二、人力资源管理的范畴
　　人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的。时至今日，人力资源管理的职能已经非常繁多，相应地，人力资源管理的定义也是五花八门。
　　从所涉及领域的相关学科的近似性上看，人力资源管理学科的范畴大体可以归结为四部分：由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体，所以首先就会面临到心理学；人力资源管理活动不可避免地面对具体的管理问题，这又涉及到管理学；由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中，人力资源管理研究又会涉及法学和经济学。
　　三、人力资源管理中的心理学
　　在组织管理中，了解人的心理特征，是实施科学管理的前提和基础。正因为如此，上世纪20～30年代，心理学家便开始参与工厂管理的研究。
　　将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格，他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，并建立了实验室作为研究和活动的基地。1912年，闵斯特伯格发表了着名的《心理学和工业效率》，将研究成果作了较为全面的论述。
　　研究心理学在工业生产中应用的着作和实践逐渐形成了一门新的独立学科——工业社会心理学，又称组织心理学或管理心理学。管理心理学从心理学的角度出发，以组织中的人作为对象，研究组织中的社会、心理现象，以及个体、群体、组织、领导人的心理活动及其规律。除了管理心理学，在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学。
　　心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。实践表明，人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题。由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制，因而，心理学今后在人力资源管理中仍将占据重要的位置。
　　四、人力资源管理研究中的经济学
　　在最近一百多年里，经济学已逐渐取代哲学成为新的“显学”。“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘，在社会人文领域几乎到了无所不包的地步，人力资源管理自然不能出其右。
　　早在1776年，亚当·斯密在《国富论》中就讨论了工资的性质、工资决定与工资差别、劳动分工产生的雇员境遇、政府为劳动者提供教育便利等问题。大卫·李嘉图在1817发表的《政治经济学及赋税原理》中阐述了工资的性质和工资决定问题。配第、马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了研究。
　　经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论。如今，诸如招聘中的信息不对称问题，工作中的不努力等机会主义行为、劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象。随着经济学越来越重视对人的行为的分析，激励问题成为经济学研究的精髓。经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识，使人们认识到信息不对称问题尤其是委托代理关系的普遍存在，为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路。
　　近年来，经济学自身产生了一系列变革。比如行为经济学中的劳动市场政策是人性化的，更加注重精神激励，而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整。“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”。
　　由于对数学的成功运用，经济学更具有“可证伪”的科学特质。人力资源管理要想成为“硬”的科学，也必须较多地依借鉴经济学方法。这是因为，如果以不能理性、严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究，人力资源管理就将永远停留在经验、程序化和艺术性上，永远无法成为科学。
　　人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性，经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足。福山甚至认为，经济学至多只能解释人类行为的80%，还有至少20%是不能得到充分解释的，还必须考虑文化因素。

　　五、心理学和经济学视角下的人力资源管理的比较
　　心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究，但两者所侧重的领域却是各有不同的。在微观人力资源管理领域，心理学有一定的优势，在宏观人力资源管理领域，心理学就显得有些心有余而力不足了，需更多地借助于经济学的方法。心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的立场或出发点不同。心理学多注重个人，而经济学是站在市场的角度进行研究的，更加侧重组织如何更好地使用人。
　　心理学注重对员工思想情感、人格意识的研究，着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素。经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病。但是，建立在不够全面的行为假设基础上的经济学，能够为我们提供一个独特的视角，它使我们关注于约束条件和制度建设，而不是其他。因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时，重在制度设计。
　　有学者认为，经济学的逻辑起点和理论基石—关于人性的假设并没有反映出人的全貌，忽视了道德和情感的因素。由于主要考虑的是“效率”，经济学特别是劳动经济学更多地是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇。人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的，在日益提倡柔性管理、人本管理思想进一步深化的今天，必须同时注重对员工思想情感、人格意识的研究和对工作和组织的研究，不能偏废。
　　六、结语
　　心理学和经济学是有着天然联系的。相信在人力资源管理研究中，两者一定能够秉承这一天然联系，更多地相互地吸收和借鉴，共同促进人力资源管理学科的发展。
　　当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于心理学和经济学。必须从历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的角度，综合组织内外的多种错综复杂的政治、经济、法律、社会、文化等方面因素，采纳经济学、心理学、教育学、社会学、控制论、信息论等学科的方法和研究成果，融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中。
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